Председательствующий: Шакуова Р.И. № 33-5352/2023
55RS0005-01-2023-001212-76
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
07 сентября 2023 г. г. Омск
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:
председательствующего Магденко И.Ю.,
судей Мезенцевой О.П., Сковрон Н.Л.,
при секретаре Нецикалюк А.В.,
с участием прокурора Марченко Т.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело № 2-1510/2023
по апелляционной жалобе истца ФИО1, апелляционному представлению прокурора Советского административного округа г. Омска
на решение Первомайского районного суда г. Омска от 24 мая 2023 года
по иску ФИО1 к ООО «Космос Отель Омск» о признании приказа незаконным, признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Мезенцевой О.П., судебная коллегия областного суда
Установила:
ФИО1 обратилась в суд с названным иском, ссылаясь на то, что 14.11.2022 г. была принята на работу в ООО «Космос Отель Омск» в отдел закупок на должность руководителя отдела. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок на 0,5 ставки с испытательным сроком три месяца. Выполнение трудовой функции было предусмотрено как на рабочем месте, предоставленном работодателем, так по месту жительства работника.
19.12.2022 г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение, согласно которому работа для работника является основной, установлена 40-часовая рабочая неделя, изменено время начала и окончания работы, оклад.
08.02.2023 г. ФИО1, предупредив о плохом самочувствии генерального менеджера ФИО2, в 17.30 часов покинула рабочее место, 09.02.2023 г. был открыт листок нетрудоспособности.
После выхода на работу, истцу был представлен акт от 08.02.2023 г. об отсутствии ее на рабочем месте.
21.02.2023 г. ФИО1 была уведомлена о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами по истечении испытательного срока.
27.02.2023 г. был издан приказ № 1Д «О наложении дисциплинарного взыскания» в виде замечания.
Считает указанные приказы незаконными, поскольку в период испытательного срока никаких замечаний по работе не получала, покинула рабочее место на 30 минут раньше в связи с плохим самочувствием.
Просила признать незаконными приказ № 1Д «О наложении дисциплинарного взыскания» от 27.02.2023 г., приказ № 9К от 28.02.2023 г., признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ООО «Космос Отель Омск» в должности руководителя отдела закупок; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 01.03.2023 г. в размере 40201,91 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 окладов.
Истец ФИО1 и ее представитель по устному ходатайству ФИО3 в судебном заседании поддержали исковые требования по изложенным в заявлении основаниям.
Дополнительно истец суду пояснила, что успешно прошла собеседование на должность руководителя отдела закупок в открывающийся отель «Космос» в г. Омске. Сначала работала удаленно, после Нового года в офисе. Весь документооборот происходил через программу, ее работа заключалась в поиске поставщиков, заключила много договоров. Все технические задания выгружала лично, всё сводила в таблицы, производила анализ, отправляла в документооборот в Москву для согласования. Ее хвалили, говорили, что выполняет большой объем работы. Ввиду большого объема работы перед открытием отеля приходилось задерживаться на работе, чтобы все успеть, брать работу на дом.
07.02.2023 г. ее пригласила руководитель персонала ФИО4, генеральный менеджер ФИО2 предложили подписать соглашение о расторжении договора по соглашению сторон с 20.03.2023 г., которое она отказалась подписать. 08.02.2023 г. она снова была приглашена ФИО4 и ФИО2, которые пояснили о продлении испытательного срока, без объяснения причин. Поскольку она часто задерживалась на работе, уходила в 20.00 – 21.00 час., в последнее время у нее кружилась голова, 08.02.2023 г. испытала стресс, в 17.30 час. сказала, что ей плохо, взяла сумку и ушла. Через некоторое время ей позвонила ФИО2, поинтересовалась о состоянии ее здоровья, на что она пояснила о возможном уходе на больничный. 21.02.2023 г. она была ознакомлена с актом об отсутствии на рабочем месте. 27.02.2023 г. с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Представитель ответчика по доверенности ФИО5 в судебном заседании поддержала доводы, изложенные в отзывах на исковое заявление.
