Решение по делу № 2-1121/2023 от 27.02.2023 - о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании суммы персональной надбавки, заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

УИД 74RS0001-01-2022-008065-93

Дело № 2-1121/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 февраля 2023 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губановой М.В.,

при секретаре Замаховой Е.С.,

с участием прокурора Томчик Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Челябинский городской электрический транспорт» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании суммы персональной надбавки, заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Челябинский городской электрический транспорт» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании суммы персональной надбавки, взыскании компенсации морального вреда.

Мотивировал исковые требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу к ответчику на должность уборщика-мойщика бригады ежедневного осмотра трамвайного депо.

ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность слесаря по плановому ремонту службы ремонта подвижного состава Троллейбусного депо №.

ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность мастера бригады линейных ремонтов и скорой технической помощи службы ремонта подвижного состава Троллейбусного депо №.

Истец, как следует из искового заявления, обращался с заявлением в прокуратуру в связи с нарушением трудовых прав работников, также обратился в средства массовой информации, в связи с чем испытал на себе негативное отношение со стороны работодателя.

Так, работодателем изданы приказы от ДД.ММ.ГГГГ № и 1019, которыми сокращена бригада линейных ремонтов и скорой технической помощи.

При этом фактически сокращенным работником являлся только истец, все остальные работники были переведены в бригаду ежедневного обслуживания.

ДД.ММ.ГГГГ в воскресенье, являющимся выходным днем, истец был уволен согласно приказу №.

Истец считает, что сокращение его должности являлось фиктивным, направлено на увольнение лично истца, как «неудобного» работника.

Истец считает, что у работодателя не имелось никаких экономических оснований для принятия решения о сокращении штата предприятия. Так, согласно Правил технической эксплуатации троллейбуса, утв. Распоряжением Минтранса России от 26.03.2001 г. № АН-20-р, организации, осуществляющие эксплуатации троллейбусов обязаны иметь в своем составе службу скорой технической помощи, а, следовательно, служба скорой технической помощи не могла быть ликвидирована, поскольку это бы противоречило указанным Правилам, которыми ответчик обязан руководствоваться.

Кроме того, истец полагает, что нарушением его прав является невыплата ему персональной надбавки, которая выплачивалась истцу на протяжении всего периода его работы, кроме работы в должности мастера, размер персональной надбавки составляет 30% от размера оклада. Принятие работодателем решения о невыплате указанной надбавки, по мнению истца, противоречит Коллективному договору, из содержания п. 2.1 которого следует, что персональная надбавка является обязательной составной частью заработной платы.

Истец просил признать незаконными приказы ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № и № а также приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его на работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать сумму персональной надбавки в размере 74 382,43 руб., компенсацию морального вреда 50 00 руб.

Уточнив исковые требования, истец просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 85 264,35 руб., персональную надбавку за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 54 332 рубля, восстановить на работе с ДД.ММ.ГГГГ, признав незаконными вышеуказанные приказы, взыскать компенсацию морального вреда 50 000 рублей (л.д. 29 т. 7).

Истец в судебном заседании поддержал исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 возражала против заявленных требований, пояснили, что у работодателя имеется право на проведение мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников. Воспользовавшись указанным правом, работодатель произвел сокращение штата - бригады скорой технической помощи. Все работники бригады с их согласия были переведены в бригаду ежедневного осмотра. Истец отказался от предложенной работы, в связи с чем был уволен по сокращению. Полагала, что увольнение произведено законно в соответствии с волеизъявлением истца.

В качестве третьего лица судом привлечен ФИО3 - заместитель директора ООО «Челябинский городской электрический транспорт».

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что истец подлежит восстановлению на работе, приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ), в т.ч. выплачивать заработную плату своевременно и в полном объеме.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из анализа положений закона следует, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей регламентирован, а право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, не может принадлежать работодателю, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, даже если несколько работников претендуют на одну вакантную должность.

Позиция о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основана на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ.

