РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 мая 2025 года адрес
Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Королевой Е.Е., с участием прокурора фио, при ведении протокола помощником фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1556/25 по иску фио к ООО «Визардия Менеджмент» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
фио обратилась с настоящим иском, указав, что с 01 августа 2024 года работала у ответчика в должности заместителя управляющего делами в структурном подразделении Административно-управленческий персонал на основании трудового договора № 6 от 01 августа 2024 года. Трудовая функция осуществлялась по адресу: адрес, офис ТРЦ «РИО». С 01 октября 2024 года истец переведена на должность заместителя управляющего в Административно-хозяйственный отдел. В соответствии с должностной инструкцией истец подчинялась непосредственно Управляющему делами. Заработная плата установлена договором в размере сумма. Ответчик осуществляет деятельность в области организации детских праздников (квесты, имерсивные шоу, мастер-классы) на площади более 4 000 кв.м. в торгово-развлекательном центре РИО по адресу: адрес. Мероприятия проводятся без выходных, соответственно, для контроля, истца направляли работать в субботу на полный рабочий день, с последующим переносом выходных на понедельник. Истец нареканий не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. 06 ноября 2024 года истцу сообщено об увольнении по телефону. Затем, истцу предложили уволиться и после отказа истца уволиться, стало применяться понуждение к увольнению. Истцу 06 декабря 2024 года прекратили доступ на рабочее место, предложили на подпись новую должностную инструкцию, которая включала не входящий при трудоустройстве функционал, и предложили дать письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 11 и 18 ноября 2024 года. Истцу сменили рабочее место на место в неотапливаемом помещении, в связи с чем, истец простудилась и с 12 декабря 2024 года по 17 декабря 2024 года находилась на больничном. 11 декабря 2024 года истец направила письменные пояснения, согласно которым, по распоряжению Управляющего делами с целью бесперебойного контроля площадки, понедельники 11 и 18 ноября 2024 года были согласованы как выходные в связи с отработкой в субботы 09 и 16 ноября. 18 декабря 2024 года истец была уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец полагает увольнение незаконным. Истец просила суд признать увольнение от 18 декабря 2024 года незаконным и восстановить в должности заместителя Управляющего делами с 19 декабря 2024 года; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из размера среднедневного заработка сумма; компенсацию морального вреда сумма. Уточнив требования, истец просила взыскать с ответчика за время вынужденного прогула с 19 декабря 2024 года по 19 мая 2025 года исходя из среднедневного заработка сумма сумма.
Представитель истца в судебном заседание явилась, требования с учетом уточнения поддержала.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, требования в полном объеме не признала. В обоснование возражений указывала, что истец в соответствии с трудовым договором № 6 от 01 августа 2024 года принята в ООО «Визардия Менеджемент» на должность заместителя управляющего делами в структурное подразделение «административно-управленческий персонал». 01 октября 2024 года сторонами заключено дополнительное соглашение. Истцув соответствии с договором, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными (суббота и воскресенье), 8 часов в день с 09:00 по 17:00, перерыв с 13:00 до 14:00. 11 ноября 2024 года комиссией составлен акт об отсутствии на рабочем месте фио на протяжении всего рабочего дня по неизвестной причине. 18 ноября 2024 года составлен аналогичный акт. 06 декабря 2024 года генеральным директором истцу предложено в срок до 10 декабря 2024 года представить письменные объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте и опоздания. Истцом представлена объяснительная, согласно которым, она по согласованию с руководителем фио получила отгулы 11 и 18 ноября 2024 года. 13 декабря 2024 года комиссия составила акт о результатах служебного расследования. Установлено, что фио был уволен по собственному желанию с 01 ноября 2024 года. Никакими кадровыми документами отгулы за отработанные выходные не подтверждены и не оформлены. Комиссия пришла к выводу об отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, и наличии оснований к прекращению трудовых отношений с заместителем управляющего делами фио 13 декабря 2024 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом № 60 от 18 декабря 2024 года фио уволена с занимаемой должности заместителя управляющего делами по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. С приказом об увольнении истец ознакомлена 18 декабря 2024 года. Увольнение, по мнению ответчика, является законным и обоснованным. Просила в иске отказать.
Дело с учетом мнения сторон рассмотрено по имеющимся доказательствам.
