< >

УИД 35RS0001-02-2023-000031-13

№ 2-1692/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

14 апреля 2022 года город Череповец

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе судьи Шульги Н.В., при секретаре Пученичевой Е.А., с участием помощника прокурора Й., истца ФИО1, его представителя Е., представителя ответчика Ц.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Северсталь» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, мотивировав требования тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ, занимал должность вальцовщика профилегибочного агрегата четвертого разряда, являлся членом профсоюзной организации. ДД.ММ.ГГГГ он был ознакомлен с приказом №-шр от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым его должность подлежала сокращению. На основании приказа СВС-1021 № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данный приказ истец считает незаконным, поскольку работодатель не обращался в профсоюзную организацию для дачи мотивированного согласи на расторжение трудового договора.

Истец просит признать незаконным его увольнение и восстановить его на работе в должности вальцовщика профилегибочного агрегата согласно его трудовому договору в производство сортового и трубопрофильного проката, производственный бок, цех гнутых профилей, участок №, трубные агрегаты, станы в ПАО «Северсталь», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель Е. поддержали исковые требования по основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснили, что считают незаконным увольнение, поскольку истец не был своевременно ознакомлен с приказом о сокращении №-шр от ДД.ММ.ГГГГ, за два месяца до сокращения, истцу не был предоставлен отпуск по графику с ДД.ММ.ГГГГ, не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе перед другими работниками, истцу не были предложены свободные вакансии, комиссией по трудовым спорам не было принято решение по его обращению, от прохождения обучения он не отказывался.

В судебном заседании представитель ответчика Ц. не признала исковые требования по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним.

В судебное заседание представитель третьего лица общественного объединения (организации) - Первичная профсоюзная организация ПАО "Северсталь" не явился, извещен, представлен отзыв.

Выслушав стороны, свидетеля У., заключение прокурора об удовлетворении исковых требований, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено судом, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО «Северсталь» с ДД.ММ.ГГГГ, был принят в обжимной цех ПАО «Северсталь» на должность оператора поста управления стана горячей прокатки.

В ходе трудовой деятельности истец неоднократно переводился на другие должности, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность вальцовщика профилегибочного агрегата 4 разряда Участка № Трубные агрегаты Станы Цеха гнутых профилей Производства сортового и трубопрофильного проката.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Северсталь» был издан приказ №- ШР «Об изменении штатного расписания подразделения – Производство сортового и трубопрофильного проката», согласно которому из штатного расписания ЦГП с ДД.ММ.ГГГГ подлежат исключению все рабочие места по штатной строчке «вальцовщик профилегибочного агрегата 4 разряда» на Участке №.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ и ему было вручено уведомление о сокращении его рабочего места.

С ДД.ММ.ГГГГ должность истца была исключена из штатного расписания, в связи с чем, с ДД.ММ.ГГГГ распоряжениями № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем было принято решение об исчислении времени простоя в отношении ФИО1 с оплатой времени простоя в размере среднего заработка, а с ДД.ММ.ГГГГ до момента перевода на другую работу или увольнения – в размере двух третей тарифной ставки.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), с которым истец был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ.

В силу положений статьи 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с пунктом 2 части 1, части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктами 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) части первой статьи 81 данного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Частью первой статьи 82 ТК РФ установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ) (пункт 29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Согласно подпункту "а" пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (с последующими изменениями и дополнениями) в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Как установлено судом, истец являлся членом Общественного объединения (организации) - Первичная профсоюзная организация ПАО "Северсталь", следовательно, на него распространяются гарантии, предусмотренные ч. 1 ст. 373 ТК РФ.

Приказ №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ содержит подпись председателя ППО ПАО «Северсталь» ГМПР о его согласовании, таким образом, обязанность уведомления о сокращении выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала сокращения работодателем соблюдена.

Согласно выписке из протокола заседания президиума профкома ПАО «Северсталь», проект приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, были направлены работодателем в профсоюзный орган.