Предложенными вакантными должностями должны быть и те, которые были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Трудовое законодательство, основываясь на необходимости создания правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, исходя из принципа защиты работников от безработицы и содействия в трудоустройстве, а также права работодателя расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (ст. ст. 1, 2, 22 указанного Кодекса), предусматривает гарантии и компенсации для работников, связанные с расторжением трудовых договоров по отдельным основаниям. К таким гарантиям относится, в том числе, выплата выходного пособия, предусмотренная в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 указанного Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Как установлено судом и не оспаривалось сторонам истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора: ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу к ответчику на должность уборщика-мойщика подвижного состава 2 разряда (Бригада ЕО СРПС ТМ1) (л.д. 54 т. 1), ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность слесаря по ремонту подвижного состава 4 разряда (бригада ПР (СРПС ТЛ) (л.д. 56 т. 1), ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность мастера технической помощи (Троллейбусное депо (СРПС РСС) (л.д. 59 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № «Об изменении штатного расписания СРПС Троллейбусное депо №», из содержания которого следует, что в целях оптимизации производственных процессов и эффективности использования рабочих ресурсов СРПС троллейбусное депо № бригада линейных ремонтов и скорой помощи исключена из штатного расписания. Этим же приказом бригада в полном составе штатных единиц, за исключением мастера, введена в штатное расписание СРПС Троллейбусное депо № с иным наименованием – бригада ЕС (л.д. 81 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № «О проведении организационно-штатных мероприятий», которым в связи с внесением изменений в структуру службы ремонта подвижного состава троллейбусного депо № – исключением из структуры СРПС троллейбусное депо № бригады линейных ремонтов и скорой технической помощи с ДД.ММ.ГГГГ введено в действие изменение к штатному расписанию № от ДД.ММ.ГГГГ Службы ремонта подвижного состава троллейбусного депо №, штатное расписание утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ, произведено сокращение мастера техпомощи (РСС СРПС Троллейбусное депо №) в количестве 1 ед. Этим же приказом дано распоряжение начальнику отдела кадров уведомить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением персонально под подпись о предстоящем расторжении трудовых договоров и в то же время уведомить работников бригады «линейных ремонтов и скорой технической помощи» о предстоящем переводе в бригаду «Ежедневного обслуживания» (ЕО) и изменении графиков работы, с оформлением дополнительных соглашений, в случае отказа предложить другую имеющуюся работу (л.д. 83 т. 1).

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 24 подпункта "а" Постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В силу статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес председателя объединенного комитета первичных профсоюзных организаций поступило уведомление о сокращении мастера техпомощи (л.д. 92). Как установлено судом, истец уволен согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 126 т. 1).

Однако, в уведомлении не указано иных должностей, подлежащих сокращению согласно приказов работодателя.

Кроме того, как установлено судом, членам бригады технической скорой помощи не были вручены уведомления о сокращении.

В материалы дела представлены уведомления, врученные членам бригады скорой технической помощи, о необходимости внесения изменений в трудовой договор: В.И.Г. – ДД.ММ.ГГГГ, Г.О.И. – ДД.ММ.ГГГГ, Г.В.М. – ДД.ММ.ГГГГ, Д.В.А. - ДД.ММ.ГГГГ, К.А.Н. – ДД.ММ.ГГГГ, Н.А.З. - ДД.ММ.ГГГГ,Н.Д.А. – ДД.ММ.ГГГГ, С.Е.Н. – ДД.ММ.ГГГГ, Т.С.А. – ДД.ММ.ГГГГ, Ч.И.В. – ДД.ММ.ГГГГ, Б.И.Д. – ДД.ММ.ГГГГ, Б.Н.Л. – ДД.ММ.ГГГГ, Л.В.С. – ДД.ММ.ГГГГ, М.Р.Ф. – ДД.ММ.ГГГГ, Ш.Н.Р. – ДД.ММ.ГГГГ, Ш.С.В. – ДД.ММ.ГГГГ, К.С.В. – ДД.ММ.ГГГГ, У.А.Л. ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 25-97 т. 2). Согласно справке работодателя все члены бригады скорой технической помощи переведены в бригаду ЕО (л.д. 23 т. 2).

