УИД 77RS0016-02-2024-019027-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 апреля 2025 года адрес

Мещанский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Данильчик Ю.С.,

при помощнике судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2492/2025 по иску ФИО1 к ООО «ГПМ Партнер», ООО «ГПМ Цифровые технологии» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратился в суд с иском к ООО «ГПМ Партнер», ООО «ГПМ Цифровые технологии» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскать с ответчиков компенсацию морального вреда в размере сумма, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что 03.07.2024 в 19.06 на электронный адрес истца поступило электронное письмо от фио, ведущего специалиста отдела подбора и адаптации персонала в ООО «ГПМ Партнер», электронный адрес: sakhmetdinova@gpm-partner.ru, с предложением обсудить вакантную позицию системного инженера в группе компаний Газпром-Медиа. Истцом в дистанционном режиме пройдено собеседование, по итогам которой он приглашен на очную встречу в офис 08.07.2024 в 15.00 в бизнес-центр «Алкон», расположенном по адресу: адрес, 7 этаж. 08.07.2024 в 17.24 после визита в офис истцу поступил звонок от фио, которая сообщила о положительном результате встречи и представления необходимых для трудоустройства документов. 09.07.2024 в течение дня истец направил указанные документы во вложении к электронному письму, дослал недостающие страницы. 15.07.2024 фио проинформировала истца о том, что вакантная позиция «уходит на холд», ее подбор прекращен. В ответном письме от 15.07.2024 истец запросил обоснованность отказа по правилам ст. 64 ТК РФ с просьбой направить документ по его месту жительства. В письме от 17.07.2024 фио сообщила истцу, что прекращать подбор персонала и заключать трудовые договору является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем поиск и подбор персонала на должность системного инженера приостановлен, таким образом, соискателю отказано в приеме на работу. Отказ в приеме на работу истец считает необоснованным и нарушающим его трудовые права, поскольку он является высококвалифицированным специалистом, имеет соответствующее профессиональное образование, представил все необходимые документы в целях заключения трудового договора по вакантной должности.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, поддержал заявленные требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ГПМ Партнер» по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Представитель ответчика ООО «ГПМ Цифровые технологии» по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в возражениях на иск.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав истца, представителей ответчиков, суд находит иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Статья 22 ТК РФ закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из приведенных положений ст. 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и следует из материалов дела, что подбор кандидата на вакансию системного инженера в группе компаний Газпром-Медиа осуществлялся ООО «ГПМ Партнер» в рамках заключенного 15.04.2021 между ООО «ГПМ Цифровые технологии» и ООО «ГПМ Партнер» договора № GPMP-099079-2021—PEG_Д на оказание услуг по сопровождению финансово-хозяйственной деятельности, в том числе по подбору персонала, включая поиск кандидатов, организацию собеседования и трудоустройства кандидатов.

Нормы, правила и требования к качеству подбора и найма персонала в ООО «ГПМ Партнер» установлены Регламентом по процедуре подбора и найма персонала в ООО «ГПМ Партнер», утвержденным 01.05.2004.

В соответствии с вышеуказанным регламентом на сайте HeadHunter уполномоченными сотрудниками ООО «ГПМ Партнер» была размещена вакансия «Системный инженер».

03.07.2024 ведущим специалистом отдела подбора и адаптации персонала ООО «ГПМ Партнер» фио, электронный адрес: sakhmetdinova@gpm-partner.ru в адрес истца направлено письмо со ссылкой на размещенную вакансию, которое поступило 03.07.2024 в 19:06 на электронный адрес истца фио timur.seregin@internet.ru.

Как усматривается из иска, 04.07.2024 в 14:06 ФИО1 со своего номера +79067023390 совершил звонок фио на номер, указанный в ее подписи в электронном письме - +79872730632, и выразил интерес к предложенной вакансии.

Далее фио направлено предложение пройти интервью в онлайн формате, по завершении которого ФИО1 был приглашен на собеседование в очной форме с руководителем фио, проводимом 08.07.2024 в 15:00 в бизнес-центр «Алкон», расположенном по адресу: адрес, 7 этаж.

После прохождения интервью в назначенный день во время телефонного разговора фио сообщила о положительном результате и предложила подъехать в офис для очной встречи с фио, на что истец выразил согласие.

08.07.2024 в 17:24 после визита в офис истцу поступил звонок от фио, которая сообщила о положительном результате встречи и уточнении необходимых для трудоустройства документов, далее в тот же день в 17:36 она направила на электронный адрес истца письмо с просьбой отправить перечень документов (их отсканированных копий), пообещав вернуться с результатом в течение 5 рабочих дней.

