Решение по делу № 2-2596/2022 от 08.08.2022 | Приволжский районный суд г. Казани (Республика Татарстан)

Дело № 2-2596/22

16RS0050-01-2022-002572-02

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 августа 2022 года г. Казань

Приволжский районный суд г. Казани Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Чибисовой В.В., при секретаре Кашаповой Г.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к акционерному обществу «Казанское моторостроительное производственное объединение» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании внесении сведений в трудовую книжку,

установил:

ФИО3 обратился с иском к АО «Казанское моторостроительное производственное объединение» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда, обязании внесении сведений в трудовую книжку. В обоснование требований указано, что истец работал в период с 21.01.2020 по 27.01.2022 в АО «Казанское моторостроительное производственное объединение». При трудоустройстве был принят на работу на должность заместителя начальника цеха № по производству с оплатой по 13 разряду, ДД.ММ.ГГГГ был переведен главным диспетчером МГД по 15 разряду, ДД.ММ.ГГГГ переведен начальником механосборочного производства по 15 разряду дирекции, ДД.ММ.ГГГГ был назначен начальником цеха № по 14 разряду. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, предшествовавший назначению истца на должность начальника цеха №, сменилось четыре начальника цеха. Вступив в должность, истец столкнулся с отсутствием необходимого количества квалифицированных кадров, нехваткой средств технического оснащения, в связи с чем выполнение сменно-суточных заданий не представлялось возможным. Вместе с тем, в пределах своих объективных возможностей, за весь период работы, истец надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут на основании приказа работодателя в порядке пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По мнению истца, предусмотренных законом оснований для применения в отношении него дисциплинарного взыскания и увольнения не имелось, в связи с чем, с учетом уточнения заявленных требований, истец просил суд признать увольнение незаконным, отменить приказ о расторжении трудового договора, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения истца на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда по делу, внести соответствующие исправления в трудовую книжку, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержал, указав, что требования о взыскании судебных расходов по оплате юридических услуг в настоящем судебном заседании не заявляет.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд, выслушав стороны, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

В силу положений статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу положений, закрепленных в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу положений пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 33,34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 31 января 2020 года (т.1, л.д. 67).

На основании дополнительного соглашения от 18.01.2022 к трудовому договору № от 21.01.2020 истец переведен на должность начальника цеха № (механосборочный) с 18.01.2022 года (т.1, л.д. 64).

Из представленных материалов следует, что в период работы истца в отношении него применялись дисциплинарные взыскания, что подтверждается представленными суду: приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1, л.д. 192), приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д. 191), приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и снижении персональной надбавки № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д. 165, оборот), приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1, л.д. 166, оборот), приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1, л.д. 193, оборот), приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1, л.д. 194, оборот), приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора от ДД.ММ.ГГГГ № (т.1, л.д. 195).

26 января 2022 года генеральным директором АО «КМПО» вынесен приказ об увольнении ФИО3 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации. Из данного приказа следует, что работник уволен в связи с неоднократным и систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, в том числе, систематического невыполнения плановых недельных месячных заданий ОПП по изготовлению и сдаче продукции. Кроме того, по итогам работы за неделю с 17 по ДД.ММ.ГГГГ цехом не были закрыты 5 позиций недельного плана ОПП. Для улучшения ситуации по выполнению плановых заданий ОПП цехом № в цех № были направлены с ДД.ММ.ГГГГ квалифицированные работники других подразделений объединения, при этом, при отсутствии контроля со стороны руководства цеха № за использованием направленных работников загрузка их обеспечена не была. Начальнику цеха № ФИО3 было указано на недостатки в организации работы по направлению персонала и объявлен выговор приказом от ДД.ММ.ГГГГ №. Начальник цеха № ФИО3 и после этого не предпринял необходимых мер по загрузке направленных работников- выработка за ДД.ММ.ГГГГ составила 17% (т.1, л.д. 196)

Приказом директора ДТО – начальника ООТиЗ ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №-у-1 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания указан приказ З/К от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, приказ об увольнении вынесен работодателем ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ вынесен приказ о расторжении трудового договора.