Из содержания уведомлений следует, что работодатель лишь предлагает работникам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с исключением из штатного расписания бригады линейных ремонтов и скорой помощи, подтвердив таким образом их согласие на изменений условий труда. А в случае отказа от изменений условий труда, работникам будут предложены иные вакансии или трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт сокращения штатных единиц, занимаемых членами бригады скорой технической помощи, в т.ч. мастера, с учетом выполняемых ими трудовых функций, как полагает сторона ответчика, подтвержден приказами. Как усматривается из приказов, пояснений сторон и ФИО3, фактически была сокращена лишь должность мастера. При этом, действительно, сохранение самих по себе трудовых обязанностей мастера путем их соединения и возложения на иных работников, что следует из пояснений представителя ответчика и ФИО3, не свидетельствует о фиктивности сокращения штата, поскольку такое перераспределение трудовых обязанностей с высвобождением штатных единиц является одной из форм сокращения штата работников, целесообразность которой определяется работодателем.

Однако, суд, принимая во внимание, что фактически была сокращена лишь должность истца, полагает, что работодателем не представлено достаточных, допустимых и достоверных доказательств целесообразности такого сокращения. А с учетом того, что после проведения сокращения все работники бригады скорой технической помощи, кроме истца, остались в тех же должностях, с теми же обязанностями, с ними были заключены дополнительные соглашения к ранее действующему трудовому договору, а, как следует из уведомлений, у работников были изменены условия труда (т.е. работники бригады, кроме истца, фактически были переведены в другое подразделение с их согласия), суд приходит к выводу, что подобное сокращение носило фиктивный характер.

В ходе судебного заседания представитель ответчика настаивала на позиции, что бригада скорой технической помощи была сокращена. Однако в соответствии с Правилами технической эксплуатации троллейбуса, утв. Министром транспорта РФ от 26.03.2001 г. № АН-20-р (далее Правила), р. 3.4 предусмотрено техническое обслуживание троллейбусов на линии, для чего организуются линейные ремонтные пункты, укомплектованные слесарями по ремонту подвижного состава. Для быстрейшей ликвидации внезапных отказов троллейбусов на линии и последствий ДТП организуется скорая техническая помощь, которая выполняет работы специальными дежурными бригадами или ремонтными бригадами депо. П. 3.4.10 установлено, что руководство бригадой скорой технической помощи осуществляет бригадир (мастер). Правила технической эксплуатации являются нормативным техническим документом и устанавливают основные требования к технической эксплуатации, содержанию зданий, сооружений и устройств и подвижного состава троллейбусного транспорта, правила обязательны для применения, все положения Правил должны неукоснительно соблюдаться руководителями и специалистами троллейбусного транспорта. Нормативный документ подлежит исполнению в том виде и содержании, в котором он утвержден для исполнения Министром транспорта. Потому суд приходит к выводу, что самовольное сокращение подразделения скорой технической помощи руководителями троллейбусного транспорта в нарушение Правил было бы не основано на законе. В то же время судом установлено, что сокращение должностей членов бригады скорой технической помощи работодателем произведено не было, и не могло быть, поскольку это прямое нарушение Правил.

Сокращена была только должность истца.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности и предложении ему вакантных должностей, в случае отказа от перевода на которые истец будет уволен по истечении 2 месяцев со дня получения уведомления в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 90 т. 1).

Как следует из представленных ответчиком в материалы дела Предложений перевода на другую работу в связи с сокращением численности и штата от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 93-125 т. 1), истцу предлагалось выбрать вакантные должности для оформления перевода на указанные должности с согласия истца.

Однако, как следует из содержания представленных ответчиком Предложений и пояснений представителя ответчика, истцу не предлагались должности по вновь введенным в штатное расписание вакансиям, предложенные другим членам бригады, т.е. должности во вновь образованной бригаде ЕО, куда были переведены все члены бригады скорой технической помощи, кроме истца.

Так, как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и списков вакансий, предложенных истцу, истцу не предлагались должности введенной в штатное расписание СРПС Троллейбусное депо № бригады ЕО: водитель автомобиля Газель «Техпомощь» (с выполнением обязанности слесаря и слесаря-электрика по ремонту ПС) 4 разряда, слесаря электрика по ремонту подвижного состава с выполнением обязанностей слесаря 4 разряда (техпомощь), слесаря-электрика по ремонту подвижного состава с выполнением обязанностей слесаря 4 разряда (техпомощь) (с 01.10 по 30.03.).

