Решение по делу № 02-5893/2023 от 23.08.2023 | Симоновский районный суд (Город Москва)

Дело № 02-5893/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

резолютивная часть

09 августа 2023 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе судьи Соболевой М.А., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио к ООО «Аеро Диск» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО «Аеро Диск» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.

Судья:М.А. Соболева

Дело № 02-5893/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 августа 2023 года адрес

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с вышеуказанным к ООО «Аеро Диск», указав на то, что он с 21.06.2021г. осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности руководителя сервисного цента. 13.02.2023 г. трудовой договор был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работником. Истец считает увольнение незаконным, поскольку не указаны основания для проведения сокращения именно одного работника в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры работодателя. Данная формулировка является размытой, из нее не понятно, как сокращение одного работника может повлиять на оптимизацию штатной структуры организации; истцу предложена одна единственная должность - «младший инженер технической поддержки», хотя, судя по штатному расписанию, представленному стороной ответчика, в организации ответчика на 12.12.2022г. имелось больше свободных вакансий, но они не предлагались истцу; истец не знал о предстоящем сокращении; увольнение было осуществлено до истечения двухмесячного срока после уведомления о предстоящем увольнении, работодатель заблокировал пропуск па рабочее место истца, а также намеренно закрыл доступ ко всем ресурсам организации, в связи с чем истец не имел возможности фактически выполнять свои трудовые обязанности, истцу не давали общаться со своими подчинёнными, не обеспечили оборудованием, необходимым для выполнения трудовых обязанностей, таким образом, по сути, лишили возможности работать с 12.12.2022 г. по 13.02.2023 г. полностью, что при процедуре сокращения недопустимо. Кроме того после увольнения истца в сети интернет появилась вакансия «Начальника отдела внедрения и сопровождения», трудовые функции которого идентичны трудовым функциям, которые исполнял истец на своем месте работы, что свидетельствует о том, что фактически сокращения штата не произошло.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о рассмотрении иска извещен.

Представители ответчика в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования не подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с части 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с тветчиком в период с 21.06.2021 г. по 13.02.2023 года, между ФИО1 и ООО «Аеро Диск» был заключен трудовой договор № 02/21, в соответствии с которым истец был трудоустроен в ООО «Аеро Диск» по совместительству с продолжительностью рабочего времени 20 часов в неделю, с должностным окладом в размере сумма в месяц, то есть на 0.5 ставки от должности. В этот же день, приказом генерального директора ООО «Аеро Диск» о приеме работника на работу, истец был принят в сервисный центр на должность его руководителя с тарифной ставкой идентичной указанной в трудовом договоре - сумма, то есть сумма в месяц.

13.02.2023 года, после уведомления, в соответствии с трудовым законодательством РФ, по истечении установленного срока, на основании приказа от 13.02.2023 г. истец был уволен из ООО «Аеро Диск» по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с выплатой ему в полном объеме входного пособия.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела ООО «Аеро Диск» осуществляет уставную деятельность на рынке разработки компьютерного программного обеспечения, производства компьютеров и переферийного оборудования. В связи с необходимостью оптимизации штатной структуры, генеральным директором общества 12.12.2022 г. был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников.

Указанным приказом, в структурном подразделении общества «сервисный центр», сокращена должность «руководитель сервисного центра» в количестве 1 штатной единицы с 14.02.2023 г., этим же приказом, поручено, в порядке, установленном Трудовым законодательством РФ уведомить работника, занимающего сокращаемую должность, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также предложить ему, при наличии, перечень вакантных должностей.

В судебном заседании истец указал, что уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ответчика, которое было ему предъявлено 12.12.2022 г., он получил только 24.01.2023 года почтовым направлением.

Судом установлено, что 12.12.2022 г. руководителем административного отдела фио, на основании указанного выше приказа, работник ФИО1 был предупрежден, путем зачитывания ему вслух содержания документа, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и объявлением, что последним днем его работы является 13.02.2023 года - уведомление № 1 от 12.12.2022 г., то есть по истечение двух месяцев со дня уведомления работника о сокращении.

