РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 июня 2022 года город Москва
Таганский районный суд города Москвы в составе:
председательствующего судьи Синельниковой О.В.
при секретаре Адхамжанове А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1008/22 по иску ФИО1 ** к ПАО НБ «ТРАСТ» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ПАО НБ «ТРАСТ» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Требования истца мотивированы следующим.
04 июля 2018 года между ФИО1 и ПАО НБ «ТРАСТ» заключен трудовой договор № 203/2018, согласно которому истец принимается на должность начальника Управления Контроля и Эксплуатации Департамента недвижимости, данный договор заключен на неопределенный срок.
Ответчик не выплатил истцу предусмотренную трудовым договором и локальными актами ответчика премию за период 2-4 квартал 2021 года, 1 квартал 2022 года, годовую премию за 2021 год.
Истец, уточнив требования в окончательной редакции, просит суд взыскать премии в размере 850.964 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2.818.800 рублей.
Представители ответчика ПАО НБ «ТРАСТ» ФИО2 и ФИО3 исковые требования не признали по доводам письменных возражений на исковое заявление, приобщенных к материалам дела.
Выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В судебном заседании установлено, что между ФИО1 и ПАО НБ «ТРАСТ» заключен Трудовой договор от 04 июля 2018 года № 203/2018, истец на основании Трудового договора и Приказа о приеме на работу от 04 июля 2018 года № 002/120-001-т, принят на должность начальника Управления контроля и эксплуатации Департамента недвижимости.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Премия относится к выплатам стимулирующего характера, позволяющим побудить у работника интерес к более быстрому и рациональному исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.
Согласно п. 4.1 Трудового договора истца, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, работодатель устанавливает работнику должностной оклад в размере 270.000 рублей в месяц.
В силу п. 4.2 Трудового договора работнику на условиях и в порядке, предусмотренных положением о системе оплаты труда, положением о выплатах стимулирующего характера, положением о компенсациях и льготах и иными локальными нормативными актами, могут быть выплачены премии за производственные результаты по итогам работы за год, по итогам работы за квартал, по итогам работы за месяц, единовременные премии (в т.ч. вознаграждение за выслугу лет), прочие премии, надбавки и вознаграждения, а также предоставлены иные гарантии и компенсации в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.
В соответствии с дополнительным соглашением к Трудовому договору от 01 октября 2020 года, работнику может быть выплачена премия в целевом размере 50 % от квартального должностного оклада за фактически отработанное время (до уплаты налогов). Работнику также может быть выплачена премия в целевом размере 30 % годового должностного оклада за фактически отработанное время (до уплаты налогов). Порядок расчета, выплаты и определения фактически отработанного времени регламентируется Положением о премировании работников Банка.
Таким образом, спорные премии не являются неотъемлемой частью согласованной заработной платы, размер которой гарантирован. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.).
В соответствии с действующим трудовым законодательством выплата премии работнику зависит от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, личных достижений работника, оценка которых относится к прерогативе работодателя. Под эффективностью не может пониматься лишь надлежащее исполнение должностных обязанностей работником. Оценивая эффективность каждого работника, работодатель учитывает как вклад сотрудников в деятельность компании, так и сроки выполнения поставленных задач, самоотдачу, нацеленность на достижение поставленных целей.
Банк «Траст» (ПАО) является банком непрофильных активов - российским финансовым институтом, созданным в рамках деятельности Центрального Банка Российской Федерации по оздоровлению банковской системы. Для достижения этой задачи Банком осуществляется управлением активами с целью их оздоровления, повышения рыночной стоимости и реализации по максимальной цене. Все стимулирующие выплаты Банком зависят от двух ключевых факторов: выполнение установленного плана по сборам (как Банком в целом, так и каждым бизнес-подразделением в отдельности) и личный вклад работника в достижение целей (выполнение КПЭ - ключевых показателей эффективности).
В соответствии с п. 9.1 Положения о премировании (в редакции, утвержденной и введенной в действие Приказом № 94-П от 31 марта 2021 года) для оценки результативности деятельности работника в Банке организована ежеквартальная процедура постановки и оценки исполнения КПЭ. Установление КПЭ является необходимым условием для расчета и выплаты квартальной премии.