В то же время истцом в материалы дела представлено удостоверение, выданное ответчиком, о допуске ФИО1 к выполнению работ в электроустановках до 1000 В (л.д. 125 т. 7), следовательно, истец мог выполнять обязанности слесаря-электрика, о чем ответчику было достоверно известно, также истцом представлено водительское удостоверение, подтверждающее право истца на управление автотранспортными средствами категории В, В1 сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 129-130 т. 7).

Как следует из должностной инструкции, утвержденной работодателем ДД.ММ.ГГГГ, водитель автомобиля «Газель» должен иметь водительское удостоверение категории В (л.д. 236-240 т. 2).

В соответствии с представленными приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ «О привлечении к работе в выходные дни», приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ранее истец привлекался ответчиком к работе, как водитель автомобиля «Газель», т.е. работодателю было известно, что истец может выполнять обязанности водителя «Газели». Привлечение истца для работы в качестве водителя подтверждается также и журналом предрейсовых медосмотров, из содержания которого следует, что истец перед направлением в рейс в качестве водителя проходил медицинский осмотр.

Как следует из должностных инструкций слесаря-электрика по ремонту подвижного состава в должностные обязанности входит управление троллейбусами (при наличии водительских прав) (л.д. 230-233 т. 2), тогда как работодатель при предложении истцу вакантных должностей сам же указал на возможность пройти обучение на водителя троллейбуса.

Таким образом, при проверке соблюдения ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд приходит к выводу, что в нарушение указанных требований закона истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, соответствующие квалификации истца.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Требование истца о восстановлении на работе и признаниями приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным - подлежат удовлетворению. В части приказов № и № от ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к выводу, что эти приказы сами по себе не нарушают прав истца, потому в этой части требования истца подлежат отклонению.

Как установлено судом и не оспорено сторонами истцу не выплачивалась персональная надбавка за период работы в должности мастера, что подтверждено расчетом ответчика, представленным в материалы дела.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условия трудового договора.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положение об установлении персональных надбавок у ответчика установлено Коллективным договором (приложение №) (л.д. 238-239 т. 1).

Персональная надбавка согласно п. 1.1 Положения, является стимулирующей выплатой.

Из содержания Положения следует, что персональная надбавка является обязательной выплатой и составляющей заработной платы (п. 2.1).

Из п. 2.2 следует, что персональная надбавка устанавливается работнику по представлению непосредственного руководителя подразделения Общества с обязательным учетом его трудового вклада, профессиональной подготовки, опыта работы по специальности и занимаемой должности, дисциплинированности, ответственности. При принятии решения об установлении работнику конкретного размера надбавки учитывается: инициативность, интенсивность и результат работы, качественное исполнение должностных обязанностей, в т.ч. высокая квалификация, сложность поручений, особая важность, срочность, способность творчески и самостоятельно решать производственные задачи и др., сложность работы и высокая степень ответственности за результаты труда.

П. 2.3 определено, что размер персональной надбавки устанавливается приказом директора в отношении конкретного работника. Отдельным работникам надбавка может быть установлена на неопределенный срок, может быть установлена разово и на конкретный период.

Надбавка может быть отменена приказом директора в следующих случаях: ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин должностных обязанностей, нарушения работником трудовой и производственной дисциплины, принятия необоснованного решения заместителем руководителя предприятия, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу, если к сотруднику применялось, применено дисциплинарное взыскание.

Основанием для изменения или отмены персональной надбавки является приказ с указанием даты, с которой происходит изменение или отмена надбавки (п. 2.5).

Все неразрешимые противоречия, неясности нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, договорных и индивидуальных актов должны толковаться в пользу работника. Названный принцип не только следует из социального назначения отрасли трудового права, но и является необходимой составляющей уже известного легализованного принципа запрета ухудшения положения работника (ограничения прав работника, снижение уровня гарантий этих прав (ст. 6; 8; 9 ТК РФ)). Потому суд руководствуется позицией, отраженной в локальном нормативном акте ответчика, где спорная надбавка установлена работодателем, как обязательная часть заработной платы. Позиция стороны ответчика, что надбавка была установлена истцу на 1 месяц, противоречит Положению в вышеуказанной его части и позиции самого ответчика с учетом того, что за все время работы истца и до ноября 2021 г. выплата надбавки истцу производилась ежемесячно, но в разных размерах.

