Решение по делу № 2-3386/2023 от 26.09.2023 - о признании незаконным приказа № от <дата> о привлечении к дисциплинарной ответственности и снятии дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Дело № ДД.ММ.ГГГГ 2023 года

УИД 47RS0№-80

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Гатчинский городской суд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи ФИО11

при помощнике судьи ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО <данные изъяты> о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности и снятии дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей,

Установил:

ФИО2 с учетом дополненных в порядке ст.39 ГПК РФ требований обратился в суд с иском к ООО «ФИО13» о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности и снятии дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей

В обоснование заявленных требований истец указал, что был согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в «ФИО14» на должность руководителя группы. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ был переведен из структурного подразделения группа разработки фронтэнд WMS «Интеграционные решения склада» в группу разработки фронтэнд WMS «Разработка батчинга». В новой группе отсутствуют подчиненные, поскольку со слов руководителя «состав группы еще не определен», при этом все поставленные задачи ложатся не на команду под руководством истца, а только лично на него. При этом от него требуют выполнения задач, которые не относятся к его основной функции.

На основании докладной записки руководителя отдела фронтэнд приложений ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 привлечен на основании приказа № к дисциплинарной ответственности в виде замечания, в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, а именно нарушением срока выполнения задачи, порученной руководителю группы разработки ФИО6 его руководителем ДД.ММ.ГГГГ, ненадлежащим выполнением руководителем группы разработки ФИО7 поручения руководителя по предоставлению ссылок на созданные или измененные артефакты в ежедневных отчетах работника, ненадлежащим выполнением руководителем группы разработки поручений руководителя по предоставлению информации по итогам работы за неделю в чат руководителей wms_fe_leads.

До применения дисциплинарного взыскания, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предоставил объяснения, в которых указал, что при постановке задачи о написании технически сложной документации истцу были установлены нереальные сроки написания технически сложной документации. Не предоставление артефактов по выполненной работе было вызвано тем, что истец работал с документацией в локальном редакторе на компьютере и это не предполагает порождение или создание каких либо артефактов и ссылок на них. Кроме того, выполнение задачи не предполагает использование артефактов <данные изъяты> После получения уточнений о предоставлении ссылок на промежуточный результат, истцом все ссылки предоставлялись вовремя. По поводу предоставления информации по итогам работы за неделю в чат руководителей <данные изъяты>, истец указал, что мессенджер Chatzone не является согласованным средством связи между работником и Работодателем (п.2.3.2. трудового договора), в связи с чем он не отслеживал сообщения в чате <данные изъяты> Возможность запросить отчет оперативно у руководителя имелась, кроме того истцом предоставлялся ежедневный отчет о проделанной работе.

Истец считает действия руководителя противоправными, полагает, что его перевод в другой отдел в должности руководителем без штата подчиненных был вызван не производственной необходимостью, а возникшим конфликтом между непосредственным руководителем ФИО5 и истцом. Именно эти обстоятельства, по мнению истца, послужили основанием к его привлечению к дисциплинарной ответственности. Руководитель создавал для истца задачи заведомо неисполнимые в соответствии с заданными условиями. Размещал задания в неоговоренных мессенджерах, давал задачи о написании технически сложной документации на «скорость» с нереально короткими сроками выполнения.

С привлечением к дисциплинарной ответственности истец не согласен, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины не допускал, полагает, что работодатель таким способом понуждает истца к увольнению. Просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным. Кроме того, действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания, которые он оценил в 100 000 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседании поддержал заявленные требования, просил иск удовлетворить в полном объеме с учетом письменного дополнения к исковым требованиям (л.д. 185).

Представитель ответчика – ООО «ФИО15» в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении иска, представила письменные возражения на иск (л.д. 38-53), согласно которым поводом для вынесения приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания явились 3 нарушения трудовой дисциплины: невыполнение в установленный срок поручения руководителя о создании страницы с описанием использования нескольких АРI (создание правил использования кода); непредставление ответчиком ссылок на созданные или измененные артефакты в ежедневных отчетах за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается электронной перепиской; не предоставлении информации по итогам работы за неделю в чат руководителей <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. По первой задаче установленный срок (2 рабочих дня) являлся достаточным, поскольку необходимо было лишь описать полученный ранее работником результат. На момент постановки задачи работником уже был написан код. По второй задаче: работа в локальном редакторе на компьютере не исключает в последующем выгрузку кода и предоставление ссылок на созданные или измененные артефакты. По третьей задаче работник ранее неоднократно использовал приложение <данные изъяты> для коммуникации между коллегами, в том числе предоставлял ранее отчеты в указанной группе. При вынесении приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, с которым истец был ознакомлен под роспись, ответчиком были соблюдены предусмотренные трудовым законодательством сроки для применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из разъяснений, содержащиеся в пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в данном пункте Постановления разъясняет, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Применение дисциплинарных взысканий за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Статьей ст. 193 Трудового кодекса РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное только на внутреннем убеждении работодателя.