Дополнительно суду пояснила, что 08.02.2023 г. истице было предложено ознакомиться со служебной запиской генерального менеджера ФИО2 и предоставить объяснительную о причинах невыполнения поставленных задач, входящих в обязанности руководителя отдела. Истец расписаться об ознакомлении со служебной запиской отказалась, в связи с чем текст служебной записки был зачитан вслух, после чего истец ушла с работы без согласования с руководителем и объяснения причин ухода. С 09.02.2023 г. по 20.02.2023 г. истец находилась на листке нетрудоспособности. 27.02.2023 г. был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания за отсутствие на рабочем месте.
23.11.2023 г. на электронный адрес ФИО1 было направлено письмо с дорожной картой, с указанием подробного перечня мероприятий по открытию гостиницы «Космос Отель Омск», в том числе предусматривающая разработку локальных актов. 25.11.2023 г. истец направила ответное письмо с комментариями о сроках выполнения задач, при этом поставленные задачи по объему и функционалу не оспаривались. 03.02.2023 г. истец была ознакомлена со списком невыполненных задач.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Омской области в судебное заседание не явился, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.
Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, полагает, что работодателем не учтено временя отсутствия на работе - 30 минут до окончания рабочего дня. О плохом самочувствии предупредила генерального менеджера ФИО2 Уведомление о необходимости дать объяснение не могло быть ей вручено 20.02.2023 г., т.к. в это время она еще находилась на больничном. Бланк задач впервые увидела 03.02.2023 г., а не 14.11.2022 г., как утверждает ответчик. Дорожная карта Бланком задач не является, содержит пояснения и вопросы истца, не свидетельствует о неисполнении истцом задач. В уведомлениях от 21.02.2023 г. и 27.02.2023 г. не указаны причины, по которым работник признан не прошедшим испытательный срок.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик ООО «Космос Отель Омск» выразил несогласие с ее доводами, т.к. 08.02.2023 г. истцу было предложено ознакомиться со служебной запиской генерального менеджера ФИО2 и предоставить объяснительную записку о причинах невыполнения задач по проведению сравнительной процедуры по коммерческим предложениям от поставщиков услуг, на техническое обслуживание пожарных систем. Истцом не были разработаны локальные акты, а это являлось ключевой задачей. Переписка работника и работодателя подтверждает укрупнение перечня мероприятий, которые истец должна была выполнить в соответствии со своими должностными обязанностями. Полагает, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдена. Испытательный срок должен был закончиться только 07.03.2023 г., т.к. в него не засчитываются дни нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы и период нетрудоспособности.
Государственная инспекция труда в Омской области своего представителя в судебное заседание суда апелляционной инстанции не направила, о причинах неявки не сообщила, извещена надлежащим образом, что в соответствии с ч. 1 ст. 327, ч. 3, 4 ст. 167 ГПК РФ не являлось препятствием к рассмотрению дела по апелляционной жалобе.
В части требования о восстановлении на работе между истцом и ответчиком достигнуто соглашение, судебной коллегией утверждено мировое соглашение, по условиям которого истец ФИО1 отказывается от своих исковых требований к ООО «Космос Отель Омск» о восстановлении на работе в должности руководителя отдела с 01.03.2023 г., ответчик обязуется изменить формулировку основания и дату увольнения истца на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) 07.09.2023 г. и внести соответствующую запись в трудовую книжку.
В указанной части производство по делу прекращено.
Проверив материалы дела, законность и обоснованность судебного постановления, его соответствие нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав пояснения истца ФИО1, представителя истца ФИО3, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО5, просившей об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.
Апелляционное производство, как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (ч.1 ст. 327.1 ГПК РФ).
Ст. 330 ГПК РФ предусмотрено, что основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.
Такие нарушения при рассмотрении настоящего гражданского дела судом первой инстанции были допущены.