Анализируя в совокупности перечисленные выше положения, регулирующие порядок установления надбавки, суд приходит к выводу, что надбавка является обязательной выплатой (частью заработной платы), размер и срок выплаты которой должен быть назначен приказом руководителя, и которая может быть отменена (изменена) также приказом руководителя, но строго в определенных Положением случаях.

Как установлено судом, в период работы истца мастером за ДД.ММ.ГГГГ ему была назначена надбавка приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 23,3% (л.д. 6 т. 2). До этого приказа истцу с даты трудоустройства ежемесячно назначались приказами различные размеры персональной надбавки (л.д. 1-5 т. 2).

После издания указанного приказа иных приказов об изменении или отмене надбавки не было.

Судом не установлено, а ответчиком не представлено доказательств наличия случаев, при которых, согласно Положению, надбавка не должна выплачиваться. Факт ненадлежащего исполнения обязанностей работодателем по установлению истцу приказом персональной надбавки не может служить основанием для ее невыплаты, требование истца о взыскании с ответчика персональной надбавки подлежит удовлетворению.

Истец в суде пояснил, что ранее истцу была установлена надбавка в размере 23,3%, что не отрицала и сторона ответчика, указав на размер надбавки в расчете средней дневной заработной платы по запросу суда.

Исходя из того, что установленный ранее истцу размер персональной надбавки работодателем не отменен и не изменен, суд полагает возможным произвести расчет задолженности из установленной истцу работодателем надбавке в размере 23,3% от оклада.

Судом принят расчет стороны ответчика по запросу суда о размере персональной надбавки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18 т. 8). Однако суд полагает, что надбавка за ДД.ММ.ГГГГ рассчитана неверно, без учета полностью отработанного истцом месяца. Ответчиком неправомерно исключено из рабочего времени 2,25 часов отпуска без сохранения заработной платы.

Как следовало из пояснений истца, данных в судебном заседании, в ДД.ММ.ГГГГ истец в течение рабочего дня в установленный работодателем приемный день посещал руководителя по вопросу исполнения его бригадой трудовых обязанностей, поскольку бригада испытывала трудности в связи с частными неисправностями (поломками) автомобиля «Газель», на котором совершала выезды к месту поломки троллейбусов на маршруте. Для этих целей истец вынужденно написал заявление на предоставление ему 2,25 часов для решения производственных задач с руководством. В справке работодателя указанные 2,25 часа в ДД.ММ.ГГГГ отражены, как отпуск без сохранения заработной платы, указанное время не учтено работодателем в качестве рабочего, что в результате уменьшает размер среднего заработка истца.

Доводы истца о производственной необходимости посещения руководителя в ДД.ММ.ГГГГ подтверждаются представленными в материалы дела заявлением, поданным истцом в адрес директора ответчика У.Ф.И., о проведении личного приема по вопросам недостаточной комплектации запасными частями, качеством состояния и ремонтом автомобиля «Газель», о привлечении к дополнительной работе членов бригады, поддержке инициатив мастера - истца по устранению недостатков в работе служб депо. Заявление подписано членами бригады (л.д. 133т. 2); заявлением истца, представленным в суд ответчиком, на имя заместителя директора ООО «ЧелябГЭТ» ФИО3 с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для решения рабочих вопросов с руководством.

Указанное заявление истца без возражений подписано ст. мастером В.М.А. – непосредственным руководителем истца, возражал против предоставления времени без сохранения заработной платы начальник производства ФИО4 (согласно виз на заявлении истца).

Суд полагает, что указанные 2,25 часов безосновательно исключены ответчиком из рабочего времени истца, поскольку в соответствии с должностной инструкцией в должностные обязанности истца входит организация и контроль за выполнением регламентных работ, связанных с устранением технических неисправностей троллейбусов на линии и на конечных станциях, оказание скорой технической помощи троллейбусам, оперативное извещение руководства о всех случаях сбоя работы, анализ результатов работы бригады, причин, вызывающих брак в работе или невыполнение заданий, принятие мер к устранению недостатков, изучение замечаний и предложений рабочих по улучшению труда, истец в соответствии с должностной инструкцией вправе вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности службы по соответствующим вопросам, требовать оказании содействия в исполнении должностных обязанностей и прав (л.д. 20-21 т. 2).

