Решение по делу № 2-1721/2025 от 29.07.2025 - о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности предоставить сведения о нетрудоспособности в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования, взыскании компенсации морального вреда.

УИД: 89RS0001-01-2025-002181-55

Дело № 2-1721/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Салехард 28 июля 2025 года

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Липчинской Ю.П.,

при секретаре судебного заседания Ягубовой К.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1721/2025 по иску прокурора г. Салехарда, действующего в интересах ФИО1, к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности предоставить сведения о нетрудоспособности в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор г. Салехарда, действуя в интересах ФИО1, обратился в суд с вышеуказанным иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» (далее по тексту - ГБУЗ «ЯНО ПТД», Учреждение).

Исковые требования мотивированы тем, что в прокуратуру г. Салехард поступило обращение истца, в результате чего была проведена проверка, которой установлено, что ФИО1 на основании срочного трудового договора работала в должности секретаря-машинистки немедицинского персонала диспансера с <дата> по <дата>. Приказом от 25.04.2025 года № уволена в связи с истечением трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, поскольку на работу вышел основной работник ФИО5 В ходе проверки установлено, что ФИО1 с 24.<данные изъяты> С учетом изложенного истец просит признать увольнение незаконным и восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» в должности секретаря-машинистки общего немедицинского персонала диспансера с 01.05.2025 года, взыскать с ответчика в пользу ФИО1 денежные средства за время вынужденного прогула с <дата> до <дата> в размере 34 746,88 рубля (из расчета среднедневного дохода 2 481,92 рублей), возложить на ГБУЗ «ЯНО ПТД» обязанность предоставить в территориальное отделение Фонда пенсионного и социального страхования сведения и документы, необходимые для назначения и выплаты ФИО1 пособия по беременности и родам за период с <дата> по <дата>, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей (л.д. 3-11).

В судебном заседании представитель истца – помощник прокурора г. Салехарда Фомичев Д.А., требования иска поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме.

Истец ФИО1 при надлежащем извещении в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель ответчика ГБУЗ «ЯНО ПТД» ФИО9, действующая на основании доверенности № от 31 декабря 2025 года, в судебном заседании просила в иске отказать, поддержав свои письменные возражения. Суду пояснила, что работодатель не располагал информацией о состоянии беременности истца. Заявила ходатайство о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Представители третьих лиц отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по ЯНАО, Департамента здравоохранения ЯНАО при надлежащем извещении в судебное заседание не явились, просили рассмотреть дело в их отсутствие, о чем направили письменные заявления.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ рассмотрел дело при вышеуказанной явке.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей.

Согласно части 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Из материалов дела следует, что на основании срочного трудового договора № от <дата> приказом № от <дата> ФИО1 принята на работу в ГБУЗ «ЯНО ПТД» на должность секретаря-машинистки общего немедицинского персонала диспансера, трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО5, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (л.д. 16об.-25, 29об.).

18.04.2025 года в ГБУЗ «ЯНО ПТД» поступило заявление ФИО5, в котором она просила прервать ее отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет и считать ее приступившей к работе с <дата>.

На основании данного заявления ответчиком был издан приказ № от 24.04.2025 года о досрочном выходе ФИО5 на работу, последним днем отпуска считать <дата>.

23.04.2025 года ФИО1 вручено уведомление о расторжении трудового договора с <дата> в связи с выходом на работу основного работника ФИО5

Приказом № от <дата> истец уволена в связи с истечением срока трудового договора, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с <дата>.

ФИО1 с <дата> по настоящее время состоит на учете в женской консультации ГБУЗ ЯНАО «СОКБ» по беременности, что подтверждается справками (л.д. 32, 32об.), согласно сведений из электронной карты, к работе приступить <дата> (л.д. 33).

Как следует из искового заявления, после получения уведомления о расторжении трудового договора 23.04.2025 года ФИО1 обратилась к и.о. главного врача Учреждения ФИО7 с просьбой сохранить с ней трудовые отношения в связи с беременностью, на что получила отказ. Также указано, что о совей беременности она ставила в известность руководителя учреждения ФИО10 по средствам переписки в сети Интернет мессенджере «Телеграмм» и устно отдел кадров. В ходе прокурорской проверки по обращению ФИО1 ею были даны аналогичные объяснения (л.д. 56-57).

Из представленных в материалы дела скриншотов переписки следует, что <дата> года и <дата> года ФИО2 сообщает ФИО14 о нахождении ее в состоянии беременности, сообщает ей о том, что до декретного отпуска остался 1 месяц, просит сохранить за ней рабочее место на указанный срок и указывает, что готова сама поговорить с Валерией, чтобы последняя вышла на работу позже, однако ФИО3 Максимовна ответила отрицательно, указав, что на работу выйдет Валерия (л.д. 41). Согласно объяснений помощника прокурора, данных в судебном заседании, данная переписка находится в телефоне истца, который она готова предоставить на обозрение суда и сторон.