Постановка и оценка исполнения КПЭ проводятся в электронном виде: используются модуль «Управление по целям», разработанный на базе автоматической системы «Босс-Кадровик» или специального формата файлы Excel (п. 9.2). Выгруженные из указанного ПО карты КПЭ работника ФИО1 на 4 кварталы 2021 года и 1 квартал 2022 года представлены ответчиком. Какие-либо документы, подтверждающие исполнение поставленных на отчетный период целей, а равно доказательства осуществления какой-либо работы по обозначенным направлениям, в автоматическую систему работником ФИО1 не загружены.
В рамках процедуры оценки достигнутых показателей 28 января 2022 года и 14 апреля 2022 года руководителем подразделения истца, управляющим директором - руководителем Департамента недвижимости ФИО4 у ФИО1 было запрошено подтверждение исполнения поставленных целей (КПЭ). Ответ по существу на указанные обращения не поступил, никакие доказательства выполнения поставленных целей не представлены, в связи с чем основания для премирования за достижение конкретных результатов у работодателя отсутствовали.
КПЭ работника сформулированы и утверждены в редакции, которая предполагает выполнение определенных действий, а не только отсутствие нарушений регламентных сроков и процедур. Вместе с тем, ни работодателю в рамках процедуры оценки КПЭ, ни суду в рамках настоящего судебного разбирательства, доказательства выполнения поставленных задач истцом не представлены.
Основными целями премирования (п. 2.2 Положения о премировании работников Банка «ТРАСТ» (ПАО) является установление связи между уровнем вознаграждения работника и результатами деятельности как Банка, так и работника - премиальная выплата не может быть осуществлена при отсутствии выполнения работником действий для достижения результатов работы Банка.
В силу п. 10.1 Положения о премировании работников Банка «ТРАСТ» (ПАО) в рамках квартального/годового премирования в целях более полного учета факторов результативности работника, не включенных в установленные КПЭ, может быть применен корректирующий коэффициент - оценка руководителя.
По умолчанию коэффициент оценки руководителя принимается равным 1,0. В отдельных случаях при наличии существенного обоснования коэффициент оценки руководителя может быть снижен до 0,1 (п. 10.2 Положения о премировании работников Банка «ТРАСТ» (ПАО).
Пункт 10.4 Положения о премировании работников Банка «ТРАСТ» (ПАО) предусматривает открытый перечень оснований для применения оценки руководителя ниже 1,0. Одним из таких оснований является проведение в отношении работника служебного расследования.
По результатам проведенного в период с 25 марта 2022 года по 13 апреля 2022 года служебного расследования установлено, что ФИО1 в отчетном периоде совершено нарушение п. 2.3.5 и 2.3.8 Трудового договора, п. 10.1 ПВТР Банка, а также п. 6.6 и 12.6 Правил использования информационных ресурсов Банка. Привлечение к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения не было реализовано, как указывает сторона ответчика, исключительно в связи с истечением соответствующих сроков, установленных ТК РФ.
На указанном основании ФИО4 как руководителем Департамента недвижимости была применена оценка руководителя в размере 0,1.
Факт начисления и выплаты премиального вознаграждения за 2021 год с учетом оценки руководителя подтверждается выпиской из приказа о поощрении работников № 24-П от 05 апреля 2022 года, а также копией расчетного листка за апрель 2022 года.
При таких обстоятельствах, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, применив методы систематического и логического толкования норм действующего законодательства Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что требование истца как о выплате задолженности по заработной плате (премий), так и производное требование о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), не подлежат удовлетворению.
Стороной ответчика также сделано заявление о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Частью 2 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.
Учитывая заявленный стороной истца спорный период - 2-4 квартал 2021 года, 1 квартал 2022 года, премия за полный 2021 год, а также сроки выплаты указанных премий, оснований для применения положений ст. 392 ТК РФ в рассматриваемом случае не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 ** к ПАО НБ «ТРАСТ» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.
Судья:
Решение в окончательной форме составлено 22 июня 2022 года.