Решение по делу № 2-1369/2023 от 18.05.2023 - о восстановлении на работе, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 49 RS005-01-2022-007099-052 Дело № 2-1369/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 мая 2023 года город Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Леоновой Е.А.,

с участием прокурора Шайкиной Л.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Симонян С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «УК «Нефрит-Л» о восстановлении на работе, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «УК «Нефрит-Л» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивировав заявленные требования тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в период с 6 июня 2022 года. Трудовой договор расторгнут на основании приказа от 17 ноября 2022 года по инициативе работодателя (за прогул). Однако дисциплинарного проступка истец не совершала, в рамках устной договоренности с руководителем осуществляла функции по анализу рынка услуг в регионе, продвижению услуг компании в городе Липецке. С учетом характера работы истца большую часть времени проводила не в офисе, участвовала в собраниях, сбором подписей. В приказе об увольнении отражены акты отсутствия на рабочем месте, однако, объяснения у истца не отбирались по факту отсутствия на рабочем месте. С учетом заявления об увеличении предмета иска истец просила восстановить ее на работе в должности заместителя директора, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 6 октября 2022 года по 13 апреля 2023 года в сумме 157530, 25 руб., компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб., судебные расходы в сумме 30000 руб.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 иск поддержал, объяснив, что при приеме на работу истец трудовой договор не подписывала, не была ознакомлена с Правилами внутреннего распорядка и должностной инструкцией, в которых указывалось бы конкретное рабочее место истца, поэтому акты об отсутствии на рабочем месте составлялись ответчиком неправомерно. Приказ об увольнении истца с 6 октября 2022 года издан работодателем 17 ноября 2022 года, с которым истец была ознакомлена 7 декабря 2022 года. Таким образом, работодателем нарушена процедура увольнения, дисциплинарный проступок в виде прогула истец не совершала. Полагал возможным восстановить истца на работе с 7 октября 2022 года, взыскав с 7 октября 2022 года средний заработок за время вынужденного прогула.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 иск не признала, объяснив, что истец была уволена за прогул, факт отсутствия истца на рабочем месте подтвержден соответствующими актами, с истцом произведен полный расчет, оснований для восстановления истца на работе не имеется, поскольку увольнение произведено с соблюдением требований закона.

Старший помощник прокурора Советского района города Липецка Шайкина Л.Н. в заключении иск полагала подлежащим удовлетворению, в связи с тем, что процедура увольнения истца произведена с нарушением требований закона.

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена.

Выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе основных прав работника установлено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя установлены статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы второй, третий, седьмой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть первая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации о правах и обязанностях сторон трудового договора следует, что в рамках трудовых отношений работник в течение установленного рабочего времени должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере в установленные законом или трудовым договором сроки, то есть заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполнение трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом, такое время не считается рабочим временем, следовательно, у работодателя отсутствует обязанность выплачивать работнику заработную плату за период прогула.

Установлено, что 6 июня 2022 года ФИО1 принята на работу в ООО «УК «Нефрит-Л» на должность заместителя директора. Работа по совместительству неполный рабочий день (четырехчасовой).Оплата пропорционально отработанному времени. Оклад -<данные изъяты> руб. (л.д.75).

Трудовой договор от 6 июня 2022 года не содержит подписи работника, с Правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией истец не была ознакомлена, что представителем ответчика не оспаривалось.

На основании приказа от 17 ноября 2022 года, ФИО1 уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основание увольнения акты об отсутствии истца на рабочем месте за период с 6 октября 2022 года по 17 ноября 2022 года (л.д.76).

Из материалов дела следует, что 6 октября 2022 года составлен акт №1 об отсутствии ФИО1 рабочем месте в течение всего рабочего дня с <данные изъяты> и не отработала норму рабочего времени (л.д.78).

Аналогичные акты были составлены 7 октября, 10 октября, 11 октября, 12 октября, 13 октября, 14 октября, 17 октября, 18 октября, 19 октября, 20 октября, 21 октября, 24 октября, 25 октября, 26 октября, 27 октября,28 октября, 31 октября, 1 ноября, 2 ноября, 3 ноября, 7 ноября, 8 ноября, 9 ноября, 10 ноября, 11 ноября, 14 ноября, 15 ноября, 16 ноября, 17 октября (л.д.78-107).

В соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно абзацам 5 и 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст. 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплиной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Однако в приказе о применении дисциплинарного взыскания к истцу отсутствуют сведения о том, когда и какой конкретно дисциплинарный проступок истца послужил основанием для применения к ней взыскания в виде увольнения, не приведены конкретные даты прогула истца, из содержания приказа не следует, какой именно проступок (один день прогула или несколько) совершила истец, за который она уволена.

Указание в приказе на акты отсутствия на рабочем месте не свидетельствует само по себе о конкретизации работодателем проступка работника и не позволяет сделать вывод о том, когда и какой конкретно дисциплинарный проступок истца послужил основанием для ее увольнения.