При таких данных, суд приходит к выводу, что факт сокращения штата работников в ООО «Аеро Диск» имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Кроме того, суд отмечает, что действия работодателя по сокращению должности, которую занимал истец, направлены на обеспечение наибольшей эффективности его деятельности, порядок решения работодателем указанного вопроса носит диспозитивный характер.

Довод истца о том, что ему предложена одна единственная должность - «младший инженер технической поддержки», хотя, судя по штатному расписанию, представленному стороной ответчика, в организации ответчика на 12.12.2022 г. имелось больше свободных вакансий, но они не предлагались истцу является не состоятельным, поскольку указанные должности не предлагались истцу, в виду отсутствия у него квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции на этих должностях.

12.12.2022 года, одновременно при уведомлении истца о сокращении, последнему, в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, была предложена вакантная, по состоянию на 12.12.2022 г., должность на которую он мог быть переведён с его письменного согласия - младший инженер технической поддержки сервисного центра.

В дальнейшем в период с 12.12.2022 по 13.02.2023 года (дата увольнения истца) у ответчика не появились вакантные должности, на которые истец подходил бы по требованиям к указанным должностям.

Так, согласно штатному расписанию и штатной расстановки, как на дату уведомления истца о предстоящем сокращении - 12.12.2022 года, так и на дату сокращения Истца -13.02.2023 года, штатная численность ответчика не увеличивалась и составляла 16 должностей, из которых 6.75 штатных единиц было вакантными.

Согласно п. 3.3 профессионального стандарта «Специалист по прогнозированию и экспертизе цен на товары, работы и услуги» утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 03.12.2019 № 764н, для должности коммерческий директор, требуется высшее образование (ВО) - специалитет или магистратура и дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации или профессиональной переподготовки в сфере прогнозирования и экспертизы цен.

Согласно п. 3.3 профессионального стандарта «бухгалтер» утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 21.02.2019 № ЮЗн, для должности главный бухгалтер, требуется высшее образование - магистратура или специалитет или высшее образование (непрофильное) - магистратура или специалитет и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки.

Согласно п, 3.1-3.3 профессионального стандарта "Специалист по организации постпродажного обслуживания и сервиса", утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты России от 31.10.2014 года N 864н, для должности руководитель сервисного центра, требуется высшее (техническое и инженерно-экономическое) образование специалитет, магистратура, а для должностей инженера 1 или 2 категории требуется высшее (техническое) образование.

Согласно п. 3.3 и 3.4 профессионального стандарта "специалист по технологии производства систем в корпусе", утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты России от 19.09.2016 года N 528н, для должности руководителя отдела требуется высшее образование магистратура, а для должности инженера 1 категории, требуется высшее образование - бакалавриат.

Согласно п. 3.5 профессионального стандарта "Специалист административно-хозяйственной деятельности", утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты России от 02.02.2018 года N 49н, для должности руководитель отдела, требуется высшее образование - бакалавриат или высшее образование (непрофильное) - бакалавриат и дополнительное профессиональное образование.

Согласно п. 3.1 профессионального стандарта "Специалист в области охраны труда", утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты России от 22.04.2021 года N 274н, для должности специалиста по охране труда, требуется высшее образование - бакалавриат или высшее образование (непрофильное) - бакалавриат и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области охраны труда или среднее профессиональное образование.

Согласно п. 3.5 профессионального стандарта "Специалист по информационным системам", утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты России от 18.11.2014 года N 896н, для должности руководителя группы внедрения и сопровождения, на которую истец ссылается в своем исковом заявлении, требуется высшее образование - специалитет, магистратура, которое у истца отсутствовало и указанная должность у ответчика, никогда не вводилась.