Таким образом, истец, исполняя должностные обязанности, в рабочее время находясь на приеме у руководителя, решал производственные вопросы. Указанное время нельзя исключать из рабочего, как время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы.

Суд приходит выводу, что истец в ДД.ММ.ГГГГ отработал месяц полностью в соответствии с нормой рабочего времени, установленной на предприятии.

В пользу истца подлежит взысканию задолженность по персональной надбавке с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (с учетом установленной суммы надбавки в ДД.ММ.ГГГГ г., как за полностью отработанный месяц в размере не 4 353,33 руб., а 4 412,79 руб.) в размере : (4 085,89 руб. + 2 965,75 руб. + 5 118,11 руб. + 4 964,05 руб. + 3 701,75 руб. + 184,97 руб. + 3 905,39 руб. + 2 930,93 руб. + 4 412,79 руб. + 758,35 руб. + 4 412,79 руб. + 4 412,79 руб. + (18 939 руб. : 168,5 норм. часов за ДД.ММ.ГГГГ * 103,75 отр. часов в ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 22 т. 1) * 23,3% = 11 661,25 руб.) = 53 514,81 руб. + 15% районный коэффициент = 53 514,81 руб. + 8 027,22 руб. = 61 542,03 руб.

Ограничиваясь требованиями истца, суд приходит к вводу, что взысканию подлежит истребуемая истцом сумма надбавки в размере 54 332 руб.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчиком в суд не представлено подобных доказательств.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ при признании увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В силу п. 2 Положения № 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9);

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Абзац второй этого же пункта раскрывает механизм исчисления среднего часового заработка, в соответствии с которым средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (абзац третий пункта 13 Положения).

В силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.

В соответствии с п. 17 указанного Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Сторонами не оспаривалось, что при увольнении истца и в дальнейшем, исполняя требования ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации "Выходные пособия", ответчик выплатил истцу выходное пособие в полном размере, включая: - выходное пособие в размере среднего месячного заработка (при увольнении) 34 702,14 руб., средний месячный заработок на период трудоустройства 31 547,40 руб. и 33 124,77 руб., в общем размере 99 374,31 рублей. Данные обстоятельства подтверждаются и представленными в суд письменными доказательствами в виде справки работодателя с платежными поручениями № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ Истец также признал в суде получение указанных сумм. Исходя из представленных в суд документов при увольнении истца размер выплаты выходного пособия составил 99 374,31 рублей, что не оспаривалось стороной истца.

При вынесении решения об удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, суд исходит из наличия у истца права на взыскание оплаты периода вынужденного прогула по правилам ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с признанием увольнения незаконным, в то же время, суд при вынесении решения производит вычет выплаченного истцу выходного пособия, из общей суммы взыскания, поскольку согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, что в материалах дела на момент вынесения решения суда имелись сведения о начислении и выплате ответчиком истцу выходного пособия в полном объеме: как выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении; так и среднего месячного заработка на период трудоустройства истца.

С учетом справки работодателя оклад истца до ДД.ММ.ГГГГ в должности мастера составлял 17 536 руб., с ДД.ММ.ГГГГ 18 939 руб. (согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ индексация составила 8%). Как следует из представленных в суд приказов ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении режимов рабочего времени на ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении режимов рабочего времени на ДД.ММ.ГГГГ» (л.д. 20-25 т. 8), у ответчика установлен суммированный учет рабочего времени, составлен ежемесячный баланс рабочего времени, количество рабочего времени за год не менее годового рабочего времени, предусмотренного производственным календарем по 40 – часовой рабочей неделе.

Согласно представленного ответчиком, расчета, среднедневной заработок истца с учетом индексации, премий и работы в выходные дни составляет 1 904,23 руб. руб. (л.д. 18 т. 8).

Как установлено судом, в ДД.ММ.ГГГГ истец отработал, выполнив норму рабочего времени в соответствии с производственным календарем работодателя, в связи с чем истцу полагался к выплате оклад в полном размере 18 939 рублей, персональная надбавка 23,3% от оклада в размере 4 412,79 руб., премия в размере 7 005,54 руб. (т.е. оклад плюс персональная надбавка) * 30%), районный коэффициент 4 553,60 руб. Итого за месяц 34 910,93 руб., вместо указанного в расчете 34 440,56 руб.