Как следует из материалов дела, письменные объяснения у работника при применении в отношении него дисциплинарного взыскания в виде увольнения ДД.ММ.ГГГГ работодателем не затребовались, доказательств обратного суду не представлено.

Доводы ответчика о том, что объяснения затребовались на селекторном совещании не соответствуют порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, установленному статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом вышеуказанные обстоятельства являются самостоятельным основанием для признания приказа работодателя об увольнении работника незаконным.

Более того, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

При этом в силу пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю также необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что при привлечении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, к дисциплинарной ответственности за совершение нового дисциплинарного проступка, в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подтверждение факта хотя бы одного из дисциплинарных проступков, за который работник ранее привлечен к дисциплинарной ответственности, а также факта совершения повторного дисциплинарного проступка, в отношении которого принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при установлении факта соразмерности совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности, свидетельствует о доказанности ответчиком, по делам рассматриваемой категории, факта наличия законного основания для увольнения истца.

Приказ от 27.01.2022 об увольнении истца не содержит никакой информации о том, за какое именно нарушение трудовых обязанностей к истцу применено данное дисциплинарное взыскание. В материалах дела данной информации также не содержится, что свидетельствует о том, что оспариваемый приказ был вынесен только на основании более ранних приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку работодателем не было доказано, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику ранее были применены дисциплинарные взыскания) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по указанным основаниям 27 января 2022 года.

При таком положении, суд полагает, что увольнение работника нельзя признать законным, в связи с чем, требования истца о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора от 27.01.2022 №-у-1 подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, требования истца об изменении формулировки основания увольнения подлежат удовлетворению.

Таким образом, суд приходит к выводу о необходимости возложения на ответчика обязанности изменения формулировки основания увольнения ФИО3 с подпункта «а» пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 08 августа 2022 года с внесением соответствующих записей в трудовую книжку истца.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Пунктом 5 названного Положения предусмотрены периоды, которые исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода, в том числе периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Как указано выше в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учетом изложенного, принимая за основу размер среднедневного заработка истца в сумме 4 361 рублей 93 копейки суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 28 января 2022 года года по дату вынесения решения суда – 08 августа 2022 года (130 рабочих дней) в размере в размере 567 050 рублей 90 копеек.

В силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что нарушены трудовые права истца, в его пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает степень и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, принимает во внимание длительность нарушения прав истца, его психологическое состояние в связи с незаконным увольнением, а также учитывая требования разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца 5 000 рублей, отказав во взыскании в остальной части, заявленной истцом.

Таким образом, заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом частичного удовлетворения требований истца, с ответчика в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 170 рублей, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

Руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление ФИО3 (паспорт №) к акционерному обществу «Казанское моторостроительное производственное объединение» (ИНН №) о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании внесении сведений в трудовую книжку, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, отменив приказ об увольнении ФИО3 № от ДД.ММ.ГГГГ.

Возложить на акционерное общество «Казанское моторостроительное производственное объединение» изменить формулировку основания увольнения ФИО3 с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 08 августа 2022 года.

Взыскать с акционерного общества «Казанское моторостроительное производственное объединение» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 января 2022 года по 08 августа 2022 года в размере 567 050 рублей 90 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Обязать акционерное общество «Казанское моторостроительное производственное объединение» внести исправления в трудовую книжку ФИО2 в части основания и даты увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 27 января 2022 года на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с 08 августа 2022 года.

Взыскать с акционерного общества «Казанское моторостроительное производственное объединение» государственную пошлину в размере 9 170 рублей в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан через Приволжский районный суд г. Казани в течение одного месяца со дня принятия мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 15 августа 2022 года.

Судья Чибисова В.В.

Решение22.08.2022