Изучив представленные сторонами доказательства, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшую требования истца законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Суду представлены: трудовой договор № 6 от 01 августа 2024 года и дополнительное соглашение к нему от 01 октября 2024 года; расчетные листки; сведения о трудовой деятельности; акт об отсутствии на рабочем месте от 11 ноября 2024 года; требование о предоставлении письменных объяснений; объяснительная от 11 декабря 2024 года; Приказ о приеме на работу; акт об отсутствии на рабочем месте 18 ноября 2024 года; акт от 13 декабря 2024 года о результатах проведения служебного расследования; журнал учета выдачи расчетных листков; должностная инструкция Управляющего и заместителя Управляющего делами; сведения об ознакомлении с должностной инструкцией; список работников; Положение о контрольно-пропускном режиме; Устав общества; Приказ о введении контрольно-пропускного режима от 01 ноября 2024 года; приказ об увольнении от 18 декабря 2024 года, основанием в котором указаны: акты об отсутствии на рабочем месте 11 и 18 ноября 2024 года, объяснительная; акт о результатах проведения служебного расследования от 12 декабря 2024 года. Приказ содержит запись фио об ознакомлении 18 декабря 2024 года и несогласии с увольнением.
Также, ответчиком представлен расчет среднедневного заработка, согласно которому среднедневной заработок истца составил сумма.
Истцом представлена электронная переписка, подтверждающая факт работы фио по состоянию на начало декабря 2024 года.
Судом ответчику предложено представить сведения контрольно-пропускного режима с 01 ноября 2024 года по день увольнения истца.
Сведения о проходе истца на работу предоставлены ответчиком не были.
Разрешая спор, суд приходит к следующему.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На работника, помимо прочего, законом возлагается обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ст. 21 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
При этом, ответчиком не представлено суду доказательств, что столь суровая мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения применена с учетом тяжести проступка, предшествующего поведения и отношения к труду.
Как установлено судом, истец работала без замечаний, что ответчиком не оспорено.
Как указывает истец, работа по договоренности с руководством ею осуществлялась по субботам с переносом выходного дня на понедельник.
При этом, согласно п. 1.4 Должностной инструкции, Заместитель управляющего делами подчиняется непосредственно Управляющему делами Организации, то есть фио, который был ознакомлен с собственной должностной инструкцией 01 июля 2024 года и по состоянию на дату заключения трудового договора истцом, занимал должность Управляющего делами.
Возражая против иска, представитель ответчика указывала, что фио уволен с 01 ноября 2024 года.
Однако, из представленной в дело истцом электронной переписки следует, что отношения подчинения продолжались вплоть до 06 декабря 2024 года, в связи с чем, данный довод ответчика судом поставлен под сомнение.
Указанное, также, опровергается представленным штатным расписанием.
Ответчику, в связи с приведенным им возражениями судом предложено представить сведения о проходах истца на работу в период 01 ноября 2024 года по день увольнения, с целью подтверждения либо опровержения доводов истца о работе в указанные ею субботы.
В нарушение возложенной обязанности, ответчиком таких документов не представлено.
Суд пришел к выводу о неисполнении ответчиком возложенной на работодателя обязанности по доказыванию законности увольнения, законности примененного дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Кроме того, суд отмечает, что срок привлечения ответчиком нарушен, что с необходимостью влечет вывод суда о незаконности увольнения.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
фио подлежит восстановлению на работе в ООО «Визардия Менеджемент» на должность заместителя управляющего делами в структурное подразделение «административно-управленческий персонал».
В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
Согласно п. п. 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Представленный ответчиком расчет является неверным, в основу расчета заработной платы за время вынужденного прогула положен быть не может.
Является неправильным и расчет представленный истцом.
Исходя из представленных расчетных листков, за период с августа 2024 года по декабрь 2024 года суд производит расчет следующим образом: Общая сумма выплат за расчетный период: 149 500 + 149 500 + 149 500 + 78 309,52 = 526 809,52. Отработано дней: 22 (август) + 21 (сентябрь) + 23 (октябрь) + 11 (ноябрь)= 77 дней. Таким образом, среднедневной заработок составит: 526 809,52/77= сумма.
Таким образом, с 19 декабря 2024 года по 19 мая 2025 года, за 97 рабочих дней, за время вынужденного прогула подлежит выплате сумма сумма.
Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в результате действий и бездействия работодателя, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд возлагает на ответчика обязанность по возмещению истцу компенсации морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения.
Руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд определяет компенсацию равной сумма, полагая компенсацию в таком размере, с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей истца и конкретных обстоятельств дела, справедливой.
На основании ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доходы бюджета адрес суд взыскивает госпошлину в размере сумма.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования фио к ООО «Визардия Менеджмент» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконными увольнение, оформленное Приказом № 60 от 18 декабря 2024 года об увольнении фио с занимаемой должности заместителя управляющего делами по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Восстановить фио (ИНН <***>) на работе в ООО «Визардия Менеджмент» (ИНН <***>) в должности заместителя управляющего делами в структурном подразделении «административно-управленческий персонал».
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Визардия Менеджмент» (ИНН <***>) в пользу фио (ИНН <***>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма.
Взыскать с ООО «Визардия Менеджмент» (ИНН <***>) в доходы бюджета адрес госпошлину сумма.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.Е. Королева
Мотивированное решение изготовлено 30 мая 2025 года