Согласно представленному в материалы дела трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ и приказу о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят с ДД.ММ.ГГГГ на должность руководителя группы в ООО "ФИО12" на неопределенный срок (л.д. 54-57,59).

В трудовом договоре отсутствует перечень конкретных трудовых обязанностей и задач истца в качестве руководителя группы. В пункте 1.1 трудового договора указано, что конкретные трудовые обязанности работника определены в должностной инструкции, являющейся приложением и неотъемлемой частью настоящего трудового договора (л.д.54).

Работодателем в материалы дела не представлена должностная инструкция, с которой при приеме на работу был ознакомлен ФИО2 Из пояснений истцовой стороны следует, что при приеме на работу ФИО2 был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, экземпляр которой не был выдан на руки. От проставления ДД.ММ.ГГГГ подписи в должностной инструкции руководителя группы, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, истец отказался, указав, что текст должностной инструкции отличается от той, с которой его знакомили при приеме на работу, о чем свидетельствует акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от подписи (л.д.60-64, 65).

Из текста представленной ответчиком должностной инструкции руководителя отдела следует, что в его деятельность входит согласно раздела "Должностная роль" обеспечение непрерывного процесса разработки группой программных продуктов, распределение и контроль задач между подчиненными. В основные обязанности руководителя группы входит в том числе определение критериев (показателей) оценки сложности, трудоемкости, сроков выполнения работ, согласование их с руководителем проекта или непосредственным руководителем (л.д.60-61).

Согласно условий трудового договора работник выполняет свою трудовую функцию один раз в неделю стационарно по месту нахождения работодателя в Санкт-Петербурге, а в другие рабочие дни дистанционно (п.1.7 договора).

В соответствии с п.1.9 трудового договора работник выполняет трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией для занимаемой должности.

Пункт 2.2.1 трудового договора обязывает работника исполнять свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, выполнять работу, порученную ему устно или в письменной форме работодателем.

Для взаимодействия между работником и работодателем стороны с пункте 2.3.2 согласовали использование телефонной связи, служебной электронной почты работника, мессенджеры (Microsoft Teams, Slack, Skype).

ДД.ММ.ГГГГ согласно выписки из штатной расстановки ФИО2 был переведен с должности руководителя группы разработки фронтэнд WMS «Интеграционные решения склада» на должность руководитель группы разработки фронтэнд WMS «Разработка батчинга» (л.д. 188).

Из пояснений сторон следует, что ФИО8, ранее принятый в ООО "ФИО16" в качестве руководителя группы со штатом подчиненных в количестве 4 человек, был переведен с ДД.ММ.ГГГГ в той же должности в группу, где подчиненные не предусмотрены штатным расписанием.

С учетом отсутствия в группе истца штата подчиненных должностная инструкция руководителя группы ФИО1 не претерпела каких-либо изменений, а потому суд считает, что представленная ответчиком должностная инструкция не является допустимым доказательством в части должностной роли и распределения прав и обязанностей руководителя группы.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО6 было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, установленных п.2.2.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, п. 8.1.1 правил внутреннего трудового распорядка ООО «Озон Технологии», утвержденных приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, выразившихся в следующих нарушениях:

1. нарушении срока выполнения задачи, порученной руководителю группы разработки ФИО6 его руководителем ДД.ММ.ГГГГ,

2. ненадлежащем выполнении руководителем группы разработки ФИО7 поручения руководителя по предоставлению ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ссылок на созданные или измененные артефакты в ежедневных отчетах работника,

3. ненадлежащем выполнении Руководителем группы разработки ФИО7 поручений руководителя по предоставлению ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ информации по итогам работы за неделю в чат руководителей <данные изъяты> (л.д. 72).

Вынесению приказа № от ДД.ММ.ГГГГ предшествовал акт о ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ, составленный руководителем отдела разработки ФИО3 и подписанный свидетелями ФИО9 и ФИО10 (л.д.151-165), докладная записка Руководителя разработки фронтэнд приложений ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ о наличии оснований для привлечения работника в дисциплинарной ответственности (л.д. 69).

Из письменных объяснений истца от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16), в которых он выразил несогласие с доводами, изложенными в докладной записке, следует, что выполнение задачи, поставленной руководителем ДД.ММ.ГГГГ, не входило в его непосредственные обязанности, кроме того, был установлен очень короткий срок для ее выполнения с учетом квалификации истца, поскольку он не является «техническим писателем» и отсутствия в его группе подчиненных лиц. По второму нарушению предоставление артефактов при работе с документацией в локальном редакторе не предполагает порождение или создание последних. После получения дополнительных уточнений о предоставлении ссылок на промежуточный результат при работе в локальном документе все ссылки предоставлялись вовремя. По третьему нарушению указал, что задача руководителем была сформирована в приложении <данные изъяты>, которое в соответствии с. п. 2.3.2. трудового договора не является согласованным средством связи между работником и Работодателем. Средствами связи для взаимодействия являются мессенджер Microsoft Teams, Slack, Skype, служебная электронная почта работника <данные изъяты>.