Из объяснений ФИО10, данных в ходе прокурорской проверки по доводам истца, ФИО10 не отрицала, что ФИО1 просила сохранить за ней рабочее место, при этом сообщала ли она о своей беременности, ФИО10 не помнит. После того как руководитель узнала о беременности ФИО11 свободные вакансии ФИО1 не предлагались, поскольку отсутствовали (л.д. 57об.-58).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что руководитель ГБУЗ «ЯНО ПТД» с достоверностью знала, что ФИО1 находится в состоянии беременности, декретный отпуск наступает с <дата>. Утверждения руководителя Учреждения о том, что они не стали уведомлять ФИО1 о свободных вакансиях после того как узнали о беременности последней, свидетельствует о том, что о данном факте работодатель узнал до увольнения ФИО1, иначе у работодателя нет необходимости уведомлять истца о свободных вакансиях.

С учетом изложенного доводы ответчика об обратном, суд считает необоснованными.

Ходатайство представителя ответчика об исключении вышеуказанных скриншотов переписки из числа доказательств, удовлетворению не подлежат, поскольку, суд, оценивая доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ считает, что представленные в материалы дела скриншоты, в совокупности с полученными объяснениями ФИО10, сомнений у суда не вызывают, подтверждают факт извещения истцом работодателя о факте беременности.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

В силу частями 1, 3 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Аналогичные разъяснения даны в абз. 2 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Исходя из анализа вышеуказанных норм права следует, что возможно увольнение беременной женщины, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в период беременности, только в том случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

В силу ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Согласно представленной информации в апреле 2025 года в ГБУЗ «ЯНО ПТД» имелись свободные вакансии кастелянши - 0,5 ставки, уборщика служебных помещений - 0,25 ставки, дворника - 0,25 ставки (л.д. 48), что не отрицалось представителем ответчика в судебном заседании.

Из объяснений ФИО10, данных в ходе прокурорской проверки, следует, что в письменном виде имеющиеся на тот период вакансии, истцу не предлагались (л.д. 57об.-58).

Таким образом гарантий прав беременной женщины, предусмотренные ст. 261 ТК РФ работодателем не соблюдены, соответственно процедура увольнения истца нарушена работодателем.

Кроме того, из материалов дела следует, что основной работник ФИО5 в соответствии с приказом № от 24.04.2025 года должна была приступить к своим трудовым обязанностям <дата>.

Согласно ст. 112 Трудового кодекса и Постановления Правительства РФ от 04 октября 2024 года № «О переносе выходных дней в 2025 году» с <дата> по <дата> являлись выходными и праздничными днями, соответственно первым рабочим днем работника являлся <дата>.

Между тем 05 мая 2025 года ФИО5 обратилась к работодателю с заявлением об уходе в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет в период с <дата> по <дата> год.

Таким образом, ФИО5 находилась в отпуске по уходу за ребенком по <дата> (включительно), период с 01 по <дата> – выходные и праздничные дни, с <дата> ФИО5 вновь предоставлен отпуск по уходу за ребенком, то есть основной работник фактически к исполнению должностных обязанностей не приступал.

Сведении об исполнении трудовых обязанностей ФИО5 на день рассмотрения спора суду не представлено, представителем ответчика в ходе судебного разбирательства не отрицалось, что ФИО5 до настоящего времени находится в вышеуказанном отпуске, равно как не представлено доказательств, что ставка секретаря-машинистки на сегодняшний день заполнена и работник, ее занимающий пользуется преимущественным правом сохранения за ней указанной должности.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель, злоупотребляя правом, оформив документально выход основного работника на работу, искусственно создал ситуацию, при которой уволил истца, находившуюся в состоянии беременности, оставив в последующем ставку указанного работника вакантной.

При этом исходя из анализа ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор работника, с которым он заключен на период отсутствия основного работника, должен быть расторгнут на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника, т.е. в день выхода основного работника на работу.

Как было указано выше последним днем отпуска ФИО15 значилось <дата>, в связи с чем ФИО1 должна была быть уволена <дата>.

В силу ст. 14 Трудового кодекса РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Таким образом истец подлежала увольнению лишь <дата>.

