Решение по делу № 2-564/2022 от 19.09.2022 - о признании дополнительного соглашения и распоряжения незаконным, о признании трудового договора бессрочным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

Дело № 2-564 (2022 года)

УИД 54RS0035-01-2022-001056-30

Поступило в суд 29.04.2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 сентября 2022 года г. Татарск Новосибирской области

Татарский районный суд Новосибирской области в составе:

председательствующего судьи А.Н. Обрезана,

секретаря судебного заседания О.Г. Цыплаковой,

с участием помощника прокурора Г.В. Поповой,

представителей сторон Е.Н. Коледенко, ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» Татарского района о признании дополнительного соглашения и распоряжения незаконным, о признании трудового договора бессрочным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Главе Татарского муниципального района Новосибирской области о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов указывая, что она работала в должности директора образовательного учреждения для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детского дома с 01 июля 1996 года на основании Приказа № 61а от 01.07.1997 года. В связи с изменением типа учреждения впоследствии администрацией Татарского района издавались распоряжения о назначении её директором данных учреждений. 24 мая 2006 года на основании Распоряжения № 185 Главы Татарского района ФИО5 она назначена на должность директора МОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детский дом с 19 мая 2006 года. С ней заключен трудовой договор от 29 марта 2006 года, согласно п. 1.3- на неопределенный срок. Кроме того, 28 марта 2006 года заключен договор с учредителем - администрацией Татарского района в лице Главы Татарского района ФИО5. В связи с изменением типа учреждения 28 июня 2013 года Главой Татарского района ФИО5 с ней заключен трудовой договор как с директором МБОУ для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детский дом Татарского района. В п. 2 данного договора указано о том, что он является бессрочным. Разделом III п. 10 пп. «г» данного договора предусмотрено, что работодатель обязан уведомлять руководителя о предстоящих изменениях условий настоящего договора, определенных сторонами, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца. 30 марта 2015 года на основании Распоряжения № 81 Главы Татарского района создано МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей Татарского района Новосибирской области» путем изменения типа МБУ для детей - сирот, оставшихся без попечения родителей - детский дом Татарского района. В 2021 году Главой Татарского муниципального района ФИО3 без объяснения причин дополнительным соглашением внесены изменения в п. 2 трудового договора от 28.06.2013 года, согласно которым, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, внесены изменения о сроке действия данного договора - до 01.04.2022 года. С данными изменениями она не согласилась, о чем выразила свое мнение, но её слушать никто не стал, а так как администрация Татарского района является её работодателем и она находится в подчинении у своего работодателя, с данными условиями она была вынуждена согласиться, надеясь, что и после 01 апреля 2022 года с ней трудовые отношения будут продолжены, так как данное соглашение являлось неотъемлемой частью трудового договора от 28 июня 2013 года, который заключен был с ней на неопределенный срок. Однако, на основании распоряжения № 20-р от 01.04.2022 года трудовые отношения с ней, как с директором МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей Татарского района» были прекращены по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. 06 апреля 2022 года главой Татарского района на её место был назначен другой директор учреждения. За все время работы в данной должности, она имела только поощрения со стороны руководства города, многочисленные успехи учреждения, участие в конкурсах, выигранные гранты - результат работы коллектива учреждения под моим многолетним руководством. Все изменилось с назначением нового главы Администрации Татарского района. Причинами заключения дополнительного соглашения об изменений условий договора с бессрочного на срочный - до 01 апреля 2022 года, считает, явилась необходимость уволить её с данной должности, в связи с начавшиеся разногласиями с руководством администрации Татарского района относительно реорганизации учреждения, с чем она, как директор учреждения, а также весь коллектив учреждения, были не согласны, о чем, 09.11.2020 года было написано обращение Министру труда и социального развития Новосибирской области ФИО6. Работая в данной должности с июля 1996 года, её должностные обязанности не изменились, что требовало бы заключение срочного трудового договора, должность не сокращена. С 1996 года с ней заключались трудовые договоры на неопределенный срок, в том числе и трудовой договор от 28.06.2013 года. Дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор от 28.06.2013 года является незаконным. Действиями её работодателя ей причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях, связанных с увольнением, что отразилось на состоянии её здоровья, которое ухудшилось, в связи с чем, ей пришлось обратиться за медицинской помощью. Работая на данной должности с 1996 года, имея поощрения, награды, учитывая её добросовестное отношение к работе, увольнение по таким основаниям, с нарушением норм трудового законодательства, является для неё унизительным, оскорбительным. С ней обошлись, как с отработанным материалом, по сути, выбросив из системы образования. В связи свыше изложенным, истица просит признать п. 1.1. Дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 28 июня 2013 года «Раздел I Трудового договора «Общие положения» пункт 2 читать в следующей редакции: «2. Настоящий трудовой договор заключен на срок до 01.04.2022 года» незаконным; признать трудовой договор от 28 июня 2013 года, заключенный между нею и главой Татарского района Новосибирской области бессрочным; признать незаконным Распоряжение № 20-р от 01.04.2022 года главы Татарского муниципального района Новосибирской области «Об увольнении директора МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» ФИО2; восстановить её в должности директора МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» с 01.04.2022 года; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 40000 рублей и судебные расходы в сумме 6000 рублей.