В п. п. 1 - 3, 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» указано, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции указанным требованиям закона не соответствует.
Ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что приказом руководителя организации ООО «Космос ОГ» ФИО6 от 14.11.2022 г. ФИО1 была принята на работу в ООО «Космос Отель Омск» в отдел закупок на должность руководителя отдела, по совместительству, с сокращенной рабочей неделей, с испытательным сроком на три месяца.
В тот же день между ООО «Космос Отель Омск» и ФИО1 был заключен трудовой договор по совместительству на 0,5 ставки, с испытательным сроком в три месяца (п. 1.7).
В соответствии с п. 5.1.1 трудового договора работник принял на себя обязательства добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, приказы и распоряжения. Перечень конкретных трудовых обязанностей работника определяется должностной инструкцией (являющейся неотъемлемой частью настоящего договора), стандартами поведения работников гостиничного комплекса, правилами внутреннего трудового распорядка, решениями органов управления обществом, указаниями непосредственного начальника.
Сведения о приеме истца на работу в ООО «Космос Отель Омск» на должность руководителя отдела по совместительству внесены в трудовую книжку.
В должностные обязанности руководителя отдела закупок согласно должностной инструкции, утвержденной генеральным директором ООО «Космос Отель Омск», входило: работа по поиску поставщиков, ориентируясь на качество предлагаемых материально-технических ресурсов, цену, сроки поставок, благоприятные условия поставок. Развитие отношений с поставщиками, анализируя их производственные и финансовые возможности, изучение возможности и целесообразности установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам материально-технических ресурсов; улучшение условий поставок; подготовка отчетности, подготовка и корректировка преддоговорной документации, заключение договоров с поставщиками; построение системы управления качеством бизнес-процессов; формирование стратегии по оптимизации расходов и издержек; проведение анализа рынков, структуры цены продукта, поставщиком, изучение оперативной маркетинговой информации и рекламных материалов о предложениях мелкооптовых продавцов и оптовых ярмарок с целью выявления возможности приобретения материально-технических ресурсов в порядке оптовой торговли, а также закупки материально-технических ресурсов, реализуемых в порядке свободной продажи; контроль максимальной конкурентоспособности цен и условий на приобретаемые товары в отеле; корректировка закупочной деятельности, в части изменения покупательского спроса, сезонных колебаний, предельных сроков реализации, а также других необходимых факторов; участие в расчетах нормативов производственных запасов на основе определения потребностей в материальных ресурсах (сырье, материалах, полуфабрикатов, оборудовании, комплектующих изделиях и т.д.); обеспечение доставки материальных ресурсов от поставщиков и продавцов в соответствии с предусмотренными в договорах условиями и сроками, организация обработки поставок материально-технических ресурсов (приемку по количеству и комплектности, идентификация качества, составление необходимой приемочной документации, внутреннее перемещение в места хранения или производственные подразделение гостиницы); подготовка претензии к поставщикам при нарушении ими договорных обязательств, контроль составления расчетов по этим претензиям, согласование с поставщиками условий заключенных договоров; координация работы по разработке и поддержанию баз данных по закупкам, содержащим оперативную информацию, необходимую для определения потребностей в материально-технических ресурсах, источниках их закупок, расходов на закупки и пр.; участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранению товарно-материальных ценностей.
С должностной инструкцией ФИО1 была ознакомлена, о чем имеется ее подпись.
29.11.2022 г. ФИО1 было подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы сроком на 9 календарных дней, с 01.12.2022 г. по 09.12.2022 г.
В связи с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы 30.11.2022 г. был издан приказ № 2-ОД.
19.12.2022 г. между ООО «Отель Космос Омск» и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № 04/22 от 14.11.2022 г. Пункт 1.2 изложен в следующей редакции: «Работа по договору является для работника основной». Пункт 3.1 изложен в следующей редакции: «За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работодатель обязуется ежемесячно выплачивать работнику должностной оклад в размере 68000 руб. в месяц». Пункт п. 4.1. изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю. Суббота, воскресенье – выходные дни, перерыв на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00 часов». Пункт п. 4.2. изложен в следующей редакции: «Начало работы в рабочие дни с 09.00 часов, окончание работы в 18.00 часов».