Суд, оценив представленные сторонами документы, установил, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 непосредственным руководителем ФИО5 была поставлена задача по созданию страницы с описанием использования нескольких АРI, т.е написанием правил пользования программами, срок выполнения задачи был определен до ДД.ММ.ГГГГ. Как пояснили стороны, указанный продукт АРI находится в пользовании ответчика достаточно долго, до заключения трудового договора с истцом, но, не смотря на использование продукта ответчиком, отсутствовали какие-либо инструкции по руководству. ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 был представлен промежуточный результат работы, окончательный вариант был представлен ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ. Срок сдачи конкретной работы был обусловлен большим объемом работы по описанию использования программ, отсутствием в группе подчиненных, и соответственно выполнению работы лично истцом.

Другим нарушением трудовой дисциплины истца явилось не указание артефактов в созданных им программах за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, т.е. отсутствовали ссылки на результат какого-то шага автоматической сборки продукта, которые использовались в той или иной работе, и которая была поставлена перед истцом ДД.ММ.ГГГГ и носила долгосрочный характер. В отчетах ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ отсутствовали запрошенные данные. Как пояснил истец, по его мнению, работа в локальном редакторе не предполагала создания каких-либо артефактов и ссылок на них. Но после разъяснений, данных руководителем, ФИО7 были представлены за эти дни все ссылки на артефакты.

Третья задача состояла в предоставлении еженедельных отчетов и была размещена руководителем в мессенджере <данные изъяты>. Отчеты истцом не были представлены за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Из пояснений истца следует, что п. 2.3.2. трудового договора сторон обозначены другие средства связи между ФИО17 и работником, а именно мессенджер <данные изъяты>, служебная электронная почта работника <данные изъяты> (л.д.55). Таким образом, по установленной трудовым договором связи эта задача от руководителя не поступала. Кроме того, истец непосредственному руководителю предоставляет ежедневный отчет о проделанной работе.

Довод ответчика о том, что п.8.4 трудового договора предусмотрено условие, в соответствии с которым ФИО2 признает силу электронной коммуникации в период трудовых отношений с Компанией, включая корпоративную электронную почту, системы электронного документооборота, принятые в Компании, судом не принимается, поскольку взаимодействие работодателя непосредственно с истцом урегулировано пунктом 2.3.2 договора, где указан исчерпывающий перечень связи для этой цели. Тот факт, что задача истцу была передана через другой мессенджер, был связан с риском ее неисполнения, который лежал на ответчике, т.к. истец для выполнения своей работы обязан ежедневно просматривать системы связи, обусловленные договором.

Ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания не указано, какая должностная обязанность истца, указанная в должностной инструкции, нарушена ФИО7

Указание в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ на нарушение п.2.2.1 трудового договора, где указано, что истец должен добросовестно выполнять устные или письменные поручения и п. 8.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "ФИО18", из которого следует, что работник обязан своевременно исполнять поручения и указания непосредственного руководителя, не свидетельствуют о том, что истцу для самостоятельного выполнения порученных задач предоставлялось достаточное время.

Суд, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные доказательства в их совокупности, в том числе, служебной переписке истца по уточнению задания, пришел к выводу, что работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении истцом дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, создания работодателем условий для надлежащего исполнения порученных заданий, предоставления достаточного времени для их выполнения, учитывая, что истцом поручения руководителя отдела были выполнены, то обстоятельство, что в ходе исполнения поручений имелись ошибки, не может свидетельствовать о нарушении истцом трудовой дисциплины, тем более, что они своевременно после разъяснений руководителя были устранены, при этом письменные задания до работника не доводились в установленном порядке, должностные обязанности истца после перевода в группу без штата подчиненных не пересматривались, тогда как они стали в новых условиях неисполнимыми, доказательств, свидетельствующих о том, что истец отказывался от выполнения своих должностных обязанностей или не добросовестно исполнял трудовые обязанности, предусмотренные должностными обязанностями, ответчик не представил, а потому требования истца о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Истцом также заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, соответственно, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ следует вывод о причинении ему морального вреда, размер которого с учетом требований разумности и справедливости оценивается судом в размере 20 000 руб.

Учитывая вышеизложенное и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО "ФИО19" о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности и снятии дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО "ФИО20" № от ДД.ММ.ГГГГ в части привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Взыскать с ООО "ФИО21", (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1 (паспорт № №) компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части требования ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Гатчинский городской суд.

СУДЬЯ:

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