С учетом полностью отработанного месяца ДД.ММ.ГГГГ, суд принимает представленный по запросу суда ответчиком расчет сумм заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который, с учетом персональной надбавки, премий и перерасчета заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ, составил 373 699,20 рубля.

Как следует из расчета, за указанный период истцом отработано 196 дней (против чего не возражал истец), средний дневной заработок составил 373699,20 руб. : 196 дней = 1 906,63 рубля в день.

С учетом периода вынужденного прогула, с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения ДД.ММ.ГГГГ (64 раб.) и осуществления со стороны работодателя выплаты истцу выходного пособия в размере 99 374,31 рублей, суд считает, что за время вынужденного прогула размер заработной платы составляет: 64 раб. дня * 1 906,63 руб./день – 99 374,31 руб. (выходное пособие при увольнении) = 22 650,01 руб., который подлежит взысканию в пользу истца.

Частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Удовлетворяя требование в части взыскания компенсации морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельств дела, фиктивности сокращения должности истца, невыполнения работодателем обязанности по предложению всех имеющиеся вакантных должностей в нарушение основного принципа правового регулирования трудовых отношений - принципа равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрета на дискриминацию в сфере труда, считает возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Определенный судом размер компенсации морального вреда суд полагает обоснованным и достаточным, соответствующим принципу разумности и справедливости, характеру допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и поведения ответчика по устранению указанных нарушений.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

С иском о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании задолженности по заработной плате в виде персональной надбавки истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, уволен истец ДД.ММ.ГГГГ, т.е. менее месяца со дня увольнения, не пропустив срок для обращения в суд по спору об увольнении.

Истец просил взыскать задолженность по заработной плате, начиная с ДД.ММ.ГГГГ (выплата заработка - расчет должен быть произведен 15 числа следующего месяца за отработанным согласно п. 4.3 трудового договора). Следовательно, день установленной выплаты ДД.ММ.ГГГГ Истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, пропустив срок на один день. Суд полагает, что при незначительном пропуске срока в один день, срок подлежит безусловному восстановлению.

Кроме того, истцом в суд представлен ответ на обращение истца в прокуратуру г. Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ, из содержания которого следует, что прокуратурой было рассмотрено обращение истца, по результатам проверки, проведенной прокуратурой выявлены нарушения в части начисления заработной платы и выплаты заработной платы (л.д. 23 т. 1); представлено обращение истца в Региональную общественную приемную политической партии «Единая Россия» Челябинскую городскую Думу ДД.ММ.ГГГГ с обращением о задержке выплаты заработной платы, ДД.ММ.ГГГГ обращался с заявлением в прокуратуру г. Челябинска по вопросу о нарушении прав трудящихся ООО «ЧелябГЭТ» (л.д. 85-87 т. 8). Также истец представил карту медицинского освидетельствования гражданина, пребывающего в отставке, подтверждающую, что в ДД.ММ.ГГГГ проходил медицинское обследование у врачей – специалистов, занимался восстановлением воинского звания, актуализацией военно-учетной специальности для прохождения воинской службы для принятия участия в Специальной военной операции на Украине (л.д. 26 т. 8).

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При указанных выше обстоятельствах, с учетом обращения истца в пределах срока давности в прокуратуру, суд полагает возможным восстановить истцу срок для обращения с иском в суд.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера (76 982,01 руб.) и неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 809,46 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Удовлетворить исковые требования ФИО1 к ООО «Челябинский городской электрический транспорт» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов, взыскании суммы персональной надбавки, заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Челябинский городской электрический транспорт» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Челябинский городской электрический транспорт» в должности мастера техпомощи в Троллейбусном депо № (СРПС РСС) с ДД.ММ.ГГГГ.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Челябинский городской электрический транспорт» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, выдан УВД Металлургического района г. Челябинска ДД.ММ.ГГГГ, код подразделения №) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 22 650,01 руб., персональную надбавку за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 54 332 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ООО «Челябинский городской электрический транспорт» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 809,46 руб.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Советский районный суд г. Челябинска в течение месяца с момента его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Губанова М.В.