Дополнительным соглашением от 10.01.2023 г. внесены изменения в п. 4.1, 4.2, 4.6 трудового договора, из которых следует, что работнику установлен ненормированный рабочий день, пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с 09.00 часов до 18.00 часов, суббота и воскресенье - выходные дни, перерыв на обед 1 час с 12.00 до 15.00 часов. Работник пользуется правом на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. За ненормированный рабочий день работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня.
08.02.2023 г. генеральным менеджером ФИО2 ФИО1 представлена служебная записка, в которой предложено представить объяснение в письменной форме относительно проведения сравнительной процедуры по коммерческим предложениям от поставщиков услуг на техническое обслуживание пожарных систем.
Поскольку ФИО1 отказалась ознакомиться со служебной запиской от 08.02.2023 г., генеральным менеджером ФИО2, руководителем службы персонала ФИО4, руководителем службы безопасности ФИО7 в 17.15 час. был составлен акт от 08.02.2023 г.
Факт отказа ФИО1 от ознакомления с актом, факт отказа в получении копии акта также подтвержден подписями указанных выше лиц.
В 18.00 часов 08.02.2023 г. по адресу: <...> этаж, кабинет 221, генеральным менеджером ФИО2, руководителем службы персонала ФИО4, руководителем службы безопасности ФИО7 был составлен еще один акт об отсутствии ФИО1 в период с 17.30 до 18.00 часов на рабочем месте.
С указанным актом ФИО1 была ознакомлена лично под роспись, указала, что ушла с рабочего места ввиду плохого самочувствия, с 09.02.2023 г. находилась на больничном.
В суде апелляционной инстанции ФИО1 пояснила, что ошибочно поставила дату ознакомления с актом «20.02.2023 г.», т.к. в этот день еще находилась на больничном.
В подтверждение факта нахождения на больничном представила листок нетрудоспособности в электронном виде, выданный ООО «Медицинский центр «Артмед», из которого следует, что ФИО1 листок нетрудоспособности был открыт 09.02.2023 г., закрыт - 20.02.2023 г.
22.02.2023 г. генеральным менеджером ФИО2, руководителем службы персонала ФИО4, руководителем службы безопасности ФИО7 был составлен акт об отказе ФИО1 от дачи письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 08.02.2023 г. с 17.30 до 18.00 часов.
27.02.2023 г. руководителем службы персонала ООО «Космос Отель Омск» ФИО4 был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины в связи с отсутствием руководителя отдела закупок ФИО1 на рабочем месте с 17.30 до 18.00 часов 08.02.2023 г. без уважительной причины.
27.02.2023 г. ФИО1 с указанным приказом была ознакомлена, указала, что рабочее место покинула на 30 минут раньше в связи с плохим самочувствием по устному согласованию с руководителем ФИО8, а на следующий день был открыт листок нетрудоспособности.
21.02.2023 г. истец была ознакомлена с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами по истечении испытательного срока.
27.02.2023 г. ФИО1 также была ознакомлена с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами по истечении испытательного срока. Дата увольнения была перенесена с 27.02.2023 г. на 28.02.2023 г. (в связи с техническими причинами).
Возражения истца относительно незаконности увольнения и привлечения к дисциплинарной ответственности явились основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.
Разрешая заявленный спор, руководствуясь положениями Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав представленные в материалы дела доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдена, факт отсутствия на рабочем месте исковой стороной в ходе рассмотрения дела не оспаривался, факт наличия конфликта в указанное время, из-за которого ФИО1 покинула рабочее место, также нашел свое подтверждение, при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде замечания работодателем учтены тяжесть и обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка. С учетом изложенного не усмотрел оснований для признания приказа незаконным.