Отсутствие у истца, как высшего образования, так и любого иного образования, полученного или признанного в России, не оспаривается самим истцом, так как он, с момента трудоустройства к ответчику и до момента его увольнения, не предоставил ответчику документ, подтверждающий наличие у него какого-нибудь образования, при этом в личной карточке истца, также отсутствуют сведения о наличии у последнего любого образования.

С информацией, содержащейся в указанной личной карточкой истец был ознакомлен и согласен, в связи с чем в подтверждении правильности внесенных в нею сведений, проставил свою подпись.

Кроме того, в трудовой книжке истца, которая была заведена в 2015 году организацией в которой Истец прежде осуществлял трудовую деятельность, также отсутствуют сведения о наличии у истца хоть какого-то образования.

С данной информацией истец был согласен, в подтверждении чего проставил свою подпись в трудовой книжке, что бесспорно подтверждает тот факт, что с 2015 года, истец обладал информацией об отсутствии у него на адрес образования, никаких документов опровергающих данный вывод истцом не предоставлялось.

Таким образом, с учетом личности истца и отсутствии у него образования, он не подходил ни под одну вакантную должность (штатную единицу), имеющиеся у ответчика в период с 12.12.22 года по 13.02.23 года, за исключением должности младший инженер технической поддержки сервисного центра, которая и была ему предложена.

Истцом представлена переведенная на русский язык копия диплома на имя ФИО1, выданного Грузинским Техническим Университетом адрес в адрес, подтверждающего, наличие у него первого уровня высшего образования со степенью «Бакалавр Компьютерных технологий».

Однако Свидетельство о признании вышеуказанного иностранного образования в России, а также приложения к диплому, истцом как в суд, так и ответчику предоставлены не были.

При таких обстоятельствах, диплом об образовании, копия которого предоставлено Истцом в суд, не позволял ему осуществлять трудовую деятельность у ответчика на сокращенной должности, а так же на иных должностях, требующих высшего образования.

Довод истца о том, что в период с 13.12.2022 г. по 24.01.2023 г. у него был вынужденный прогул в связи с не допуском его на рабочее место, расположенное по адресу: адрес, и, что его электронный пропуск, для прохода на рабочее место, якобы был заблокирован; о новом рабочем месте он якобы узнал только 24.01.2022 года, когда получил от ответчика почтовое письмо, в котором находилось уведомление о предстоящем сокращении и уведомление об изменении его рабочего места является не состоятельным, поскольку уведомлением истца от 12.12.2022 года, согласно которого истец был уведомлен о том, что с 13.12.22 года его рабочее место находится 7 этаже по адресу: адрес помещение XXVI, комнаты 94-101; докладной запиской руководителя производственного отдела ФИО2 от 16.12.2022 года, из которой следует что он, совместно с истцом, 14.12.2022 г. и 15.12.2022 г. проверил доступ его электронного пропуска в офисные помещения ответчика расположенные на 7 этаже по адресу: адрес помещение XXVI и пропуск истца был исправен, а доступ истцу разрешен.

Согласно данным, полученным из системы контроля управления доступа (СКУД), фиксирующей, во время прохода в помещения офиса, каждое прикосновение электронного пропуска к валидатору, пользователю электронного пропуска № 8128805, который использовал истец, доступ был разрешен, истец проходил в офис.

Период с 13.12.2022 г. по 24.01.2023 г., отнесённый истцом в исковом заявлении ко времени вынужденного прогула по вине ответчика, был оплачен последним в полном объеме и в строгом соответствии с должностным окладом истца, что подтверждается табелем учета рабочего времени и бухгалтерскими документами о выплате истцу заработной платы за указанный временной период.

Вопреки доводам истца, несогласие ФИО1 с расчетами при увольнении, нарушение сроков выплаты всех сумм, причитающихся работнику при увольнении не влияет на законность увольнения и не является основанием для восстановления на работе истца.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о законности увольнения истца с работы на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в удовлетворении требований ФИО1 о восстановлении на работе, также в удовлетворении производных требований надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.

Судья:М.А. Соболева

Мотивированное решение изготовлено 23.08.2023 г.