Решением президиума профкома ПАО «Северсталь» от ДД.ММ.ГГГГ выражено согласие на расторжение трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГ выписка из протокола заседания получена представителем работодателя, увольнение произведено ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, мнение профсоюзного органа при увольнении ФИО1 работодателем получено, согласие дано по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении, сроки увольнения соблюдены, в силу чего оснований для признания незаконным увольнения по доводам стороны истца о несоблюдении работодателем процедуры согласования увольнения с профсоюзным органом не имеется.

Суд не может согласиться с заключением прокурора о необходимости удовлетворения исковых требований по причине несвоевременного ознакомления истца с приказом о сокращении №-шр от ДД.ММ.ГГГГ – менее, чем за два месяца до сокращения должности, а также в силу нахождения ФИО1 в простое с оплатой времени простоя в размере двух третей тарифной ставки, и с аналогичными доводами стороны истца, в силу следующего.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 согласился на перевод на должность бригадира на отделке, сортировке, приемке, сдаче, пакетировке и упаковке металла и готовой продукции 4 разряда на Участке отгрузки готовой продукции ЦГП с обучением в период с 1 по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его заявлением от ДД.ММ.ГГГГ о переводе его на указанную должность и подписью истца в распоряжении № от ДД.ММ.ГГГГ о проведении его обучения.

С 28 августа по 9 сентября (включительно) 2022 года истец находился на больничном, после выхода на работу ФИО1 отказался от продолжения обучения, подписания приказа о переводе на должность бригадира и заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах до ДД.ММ.ГГГГ у работодателя не имелось оснований для ознакомления истца с приказом №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ и ему было вручено уведомление о сокращении его рабочего места, о чем свидетельствует подпись ФИО1 в уведомлении.

В связи с тем, что с ДД.ММ.ГГГГ должность истца была исключена из штатного расписания, распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ определен ФИО1 работодателем, как простой с выплатой среднего заработка.

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ период с ДД.ММ.ГГГГ до момента перевода на другую работу или увольнения определён ФИО1, как простой с оплатой времени простоя в размере двух третей тарифной ставки.

Таким образом, расторжение договора до истечения установленного частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока с момента ознакомления работника с приказом о сокращении работодателем не производилось, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ – по истечение двух месяцев со дня ознакомления с приказом.

При этом факт нахождения истца в простое с оплатой времени простоя в размере двух третей тарифной ставки на законность увольнения не влияет.

Доводы истца о нарушении работодателем преимущественного права на оставление его на работе в соответствии со ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации несостоятельны, поскольку в соответствии с трудовым законодательством преимущественное право на оставление на работе рассматривается работодателем при сокращении одной (или более) из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения при оставлении в штате указанной должности. В рассматриваемом же случае согласно приказу №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ, из штатного расписания ЦГП с ДД.ММ.ГГГГ подлежали исключению все рабочие места по штатной строчке «вальцовщик профилегибочного агрегата 4 разряда» на Участке №, в связи с чем правила ч. 1 ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации в данном случае не применимы.

Проверяя соблюдение порядка увольнения истца в части предложения истцу вакантных должностей, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку из представленных суду документов следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакансии, что подтверждается списками вакансий с подписями истца, актами об отказе истца от получения направления на собеседования и отказе от подписи, направлениями на собеседование, документами о результатах собеседования.

Ссылки истца на то обстоятельство, что комиссией по трудовым спорам не было принято решение по его обращению, также не могут являться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку в силу ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в судах.

Факт непредоставления истцу отпуска в декабре 2022 года не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора, поскольку не влияет на законность расторжения трудового договора.

Оценив все представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела представленными доказательствами подтверждается факт проведения в организации ответчика мероприятий по сокращению штата и осуществления увольнения истца с соблюдением установленных законом процедуры и сроков. Допустимых доказательств, подтверждающих наличие нарушений со стороны работодателя при расторжении трудового договора с истцом, в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Учитывая, что судом не установлено оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, суд также отказывает истцу в производных от них требованиях о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (< >) к ПАО «Северсталь» (< >) о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 21 апреля 2023 года.

Судья < > Н.В. Шульга