Придя к выводу о том, что истцом не были выполнены все поставленные задачи, некоторые были выполнены с замечаниями, суд первой инстанции согласился с доводами ответной стороны, что работником не пройден испытательный срок, в связи с чем требования о признании приказа и увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставил без удовлетворения.
Судебной коллегией производство по делу в части требования о восстановлении на работе прекращено в связи с утверждением мирового соглашения.
С выводами районного суда в части требований о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда судебная коллегия согласиться не может.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
В силу требований ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
По смыслу данной нормы в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин (например, период прогула). Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Ч. 1 ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст.71 ТК РФ).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В соответствии п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по ст. 71 ТК РФ отнесено к увольнению по инициативе работодателя.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
По условиям заключенного с ФИО1 трудового договора испытательный срок был установлен с 14.11.2022 г. на три месяца (т. 1 л.д. 54-62). 19.12.2022 г. между сторонами спора было заключено соглашение, по условиям которого работа для истца стала основной (т. 1 л.д. 70).
В период с 01.12.2022 г. по 09.12.2022 г. истец находилась в отпуске без сохранения заработной платы, а в период с 09.02.2023 г. по 20.02.2023 г. была нетрудоспособной, в связи с чем указанные периоды времени, вопреки доводам апеллянта, обоснованно работодателем не засчитаны в период испытательного срока (т. 1 л.д. 68,69,75).
Из представленного в материалы дела скриншота переписки следует, что ФИО2 23.11.2022 г. электронной почтой ФИО1 направлена дорожная карта, с которой последней предложено ознакомиться, представить комментарии, обдумать вопрос сроков, сделать примечание, направить в адрес отправителя.
25.11.2022 г. ФИО1 в адрес ФИО2 электронной почтой сообщено о получении дорожной карты, нахождении в отпуске с 1 по 9 декабря, перенесении выполнения части задач на январь.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО5 пояснила, что в ноябре 2022 г. истцу была направлена дорожная карта, а при заключении трудового договора (14.11.2022 г.) истец была ознакомлена с Бланком задач на период испытательного срока.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец пояснила, что с Бланком задач была ознакомлена только 03.02.2023 г., а 23.11.2022 г. ей была направлена дорожная карта, которая представляла собой комплекс мероприятий-задач, которые необходимо выполнить к открытию отеля. В комментариях в дорожной карте она указала, что некоторые задачи не относятся к ее сфере деятельности либо зависят от результатов работы других сотрудников.
Из дорожной карты следует, что планируемая дата открытия отеля «09.03.2023 г.», некоторые из указанных задач подлежали исполнению во второй половине марта 2023 г. (т. 1 л.д. 173-177).
Представитель ответчика на вопросы судебной коллегии также пояснила, что объект недвижимости в эксплуатацию не введен.
Из Бланка задач от 14.11.2022 г. следует, что ФИО1 была с ним ознакомлена 03.02.2023 г., что подтверждается ее подписью (т. 1 л.д. 184-186).
Применительно к требованиям ст. ст. 12, 56 ГПК РФ доказательств ознакомления истца с заданием на испытательный срок ранее 03.02.2023 г., ответной стороной не представлено, в связи с чем коллегия судей приходит к выводу, что таковые отсутствуют.
Факт направления ФИО2 23.11.2022 г. электронной почтой ФИО1 Бланка задач в ходе рассмотрения дела также не нашел своего подтверждения, в данной части доводы представителя ответчика признаются коллегией неубедительными и не доказанными.
В качестве гарантий недопущения произвольной оценки работодателем деловых качеств и профессиональных навыков работника, проявленных им в период испытательного срока, выступает установленный ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, предполагающий указание при увольнении работника конкретных причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
На это, в частности, указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26.03.2020 г. № 707-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Е. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 70 и частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
При этом в соответствии с официальным разъяснением, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Приказом Роструда от 11.11.2022 г. № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» утвержден порядок увольнения работника, не прошедшего испытание. Согласно указанному приказу работодатель должен письменно предупредить работника о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Письменное предупреждение должно быть предъявлено работнику не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора. Работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, а в случае отказа от ознакомления - на приказе производится соответствующая запись.