В судебном заседании истица ФИО2 заявленные исковые требования поддержала в полном объеме, уточнив их. Суду пояснила, что с 2000 года она работала в должности директора образовательного учреждения для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детского дома, с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В связи с изменением типа учреждения 28 июня 2013 года Главой Татарского района с ней заключен трудовой договор как с директором МБОУ для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детский дом Татарского района, договор носил бессрочный характер. Условиями трудового договора предусмотрено, что работодатель обязан уведомлять руководителя о предстоящих изменениях условий настоящего договора, определенных сторонами, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменном виде не позднее чем за 2 месяца. 01.04.2021 году главой Татарского района ФИО3 без объяснения причин внесены изменения в п. 2 трудового договора от 28.06.2013 года, путем составления дополнительного соглашения, согласно которым в трудовой договор, заключенный с ней на неопределенный срок, внесены изменения о сроке действия договора - до 01.04.2022 года. На основании распоряжения трудовые отношения с ней, как с директором МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей Татарского района» были прекращены в связи с истечением срока действия трудового договора. Считает свое увольнение незаконным и просит признать п. 1.1. Дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 28.06.2013 года «Раздел I Трудового договора «Общие положения» пункт незаконным; признать незаконным распоряжение № 20-р от 01.04.2022 года главы Татарского муниципального района Новосибирской области «Об увольнении; восстановить её в должности директора МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» с 01.04.2022 года; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27.05.2022 года по 19.09.2022 года в размере 194 568 рублей 66 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 40000 рублей и судебные расходы в сумме 18000 рублей.

Представитель истицы ФИО4 в судебном заседании поддержала заявленные исковые требования. Считает дополнительное соглашение, заключенное с ФИО2 противоречащим трудовому законодательству, Конституции РФ, а потому просит удовлетворить требования ФИО2.

Представитель ответчиков, привлеченных в порядке статьи 41 ГПК РФ в качестве соответчиков по делу (МБОУ «Центр помощи детям», администрации Татарского района Новосибирской области) ФИО1 в судебном заседании не признал требования ФИО2. Суду пояснил, что ФИО2 28.06.2013 года по трудовому договору была принята на должность директора в МБОУ «Центр помощи детям». Договор был заключен на неопределенный срок. Затем 12.04.2021 года на основании дополнительного соглашения в трудовой договор от 28.06.2013 года внесены изменения в части установления сроков действия трудового договора - а до 01.04.2022 года. ФИО2 была уведомлена об изменениях в трудовом договоре, согласилась с ними, добровольно подписав дополнительное соглашение, не обжаловала его. ФИО2 заблаговременно направлено уведомление о том, что трудовой договор с ней будет прекращен 01.04.2022 года. На основании распоряжения главы Татарского района Новосибирской области ФИО3 от 01.04.2022 года ФИО2 уволена в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Считает, что увольнение ФИО2 оформлено в рамках закона, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения её заявленных требований. Доводы истицы о том, что у неё не было иного выхода, как согласиться с изменениями, считает надуманными.

В ходе судебного заседания помощник прокурора Попова Г.В. заявленные исковые требования поддержала, считает, что ФИО2 уволена незаконно, поскольку в распоряжении об её увольнении не указаны основания увольнения ФИО2 как руководителя, что подтверждается письменными документами. Считает иск ФИО2 обоснованным, полагает необходимым удовлетворить его и взыскать в пользу ФИО2 денежную компенсацию за время вынужденного прогула.