Уволена истец с 6 октября 2022 года, однако, акты об отсутствии на рабочем месте составлялись до 16 ноября 2022 года, что противоречит требованиям закона.

Изложенное свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.

Согласно ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Вменяя в вину работнику факты отсутствия на рабочем месте, ответчик не представил доказательств того, что работник была осведомлена о своем рабочем месте.

Ответчиком не доказан факт совершения истцом проступка в виде прогула, поскольку из представленных доказательств не следует, какое конкретно рабочее место было закреплено за истцом.

Факт того, что при приеме на работу истец не была ознакомлена с Правилами внутреннего распорядка ответчика, должностной инструкцией, представителем ответчика не оспаривалось.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением требований закона: нарушена как процедура увольнения, так и не доказан работодателем факт совершения истцом проступка в виде прогула.

Следовательно, иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Поскольку последним рабочим днем истца являлось 6 октября 2022 года, расчет при увольнении истца произведен по 6 октября 2022 года включительно, что подтверждается справкой-расчетом при увольнении (л.д.77), истец подлежит восстановлению на работе с 7 октября 2022 года.

Из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Коль скоро увольнение истца признано судом незаконным, то с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула за период с 7 октября 2022 года со 2 ноября 2021 года по 21 июля 2022 года.

Размер среднедневной заработной платы истца составляет 1057, 25 руб. (19714, 29+23000+23000+14636, 63)/76 дней.

Следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 7 октября 2022 года по 18 мая 2023 года составляет 156473 руб. (148 днейх1057, 25 руб.).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с незаконным увольнением причинило истцу нравственные страдания, выразившееся в переживаниях из-за незаконного увольнения, повлекшего необоснованную потерю истцом работы, принимая во внимание основания увольнения (прогул), что, исходя из руководящей должности истца. повлекло нарушение ее профессиональной репутации, суд приходит к выводу о том. что требования о взыскании компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб. подлежат удовлетворению в полном объеме.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

Разумными следует считать расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела объем оказанных представителем услуг, время необходимое на подготовку процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела»).

Таким образом, критериями отнесения расходов лица, в пользу которого состоялось решение суда к судебным издержкам является наличие связи между этими расходами и делом, рассматриваемым судом с участием этого лица, а также наличие необходимости несения этих расходов для реализации права на судебную защиту. Размер таких расходов может быть подвергнут корректировке (уменьшению) судом в случае его явной неразумности (чрезмерности), определяемой судом с учетом конкретных обстоятельств.

Установлено, что при рассмотрении дела интересы истца представлял по доверенности ФИО2 (л.д.33-34).

Поскольку решение постановлено в пользу истца, она имеет право на возмещение судебных расходов.

Услуги представителя оплачены истцом в сумме 30000 руб. (л.д.135-138).

Представитель истца составил исковое заявление, принял участие в проведении предварительной подготовки по делу 1 февраля 2023 года и 20 февраля 2023 года (л.д.127-128), составил заявление об увеличении предмета иска (л.д.132-133), представлял интересы истца в судебном заседании 20 марта, 13 апреля и 18 мая 2023 года, составил заявление об увеличении предмета иска.

При таких обстоятельствах, учитывая объем проделанной представителем истца работы, принимая во внимание предмет спора (защита трудовых прав) и сложность дела, продолжительность его рассмотрения, исходя из того, что сумма понесенных истцом судебных расходов 30000 руб. отвечает принципу разумности( по 6000 руб. за участие в каждом судебном заседании, а их по делу состоялось-4, 3000 руб.-за участие в проведении предварительной подготовки по делу (беседе) и 3000 руб.-за составление письменных документов), расходы понесены для реализации права на судебную защиту, суд приходит к выводу о том, что расходы на оплату услуг представителя подлежат взысканию с ответчика в пользу истца в полном объеме.

Общая сумма денежных средств, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца составляет 201473 руб. (средний заработок за время вынужденного прогула 156473 руб., компенсация морального вреда в сумме 15000 руб., судебные расходы в сумме 30000 руб.).

В соответствии с ч.1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с тем, что истец освобождена от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с иском, государственная пошлина в сумме 4 629 руб. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации №) на работе в ООО «УК «Нефрит-Л» (ОГРН <***>) в должности заместителя директора с 7 октября 2022 года.

Взыскать с ООО «УК «Нефрит-Л» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 7 октября 2022 года по 18 мая 2023 года в сумме 156473 руб., компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб., судебные расходы в сумме 30000 руб., а всего 201473 руб.

Взыскать с ООО «УК «Нефрит-Л» (ОГРН <***>) в доход федерального бюджета государственную пошлину в сумме 4 629 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в должности заместителя директора ООО «УК «Нефрит-Л» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Липецкий областной суд через Советский районный суд города Липецка в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Е.А.Леонова

Мотивированное решение составлено 25 мая 2023 года.