С учетом изложенного ответчиком допущено грубое нарушение процедуры увольнения ФИО1, нарушены ее гарантии как беременной женщины, предусмотренные ст. 64, ч. 3 ст. 261 ТК РФ. А потому несоблюдение Учреждением процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ свидетельствует о незаконности увольнения.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку судом увольнение истца ФИО1 признано незаконным, то подлежит признанию незаконным приказ об ее увольнении от <дата> №, а ФИО1 восстановлению на работе в ранее занимаемой должности секретаря-машинистки общего немедицинского персонала диспансера с <дата>, с учетом положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с требованиями ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Таким образом работник фактически должна была исполнять свои обязанности в период с <дата> по <дата> (включительно), далее с <дата> по <дата> подлежит начислению пособие по нетрудоспособности, что подтверждается сведениями из электронной карты истца (л.д. 33).

Ответчиком представлен расчет среднедневной заработной платы истца, произведенный согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, согласно справке ГБУЗ «ЯНО ПТД» среднедневная заработная плата истца на момент увольнения составила 3 440,75 рубля, что подтверждается справкой ответчика.

Согласно производственному календарю на 2025 год, при нормальной продолжительности рабочего времени истец должна была отработать в мае 2025 года – 18 дней, (за вычетом 2-х дней 29 и <дата> (дни нетрудоспособности), следовательно, заработная плата за период вынужденного прогула составляет 3 440,75 рубля*16 дней = 55 052 рублей. Таким образом, данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, в силу ст. 208 Налогового кодекса РФ с удержанием при выплате подоходного налога.

С учетом вышеизложенного требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в полном объеме.

Пособие по беременности и родам выплачивает напрямую Фондом социального страхования РФ (ч. 1 ст. 13 Федерального закона № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Для назначения и выплаты этого пособия работница представляет работодателю необходимые сведения и документы, если они отсутствуют у него. Работодатель передает их и сведения о работнице в территориальный орган Фонда социального страхования РФ по месту своей регистрации в срок не позднее трех рабочих дней со дня получения. Данная обязанность у работодателя возникает в силу подп. 2.1. ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» согласно которой, работодатель обязан своевременно представлять в установленном порядке в территориальный орган страховщика сведения, необходимые для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу. Однако своих обязательств ответчик не выполнил ввиду того, что незаконно уволил ФИО1

Таким образом ФИО1 должна предоставить больничный лист по беременности и родам работодателю, после чего на работодателя необходимо возложить обязанность предоставить в территориальное отделение Фонда пенсионного и социального страхования сведения и документы, необходимые для назначения и выплаты ФИО1 пособия по беременности и родам в соответствии с Федеральным законом от <дата> № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» за период с <дата> по <дата>, а потому требования в указанной части подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Согласно статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку суд пришел к выводу о нарушении права истца на труд незаконным увольнением произведенным 30.04.2025 года, чем работодателем ущемлены ее трудовые права, с ответчика следует взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда, в размере 10 000 рублей, а потому в данной части требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

Давая оценку доводам представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок на обращение с настоящим иском, суд приходит к следующему выводу.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

При этом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Истец уволена 30.04.2025 года, в прокуратуру г. Салехарда обратилась 21.05.2025 года (л.д. 13), в суд настоящее исковое заявление подано прокурором 26 июня 2025 года.

Суд учитывает, что обращение истца к прокурору поступило в предусмотренный законом месячный срок, что свидетельствует о принятии истцом активных действий по защите своих нарушенных прав, в связи с чем, суд признаёт причины пропуска срока обращения в суд уважительными, а потому удовлетворяет ходатайство истца о восстановлении пропущенного срока для обращения с настоящим иском в суд.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора г. Салехарда, действующего в интересах ФИО1, к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности предоставить сведения о нетрудоспособности в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, <дата> года рождения, уроженки <адрес> (паспорт №) оформленное приказом № от <дата>.

Восстановить ФИО1, <дата> года рождения, уроженки <адрес> (паспорт №) в должности секретаря-машинистки общего немедицинского персонала в государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» (ИНН <***>) с 01.05.2025 года.

Взыскать с государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, <дата> года рождения, уроженки <адрес> (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 55 052 рублей, с удержанием из указанной суммы, причитающихся к уплате в бюджет обязательных платежей (НДФЛ и отчислением страховых взносов), а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Обязать государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Ямало-Ненецкий окружной противотуберкулезный диспансер» (ИНН <***>) обязанность предоставить в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования по Ямало-Ненецкому автономному округу (ИНН <***>) сведения и документы, о нетрудоспособности ФИО1, <дата> года рождения, для назначения и выплаты пособия по беременности и родам за период с <дата> по <дата>.

В удовлетворении остальной части требований - отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путём подачи апелляционной жалобы через Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа.

Решение в окончательной форме изготовлено – 29.07.2025 года.

Судья Ю.П. Липчинская