Согласно уведомлению от 21.02.2023 г. ответчик сообщает о расторжении трудового договора с 27.02.2023 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания (т. 1 л.д. 21), аналогичные сведения за исключением даты увольнения «28.02.2023 г.» содержатся в уведомлении от 27.02.2023 г. (т. 1 л.д. 10). В качестве оснований указаны задачи, поставленные на срок испытания работника от 14.11.2022 г. С указанными уведомлениями истец была ознакомлена в дату их вынесения, что подтверждается ее подписью.
В соответствии с приказом № 9К от 28.02.2023 г. действие трудового договора от 14.11.2022 г. прекращено, ФИО1 уволена с 28.02.2023 г. на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ - неудовлетворительный результат испытания, основание: задачи на испытательный срок от 14.11.2022 г., уведомление о расторжении трудового договора от 21.02.2023 г., 27.02.2023 г.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец пояснила, что поставленные перед ней задачи были выполнены, замечаний по работе не имела, из уведомлений не представляется понятным, что именно ею выполнено не было.
Поскольку между сторонами спора достигнуто соглашение относительно разрешения спора по незаконному увольнению, ООО «Космос Отель Омск» обязалось изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), и дату увольнения на 07.09.2023 г.; внести соответствующую запись в трудовую книжку, отказ от требования о признании приказа № 9К от 28.02.2023 г. незаконным истцом не представлен, судебная коллегия полагает необходимым данное требование удовлетворить, поскольку ответчиком факт незаконного увольнения признан, уведомления не содержит конкретных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, ответной стороной предложено заключить мировое соглашение.
Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ в случае незаконного увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно п. 3.1 трудового договора и дополнительного соглашения от 19.12.2023 г. истцу был установлен должностной оклад в размере 68000 руб., с применением районного коэффициента 1,15.
Таким образом, за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 487819,05 руб. за период с 01.03.2023 г. по 07.09.2023 г., исходя из следующего расчета: 68000 руб. + 15 % (районный коэффициент) = 78200 руб. (ежемесячная заработная плата).
78200 руб. / 21 рабочий день по производственному календарю х 5 рабочих дней (1, 4, 5, 6, 7 сентября) = 18619, 05 руб. (за сентябрь 2023 г.);
78200 руб. х 6 месяцев = 469200 руб. (за период с марта по август 2023);
469200 руб.+ 18619,05 руб. = 487819,05 руб.
Истцом также заявлено требование о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
В силу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в частности, в виде замечания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ)
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении трех дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В судебных заседаниях в суде первой и апелляционной инстанции истец поясняла, что, покинув рабочее место, она не покидала территорию предприятия, стоя на крыльце, продолжала решать рабочие вопросы по телефону в течение не менее 20 минут. В оставшиеся тридцать минут до окончания рабочего времени перед ней никаких задач руководителями не ставилось, поручений не поступало, планировала заниматься текущей работой. После окончания рабочего дня до дома ее подвезла на автомобиле коллега. После возвращения домой был сделан звонок лечащему врачу по поводу неудовлетворительного состояния здоровья. Вечером о состоянии здоровья по телефону интересовалась генеральный менеджер ФИО2 Данные телефонные звонки отображаются в детализации телефонных соединений. Утром следующего дня руководителю по персоналу ФИО4 в переписке сообщила об открытии листка нетрудоспособности, о чем представила скриншот. Полагала, что предупредила руководителей организации об отсутствии в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья.
В подтверждение указанных обстоятельств представила детализацию телефонных соединений (т. 1 л.д. 98-99).