09.07.2024 истец направил запрашиваемые для трудоустройства документы во вложении к электронному письму вместе с согласием на обработку персональных данных кандидата на вакантную должность от 09.07.2024 г., а также дослал недостающие страницы.

В последующем, прием на должность системного инженера был приостановлен, о чем ФИО1 15.07.2024 был проинформирован фио с указанием на возможность включения истца в кадровый резерв в целях последующего трудоустройства.

В ответном письме от 15.07.2024 истец запросил обоснованность отказа по правилам ст. 64 ТК РФ с просьбой направить документ по его месту жительства, в ответ на которое в письме от 17.07.2024 фио сообщила истцу, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя; поиск и подбор персонала на должность системного инженера приостановлен.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец полагает незаконным отказ ответчиков в приеме его на работу.

Вместе с тем, как следует из возражений ответчика ООО «ГПМ Партнер» ведущим специалистом отдела подбора и найма персонала ООО «ГПМ Партнер» фио проведена стандартная процедура подборки персонала в соответствии с Регламентом.

Согласно п.п. 7.12 – 7.18 Регламента после прохождения собеседования и получения результатов проверки данных кандидата от департамента корпоративной защиты ООО «ГПМ Партнер» при принятии положительного решения кандидату направляется предложение о работе – информационное письмо в электронном виде с указанием должности и ее уровня, а также денежного содержания работника в соответствии со штатным расписанием организации, для получения согласия с предлагаемыми условиями. При неполучении от кандидата согласия на с предлагаемыми условиями работы в течение 3 рабочих дней исполнитель уточняет у кандидата причины отказа, информирует нанимающего руководителя об отказе кандидата и возобновляет процедуру поиска кандидата на вакантную должность.

В соответствии с п. 7.19 Регламента после получения подписанного или согласованного по электронной почте/мессенджеру/телефону кандидатом предложения о работе уполномоченный сотрудник ООО «ГПМ Партнер» информирует нанимающего руководителя, будущего работника, а также ответственного работника отдела кадрового администрирования о дате выхода нового работника путем занесения информации в общий реестр приемов.

Однако после прохождения собеседования и проведения проверки данных кандидата фио предложение о работе ответчиками в адрес истца не направлялось. Более того, 15.07.2024 ответчики уведомили фио о том, что подбор кандидатов на должность системного инженера временно приостановлен.

Из штатного расписания, утвержденного приказом ООО «ГПМ Цифровые технологии» от 29.12.2023 г. № ЦТ-01-ШР24, на 15.05.2024 (дату размещения вакансии), следует, что в штате общества имелась одна штатная единица по должности системного инженера.

Как усматривается из представленных в материалы дела трудового договора от 03.07.2023 № ЦТ-703-5ТД, приказа о приеме на работу от 03.07.2023 № ЦТ-703-5п, дополнительного соглашения от 02.05.2024 к трудовому договору, приказа о переводе работника на другую работу от 02.05.2024 № ЦТ-502-1пр, по состоянию на 15.05.2024 и 15.07.2024 должность системного инженера занимал фио

Таким образом, на период с 15.05.2024 по 15.07.2024 указанная должность не являлась вакантной.

Из возражений ответчика ООО «ГПМ Партнер» также следует, что публикация на сайте HeadHunter вакансии «Системный инженер» и проведение собеседования были обусловлены мониторингом рынка труда в целях формирования кадрового резерва на случай возможных дальнейших изменений структур и штата организации.

Оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора с истцом ФИО1, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, в ходе рассмотрения дела не установлено. Причиной отказа истцу в приеме на работу не было произвольным и дискриминирующим, приостановка подбора кандидатов на должность системного инженера вызвана объективными причинами, в том числе отсутствием вакантной должности в штатном расписании ООО «ГПМ Цифровые технологии».

Доказательств того, что отказ в приеме на работу был связан исключительно с его половой принадлежностью, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, имущественным, семейным, социальным или должностным положением, возрастом, местом жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношением к религии, объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что нарушений прав фио не допущено, в связи с чем суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор.

Сам факт переписки и общения с ведущим специалистом отдела подбора и адаптации персонала ООО «ГПМ Партнер» фио, прохождение собеседования, предоставление документов, необходимых для проверки кандидата, не свидетельствует об обращении истца с заявлением о принятии его на работу и намерении ответчиком заключить с ним трудовой договор.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не установлено нарушений прав истца, предусмотренных трудовым законодательством при трудоустройстве, со стороны ответчика, оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ГПМ Партнер», ООО «ГПМ Цифровые технологии» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Мещанский районный суд адрес.

Мотивированное решение изготовлено 25 июля 2025 года.

Судья Ю.С. Данильчик