Судом в ходе судебного разбирательства установлено следующее.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Часть 1 статьи 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (ст. 17, ч. 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (п. 3 ст. 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Согласно статье 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 274 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 4 части 27 статьи 30 Федерального закона N 83-ФЗ орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем срок действия трудового договора, если такой срок установлен учредительными документами бюджетного учреждения.

Это соответствует требованию статьи 275 Трудового кодекса, устанавливающей, что в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 Трудового кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Нормы п. 4 ч. 27 ст. 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" обязывают учредителя бюджетного учреждения при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривать в нем наряду с другими условиями срок действия трудового договора, если такой срок установлен учредительными документами бюджетного учреждения.

В соответствии с пп. "г" п. 2 и п. 4 Рекомендаций по внесению изменений в трудовые договоры с руководителями бюджетных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетных учреждений, утвержденных Распоряжением Правительства РФ от 07.09.2010 N 1505-р, с руководителями учреждений, с которыми ранее были заключены трудовые договоры на неопределенный срок, заключаются дополнительные соглашения о внесении новых условий. При этом орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя, обязан предупредить руководителя бюджетного учреждения в письменной форме не позднее, чем за два месяца в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

Как установлено судом и не оспаривается сторонами, распоряжением главы Татарского района № 185 от 24.05.2006 года ФИО2 с 19.05.2006 года назначена директором МОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детский дом.

В связи с переименованием учреждения 28.06.2013 года между МБОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - детский дом Татарского района в лице главы Татарского района ФИО7 и ФИО2 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО2 принята на работу руководителем учреждения, расположенного по пер. Кузнечный, 3 г. Татарск Новосибирской области, действие договора заключен на неопределенный срок. Аналогичные обстоятельства установлены из копии трудовой книжки истицы.

Согласно условиям указанного трудового договора (раздел III пункт 11 подпункт «г») работодатель обязан уведомлять руководителя о предстоящих изменениях условий настоящего трудового договора, определенных сторонами, а также о причинах вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

12 апреля 2021 года дополнительным соглашением внесены изменения в трудовой договор от 28.06.2013 года, согласно которым в раздел I Трудового договора «Общие положения» пункта 2 читать в следующей редакции: «2. Настоящий трудовой договор заключён на срок до 01.04.2022 года» (пункт 1.1). Соглашение подписано сторонами. Возражений по данному соглашению не поступило.

01 апреля 2022 года распоряжением главы Татарского муниципального района Новосибирской области ФИО3 № 20-р трудовой договор от 28 июня 2013 года с ФИО2 расторгнут, она уволена с 01 апреля 2022 года по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Согласно абз. 6 пункта 6.1 раздела 6 Устава МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей Татарского района Новосибирской области»администрация Татарского района Новосибирской области осуществляет следующие функции и полномочия Учредителя учреждения: … назначает на должность и освобождает от должности руководителя Учреждения в соответствии с действующим законодательством.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установленных судом обстоятельств, ФИО2 заблаговременно и надлежащим образом не уведомлена о прекращении с ней трудового договора, о чем свидетельствует отсутствие её подписи или иной записи в уведомлении об увольнении. Работодателем доказательств иного не предоставлено. Кроме того трудовой договор с ФИО2 расторгнут не как с руководителем учреждения, без указания причин увольнения, вопреки трудовому законодательству РФ, условиям раздела VIII трудового договора, что свидетельствует о нарушении прав и законных интересов истицы. Основания увольнения ФИО2 по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ основаны на неправильном толковании трудового законодательства РФ. Срок действия трудового договора учредительными документами организации не определен.

Исходя из изложенного, суд пришел к выводу, что п. 1.1. Дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 28.06.2013 года об изменении срока действия трудового договора с неопределенного срока на определенный срок не основан на действующем законодательстве и учредительных документах организации, следовательно, исковые требования о признании незаконным п. 1.1. Дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 28.06.2013 года «Раздел I Трудового договора «Общие положения» пункт 2 читать в следующей редакции: «2. Настоящий трудовой договор заключен на срок до 01.04.2022 года»; признании трудового договора от 28.06.2013 года, заключенным между истицей и главой Татарского района Новосибирской области бессрочным; признании незаконным распоряжения № 20-р от 01.04.2022 года главы Татарского муниципального района Новосибирской области «Об увольнении директора МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» ФИО2 и восстановлении её в должности директора МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» с 01.04.2022 года подлежат удовлетворению.

