УИД№ 77RS0018-02-2023-008909-43

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 декабря 2024 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре Ромашкине С.О., с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-846/24 по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за дни неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском, в последствие уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к АНО ДО «Школа хореографического искусства «Гармония» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда и иных расходов.

Протокольным определением суда от 23.05.2024 по ходатайству истца произведена замена ответчика по делу с АНО ДО «Школа хореографического искусства «Гармония» на ИП ФИО2

В редакции уточненных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец указывает, что в период с 28.10.2022 по 30.03.2023 осуществляла трудовую деятельность в должности Администратор по адресу: адрес. Трудовой договор заключен с ИП ФИО2 Приказом от 30.03.2023 б/н трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с сокращением штата работников на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец просит суд о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора с работником б/н от 30.03.2023, восстановлении в занимаемой должности Администратора с 31.03.2023, взыскании заработной платы в размере сумма, компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, поскольку не согласна с увольнением, по причине нарушения порядка и процедуры.

Истец в судебное заседание не явилась, о месте и времени судебного заседания извещалась надлежащим образом.

Ответчик в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещался судом надлежащим образом, ранее представил письменные возражения на исковое заявление, в котором просил отказать в удовлетворении заявленных требований.

Дело в соответствии с частью 4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотрено в отсутствие сторон.

Изучив исковое заявление, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что оснований для удовлетворения требований не имеется, суд находит исковые требования неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

-сокращение штата работников является реальным;

-при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

-работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

-работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

-увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

-приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

-увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Судом установлено, что в период с 28.10.2022 по 30.03.2023 осуществляла трудовую деятельность в должности Администратор по адресу: адрес на основании трудового договора № 04/10/22 от 28.10.2022 заключенного с ИП ФИО2

В соответствии с п. 1.2 трудового договора работа по данному трудовому договору является для работника основным местом работы, место работы по адресу: адрес.

03.03.2023 ИП ФИО2 вынесен приказ №б/н о сокращении численности (штата).

06.03.2023 работодателем в адрес истца направлено уведомление о сокращении численности (штата), которое получено истцом 14.03.2023.

Приказом об увольнении от 30.03.2023 трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с сокращением штата работников на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 постановления Государственного комитета РФ по статистике унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма № Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на адрес.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. В связи с чем сокращение численности и штата производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 и приказ об увольнении являются законными, поскольку работодателем соблюдена процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Как ранее указано судом, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вместе с тем, регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом РФ установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей-организаций. При этом установление срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом РФ) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанные гарантии Трудовым кодексом РФ не предусмотрены. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 Трудового кодекса РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 данного кодекса правило о том, что сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением штата или численности работников, прекращением предпринимательской деятельности, обязан соблюдать срок предупреждения о предстоящем увольнении, выплачивать работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником. Именное такое толкование приведенных выше норм дает Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 4, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017 (пункт 9).

Как установлено судом и следует из материалов дела, из заключенного между сторонами трудового договора, срок предупреждения об увольнении по сокращению штата не предусмотрен.

Согласно правовой позиции, изложенной в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 4, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, согласно которой соответствующие гарантии (срок предупреждения о предстоящем увольнении, случаи выплаты и размеры выходных пособий) могут предусматриваться трудовым договором, заключенным с работодателем - индивидуальным предпринимателем. Иными словами, формулировка ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ "определяются трудовым договором" является не императивной, а диспозитивной, то есть стороны могут предусмотреть сроки предупреждения об увольнении, размер и порядок выплаты выходного пособия, а могут и не включить в трудовой договор данные условия, которые к числу обязательных в ст. 57 Трудового кодекса РФ не отнесены.

Исходя из буквального толкования ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации. Поэтому работник, увольняемый индивидуальным предпринимателем в связи с сокращением штата работников, не обязательно должен предупреждаться за два месяца до увольнения, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о таком сроке.

Следует также отметить, что, устанавливая для таких работников особенности применения общих правил прекращения трудового договора, законодатель основывается на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между трудящимся и работодателем - физическим лицом. Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой, при том, что деятельность индивидуальных предпринимателей обладает своей спецификой, которая обусловлена особенностями их правового положения, специфическим характером организации экономической деятельности, законодательным закреплением особенностей регулирования труда работников, работающих у таких работодателей.

Истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении с 30.03.2023г., приказ издан 30.03.2023г., расчеты при увольнении произведены, трудовая книжка направлена в соответствии с заявлением работника по почте.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Доводы истца о не предложении вакантных должностей судом также отклоняются.

Исходя из анализа штатного расписания по состоянию на 03.03.2023г. и по состоянию на 31.03.2023г., вакантных должностей в ИП ФИО2 не имелось.

Доводы истца об отстранении от работы ничем объективно не подтверждены. Так, согласно уведомлению от 06.03.2023г. указано, что в течение срока предупреждения ФИО1 разрешено отсутствовать на рабочем месте до дня увольнения. При этом, выплата заработной платы за март 2023 года произведена исходя из 21 рабочего дня в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора.

Исходя из изложенного, доказательств, подтверждающих отсутствие законного основания для увольнения и несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения истцом при рассмотрении дела в нарушение ст. 56 ГПК РФ не предоставлено.

Таким образом, доводы истца, в обоснование заявленных требований судом отклоняются, поскольку основаны на неверном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения и не являются основанием для удовлетворения исковых требований.

Требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за дни неиспользованного отпуска удовлетворению не подлежат, поскольку истцом расчет произведен за период с 31.03.2023г., тогда как увольнение произведено 30.03.2023г. При увольнении с истцом расчет произведен.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании факт нарушения трудовых прав истца не установлен, то оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

При указанных обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении требований истца в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ

В иске ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за дни неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда-отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Душкина А.А.

Решение в окончательной форме изготовлено: 03.02.2025г.