Решение по делу № 2-174/2025 от 21.07.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-174/2025

УИД 50RS0040-01-2024-002174-35

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 июля 2025 года г. Реутов

Реутовский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Никифоровой Е.И., с участием старшего помощника прокурора Зейнетдиновой Н.А., при секретаре Демидовой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением к АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» с вышеуказанными требованиями, указав в обоснование иска, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» заключен трудовой договор № на должность экономиста. Должностной оклад был установлен в размере <данные изъяты>., однако документы, подтверждающие данное обстоятельство, работнику выданы не были. ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации №, проводимого на основании приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №. В данном уведомлении указано, что трудовой договор расторгается с работником ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. В соответствии с приложением № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ № из штатного расписания исключаются следующие должности: инженер 2-й категории, экономист, техник 2-й категории. В уведомлении указано, что из штатного расписания исключается должность «экономист», однако по сведениям, которыми располагает истец, у ответчика продолжают работать в штате несколько экономистов, что свидетельствует о том, что сокращение штатной единицы фактически не осуществляется. ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлена с приказом № об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Копия данного приказа по требованию работника предоставлена не была. Соответствующая запись об увольнении занесена в трудовую книжку, которая выдана работнику. Кроме того, истец указывает, что перед уведомлением об увольнении и в ходе процедуры сокращения на истца оказывалось психологическое давление со стороны работодателя, создавались невыносимые условия для выполнения трудовых обязанностей, предпринимались попытки по привлечению к дисциплинарной ответственности и увольнению по компрометирующим основаниям, непосредственные руководители также неоднократно понуждали работника уволиться по собственному желанию.

С учетом уточнений, заявленных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить истца на работе в АО «ВПК «НПО машиностроения»; взыскать с АО «ВПК «НПО машиностроения» средний заработок за время вынужденного прогула на дату принятия решения суда, размер которого по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>.; взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена судом о времени и месте проведения заседания надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя.

Представитель истца по доверенности в судебном заседании требования истца поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве и дополнениях в нему.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, с учётом заключения помощника прокурора, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу абзаца второго части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров на основании абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным трудовым договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонального и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в силу частей 1 и 2 статьи 180 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, в части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года за № 930-О, от 28 марта 2017 года за № 477-О, от 29 сентября 2016 года за №1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников данной организации.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий - предупреждения работника об увольнении по день увольнения включительно

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя не предлагать работнику вакантные должности в связи с наличием каких-либо обстоятельств. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается одно из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21 декабря 2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, часть 1 и часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года за № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдение преимущественного права оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- предложение работодателем работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза на основании ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию (сокращение) не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 (работник) и АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» (АО «ВПК «НПО машиностроения») был заключен трудовой договор №, согласно которому работник принимается на работу в АО «ВПК «НПО машиностроения» в отдел внешней кооперации и оборудования (отдел 26-02) на должность экономиста.

Работа по настоящему договору является для работника основной работой. Договор заключается на неопределенный срок (п. 1.2 и 1.3 договора).

Согласно разделу 2 договора работник имеет, в том числе, право на: своевременную выплату заработной платы; ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков; защиту своих персональных данных, трудовых прав и законных интересов.

Работнику устанавливается: должностной оклад в размере <данные изъяты>. в месяц по ДД.ММ.ГГГГ, должностной оклад в размере <данные изъяты>. в месяц с ДД.ММ.ГГГГ.

Изменения в должностном окладе производятся в соответствии с распорядительными документами Общества в установленном порядке; персональная надбавка в размере <данные изъяты>. в месяц на срок по ДД.ММ.ГГГГ.

Истец указывает, что в дальнейшем при осуществлении трудовой деятельности, ее должностной оклад составлял <данные изъяты>. в месяц, однако указанные изменения не были внесены в трудовой договор.

Вместе с тем, данное обстоятельство подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ № об утверждении изменений в штатном расписании отдела внешней кооперации и оборудования (26-02) на ДД.ММ.ГГГГ. (приложение № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №), согласно которому экономисту установлен должностной оклад в размере <данные изъяты>.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 принята на работу в отдел внешней кооперации и оборудования (отдел 26-02).

ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации №, проводимого на основании приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Из содержания уведомления следует, что в связи с сокращением штата организации, проводимым на основании приказа генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №, руководствуясь ч.2 ст.180 ТК РФ, истец уведомлена, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет расторгнут с ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации.

Истцу были направлены предложения о переводе, которые содержали перечни имеющихся свободных вакансий.

Указанные предложения было получены ФИО2, однако волеизъявления относительно заинтересованности в замещении поименованных должностей она не выразила.

От вакансий, указанных в предложениях, истец отказалась, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/к трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО2 был прекращен.

Согласно записи трудовой книжки ДД.ММ.ГГГГ истец уволена в связи с сокращением численности или штата работников, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Обращаясь с исковым заявлением в суд, истец указал, что приказ о расторжении договора является незаконным, так как истцу не были предложены все вакантные должности, которые истец могла бы занимать исходя из уровня образования и имеющегося опыта.

Возражая относительно заявленных требований, ответчик указал, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что факт сокращения штата имел место. Истцу не предлагалась руководящие должности, так как истец не соответствовала требованиям.

Распределяя бремя доказывания указанных обстоятельств, суд исходит из того, что представить доказательства, подтверждающие соблюдение установленной законом процедуры увольнения в силу ст. 56 ГПК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязан работодатель. Оценив представленные доказательства в их совокупности, руководствуясь вышеприведенными нормами права, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признания незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации РФ, при этом исходит из того, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.

В процессе сокращения истцу были предложены вакансии, указанные в предложениях о переводе от ДД.ММ.ГГГГ №: специалист по охране окружающей среды отдела 22-01; специалист отдела 5-02; специалист отдела 28-32; специалист отдела 55-02.

Предложение о переводе ДД.ММ.ГГГГ № содержало следующие имеющиеся вакансии: специалист по охране окружающей среды отдела 22-01; специалист отдела 5-02; специалист отдела 28-32; специалист отдела 55-02.

Предложение о переводе от ДД.ММ.ГГГГ № содержало следующие имеющиеся вакансии: специалист по охране окружающей среды отдела 22-01; специалист отдела 5-02; специалист отдела 28-32; специалист отдела 55-02.

Предложению о переводе от ДД.ММ.ГГГГ № содержало следующие имеющиеся вакансии:

Администратор гостиничного комплекса (00-89);

Гардеробщик (18-19);

Диспетчер цехов 21-17, 21-02;

Кассир комбината питания (31-60);

Кладовщик (31-60, 39-04, 21-25, 25-00);

Менеджер отдела 00-09;

Нормировщик цеха 18-19;

Подсобный рабочий (39-04);

Секретарь руководителя гостиничного комплекса (00-89);

Секретарь руководителя делового комплекса «Мир» (00-85);

Специалист отдела 28-32;

Специалист отдела 39-04;

Специалист отдела 5-02;

Специалист отдела 55-02;

Специалист по охране окружающей среды отдела 22-01;

Специалист службы 24-00;

Старший кладовщик цеха 21-02;

Уборщик производственных и служебных помещений (5-91, 31-60, 31-03, 00-89, 21-07, 21-81, 27-04);

Уборщик служебных помещений цеха 18-19.

Предложения о переводе от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № содержали аналогичные предложенные вакансии.

Согласно отметкам в предложениях о переводе на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 указала, что согласна занимать должности руководителя любого подразделения (либо его заместителя) на основании полученной квалификации и в соответствии полученным опытом при выполнении поручений управленческого плана и официального признания вышестоящим руководством.

Вместе с тем, судом установлено, что при наличии следующих должностей: специалист (21-03), старший комплектовщик (21-02), маляр 6 разряда (21-17), специалист по кадрам (33-01), специалист (00-90), ведущий специалист (2-082), специалист 1-й категории (20-12), специалист 2-й категории (32-01), заместитель начальника отдела (32-01), главный специалист (20-03), главный специалист подразделения (15-52), контролер контрольно-пропускного пункта (32-04), кладовщик (21-20), заместитель начальника отделения (808), начальник отдела (26-03), руководитель кружка (85), специалист 2-й категории (32-14), заместитель директора филиала (31-09), помощник начальника отдела по организации службы (32-04), специалист по кадрам 1-й категории (33-01), начальник отдела (37), ведущий экономист (00-057 Бюджетно-аналитический отдел), экономист 1-й категории (00-057 Бюджетно-аналитический отдел), экономист 2-й категории (00-02 Отдел труда и заработной платы), экономист (00-02 Отдел труда и заработной платы), экономист (21-03 Центр управления производственными процессами), экономист 1-й категории (22-31 Типография), истцу не было предложена ни одна из указанных вакансий, при том, что доказательств отсутствия вакантности указанных должностей в АО «ВПК «НПО машиностроения» либо в структурных подразделениях и отделах указанной организации ответчиком не представлено.