Кроме того, истица в исковых требованиях просит определить оплату за время вынужденного прогула за период с 27.05.2022 года по 19.09.2022 года. Следовательно, суд, не выходя за пределы исковых требований, определяет размер оплаты за время вынужденного прогула подлежащей взысканию в пользу истицы следующим образом.

В силу статьи 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абзац третий части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Из разъяснений пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (в ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Частью 3 пункта 9 указанного порядка предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Из расчета размера компенсации за время вынужденного прогула в судебном заседании был утвержден расчет, представленный представителем ответчика, с которым согласились ФИО2 и её представитель. Количество дней вынужденного прогула ФИО2 за период с 27.05.2022 года по 19.09.2022 года составляет 117 дней, размер оплаты одного рабочего дня составляет 1435 рублей 29 копеек.

Следовательно, размер компенсации за время вынужденного прогула ФИО2 следует определить в размере 167928 (ста шестидесяти семи тысяч девятисот двадцати восьми) рублей 93 копеек (117х1435,29 = 167928,93).

Далее, согласно части 9 статьи 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Принимая во внимание, что при разрешении спора судом установлены нарушения трудовых прав истицы в связи невыплатой работодателем заработной платы и компенсационных выплат, суд в соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ, приходит к выводу о праве истца на получение денежной компенсации морального вреда, размер которой с учетом объема нарушенных прав и установленных обстоятельств по делу в соответствии с требованиями разумности и справедливости определяет в 10000 рублей.

В силу статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно статье 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно пункту 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Из представленных истицей документов (договор № 11 от 08.04.2022 года об оказании юридических услуг, кассовые чеки), установлено, что расходы, понесенные истцом, в связи с рассмотрением иска составляют: за составление искового заявления 6 000 рублей, за представительство в суде 12000 рублей (3000+6000+3000), всего на 18000 рублей.

Принимая во внимание степень сложности дела, объём искового заявления, суд считает, что указанная сумма судебных расходов подлежит взысканию с ответчика МБОУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» Татарского района Новосибирской области.

В силу части 1 статьи 103 ГПК РФ, статьи 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере, который заплатил бы истец физическое лицо при обращении в суд.

В связи с освобождением истца от уплаты государственной пошлины, в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах, госпошлина подлежит взысканию с ответчика МБОУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» Татарского района Новосибирской области.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» Татарского района о признании дополнительного соглашения и распоряжения незаконным, о признании трудового договора бессрочным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Признать пункт 1.1. Дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 28 июня 2013 года «Раздел I трудового договора «Общие положения» пункт 2» незаконным.

Признать трудовой договор от 28 июня 2013 года заключенный между МБОУ для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей детский дом Татарского района и ФИО2 бессрочным.

Признать распоряжение № 20-р от 01.04.2022 года главы Татарского района Новосибирской области об увольнении директора МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» Татарского района ФИО2 незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей Татарского района Новосибирской области» в должности директора с 01.04.2022 года.

Взыскать с МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей Татарского района Новосибирской области» в пользу ФИО2 оплату за время вынужденного прогула (с 27.05.2022 года по 19.09.2022 года, 117 дней) в размере 167928 (ста шестидесяти семи тысяч девятисот двадцати восьми) рублей 93 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 (десяти тысяч) рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 18000 (восемнадцати тысяч) рублей, всего взыскать 195928 (сто девяноста пять тысяч девятьсот двадцать восемь) рублей 28 копеек.

В оставшейся части в удовлетворении заявленных требований ФИО2 отказать.

Взыскать с МБУ «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей» Татарского района госпошлину в доход федерального бюджета в сумме 7737 (семи тысяч семисот тридцати семи) рублей 16 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Новосибирского областного суда в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме, с подачей жалобы через суд, вынесший решение.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение в окончательной форме изготовлено 26.09.2022 года.

Судья А.Н. Обрезан