В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика подтвердила факт возникновения конфликтной ситуации на работе, после чего истец собрала вещи, оделась и покинула рабочее место. Полагала, что пребывание истца недалеко от офиса нельзя расценивать как нахождение на рабочем месте. Поскольку коллектив является новым, опасались, что такое поведение истца может негативно отразиться на поведении других сотрудников, на рабочей атмосфере, в связи с чем было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции прокурор Марченко Т.В. полагала, что дисциплинарный проступок должен быть совершен по вине работника, истец же ссылалась на плохое самочувствие, покинула рабочее место за 30 минут до окончания рабочего дня, на следующий день был открыт листок нетрудоспособности. Полагала, что ответчик не представил доказательств, что действия истца повлекли за собой негативные последствия для работодателя, указала о несоразмерности наложенного взыскания.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г.).
Дисциплинарным проступком является некое действие либо бездействие работника, являющееся нарушением (невыполнением) им возложенных на него трудовых обязанностей или дисциплины.
При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения работником своих трудовых обязанностей.
Таким образом, для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника; наличие его вины (в форме умысла или неосторожности); наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.
В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации, районным судом оставлено без внимания, что работодателем в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания учитывались тяжесть вмененного истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду.
Принимая во внимание, что истец ушла с рабочего места за 30 минут до окончания рабочего дня, важных и неотложных поручений от работодателя не имела, в устной форме известила о неудовлетворительном состоянии здоровья, в дальнейшем была нетрудоспособной, что подтверждено медицинскими документами, судебная коллегия приходит к выводу, что мера дисциплинарной ответственности не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. С <...> истец исполняла должностные обязанности, выполняла значительный объем работы, замечаний и взысканий по работе не имела.
Кроме того, представитель ответчика в ходе рассмотрения дела пояснил, что дисциплинарное взыскание было применено в целях недопущения подобного поведения со стороны других сотрудников и сохранения трудовой дисциплины.
С учетом изложенного выше, судебная коллегия соглашается с доводами апелляционной жалобы истца, апелляционного представления прокурора о том, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем не была учтена тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем приказ от <...> № <...>Д ООО «Космос Отель Омск» «О наложении дисциплинарного взыскания» признается судебной коллегией незаконным.
Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).
Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Ст. 1101 ГК РФ предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, при этом размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда; при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
При этом, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.
Из разъяснений, изложенных в п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
Проанализировав обстоятельства дела, принимая во внимание, что в отношении истца ответчиком совершены неправомерные действия, выразившиеся в привлечении работника к дисциплинарной ответственности без учета тяжести и причин нарушения, лишения истца возможности трудиться, нарушение прав истца в течение длительного периода времени, до настоящего времени истец не трудоустроена, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. В удовлетворении остальной части требования полагает необходимым истцу отказать.
С учетом положений ст. 103 ГПК РФ, процессуального результата по делу, с ООО «Космос Отель Омск» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8378 руб. (исходя из требования имущественного характера и требования неимущественного характера (компенсации морального вреда) 300 руб.).
Таким образом, решение Первомайского районного суда г. Омска от 24 мая 2023 года подлежит отмене в части признания приказов незаконными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Первомайского районного суда г. Омска от 24 мая 2023 года отменить в части признания приказа незаконным, признания увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Принять в данной части по делу новое решение.
Признать приказ от 27.02.2023 г. № 1Д ООО «Космос Отель Омск» «О наложении дисциплинарного взыскания» незаконным.
Признать приказ от 28.02.2023 г. ООО «Космос Отель Омск» об увольнении ФИО1 незаконным.
Взыскать с ООО «Космос Отель Омск» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<...>) средний заработок за время вынужденного прогула с 01 марта 2023 г. по 07 сентября 2023 г. в размере 487819,05 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
В удовлетворении остальной части требований истцу отказать.
Взыскать с ООО «Космос Отель Омск» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8378 руб.
Председательствующий подпись
Судьи подпись подпись
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14.09.2023 г.
<...>
<...>
<...>
<...>
<...>