Наличие введенных в штатное расписание должностей экономиста и представленный перечень вакансий свидетельствуют о том, что такие вакансии у ответчика имелись.

Суд учитывает, что в ДД.ММ.ГГГГ истец прошла аттестацию, по результатам которой признано, что ФИО2 занимаемой должности соответствует (заседания аттестационной комиссии, оформленное протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ).

Кроме того, суд принимает во внимание, что при приеме на работу в ДД.ММ.ГГГГ в отношении должности, занимаемой истцом, в организации ответчика отсутствовала должностная инструкция. Должностная инструкция экономиста плановой группы отдела внешней кооперации (26-02) АО «ВПК «НПО машиностроения» принята только в ДД.ММ.ГГГГ.

В Определении от ДД.ММ.ГГГГ № Верховный суд отметил, что работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.

Вместе с тем, в процессе сокращения ответчик не предложил истцу все имеющиеся у него вакансии.

Из должностных обязанностей руководителя кружка филиала АО «ВПК «НПО машиностроения» следует, что истец могла занимать данную должность, которая ей предложена также не была.

Оценивая действия ответчика по соблюдению порядка увольнении суд также отмечает, что смысл предложения вакантных должностей заключается в том, чтобы сотрудник в период всего срока сокращения мог выбрать вакантную должность равную по своим должностным обязанностям и размеру оплаты труда сокращенной должности, соответственно, при наличии вакантных должностей, соответствующих образованию и уровню квалификации работника, предложение вакантных должностей таких как «специалист отдела», «уборщик производственных и служебных помещений», «Кассир комбината питания» и пр., свидетельствует о формальном подходе к данном вопросу со стороны работодателя, и по существу в не соблюдении трудовых прав и гарантий работника.

Оценив представленные в материалы дела документы об образовании истца и ее квалификации, а также перечень выполняемых в отделе 26-02 работ, опыт работы истца, суд приходит к выводу, что ответчиком не доказано, что ФИО2 не смогла бы претендовать на замещение руководящих должностей либо должностей, приравненных к замещавшей ею должности экономиста.

Как указано в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.2 ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Довод стороны ответчика об отсутствии обязанности получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора ввиду исключения ФИО2 из членов профсоюза суд находит несостоятельным, поскольку с уведомлением об увольнении в связи с совращением штата работников организации № истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, тогда как соответствующее заявление об исключении ее из членов профсоюза было подано ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенные обстоятельства, судом приходит к выводу о незаконности увольнения истца на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора подлежит признанию незаконным, а ФИО2 должна быть восстановлена на работе в АО «ВПК «НПО машиностроения» в должности экономиста.

В силу абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № об утверждении изменений в штатном расписании отдела внешней кооперации и оборудования (26-02) на 2023-2025 гг. (приложение № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №), экономисту установлен должностной оклад в размере 35 000 руб.

Среднедневной заработок ФИО2 на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>.

Следовательно, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истец просит взыскать с ответчика моральный вред в размере <данные изъяты>., обосновывая свои требования, указывала, что в связи с незаконным увольнением и неполучением заработной платы она испытывала переживания.

Как указано в Постановлении Пленума ВС РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ).

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При этом, определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ за №

Обязать АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» восстановить ФИО2 в должности экономиста.

Взыскать с АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к АО «Военно-промышленная корпорация «Научно-производственное объединение машиностроения» о взыскании денежных средств свыше удовлетворенных сумм - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московский областной суд через Реутовский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Е.И. Никифорова

В окончательной форме решение составлено 21.07.2025 года.

Судья Е.И.Никифорова