Мотивированное решение суда
составлено 17 февраля 2025 года
2-498/2025
25RS0002-01-2024-007387-33
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Владивосток 14 февраля 2025 года
Фрунзенский районный суд г.Владивостока Приморского края в составе:
председательствующего судьи Шульга В.В.,
при помощнике судьи Кошевой А.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Нефтеперевалочное предприятие «ВЛАДПОРТБУНКЕР» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
истец обратился в суд с названным исковым заявлением, в обоснование указав, что на основании трудового договора от <дата> <номер> был принят на работу в ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» на должность заместителя начальника коммерческой службы по основному месту работы, с установлением неопределенного срока действия трудового договора. Он являлся работником ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» непрерывно вплоть до <дата>. На протяжении всего периода трудовых отношений с ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» он занимал различные должности, которые поименованы в его трудовой книжке и в дополнительных соглашениях к трудовому договору. <дата> истец был переведен на должность исполнительного директора в подразделение предприятия – «Административно-управленческий персонал». <дата> трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя – в связи с сокращением численности или штата работников в организации. Своё увольнение считает незаконным. При расторжении трудового договора был нарушен порядок принятия решения об увольнении, установленный локальным нормативным актом. Решение о расторжении трудового договора было принято генеральным директором ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» с нарушением установленного внутренними правовыми актам порядка его принятия. До истца не доводилась информация о том, что принятие решения о расторжении трудового договора, равно как и условия будущего увольнения, было предварительно согласованы с Советом директоров общества. При расторжении трудового договора протокол заседания Совета директоров, содержащий какие-либо сведения о предварительном согласовании увольнения, предоставлен не был. В тексте проекта приказа об увольнении ссылка на такой протокол отсутствует. С учетом изложенного, есть все основания полагать, что его увольнение было произвольным решением генерального директора общества, принятым с нарушением установленного внутрикорпоративного порядка его принятия. Увольнение по сокращению штата было произведено в отсутствие фактического сокращения штата работников организации. Деятельность организации осталась прежней, ее виды и объем кардинально не поменялись. Никаких других сотрудников, помимо истца, по сокращению штата или численности работников организации в указанный период времени не увольняли. Сокращение штата носит искусственный характер. Незаконным увольнением были нарушены трудовые права истца: он лишился рабочего места, хотя добросовестно проработал на данном предприятии более 14 лет и прошел большой и сложный трудовой путь.
По этим основаниям просит суд: восстановить ФИО1 в должности исполнительного директора ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР»; взыскать с ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по дату фактического исполнения решения суда о восстановлении на работе с зачётом выплаченной компенсации при увольнении; компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
При производстве по гражданскому делу стороной истца были уточнены исковые требования, в обоснование указав, что при увольнении по сокращению работодатель обязан был предложить истцу все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В период с момента принятия ответчиком решения о предстоящем увольнении истца и до момента издания приказа о расторжении трудового договора, в штате ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» имелась вакантная должность – товарный оператор 4 разряда. Истцу никогда данная должность не предлагалась, что не оспаривается ответчиком. При этом, работодатель ссылается, что в его обязанности не входило предложение ему указанной должности при расторжении трудового договора по сокращению штата, поскольку, по мнению работодателя, уровень его квалификации не позволяет выполнять работу по указанной должности, с чем истец не согласен. Считает, что уровень образования на порядок выше у истца, чем предусмотрен должностной инструкцией в качестве достаточного для замещения должности товарного оператора 4 разряда. Квалификация истца позволяет ему занимать должность товарного оператора 4 разряда и выполнять трудовую функцию по указанной должности. Уровень его образования, квалификации, а также стаж работы со всей очевидностью позволяют ему занимать должность товарного оператора 4 разряда. Рассматривая вопрос о возможности предложения ему вакантной должности товарного оператора 4 разряда, работодатель был обязан оценивать не только формальное наименование его специальности, но и характер его образования, специализацию образовательного учреждения, военно-учетную специальность, опыт работы и службы, деловые и личные качества. Если бы ответчик предложил ему перевод на должность товарного оператора 4 разряда, то он бы дал своё согласие. В случае необходимости и при условии своевременного уведомления о предстоящем переводе, он имел бы возможность пройти соответствующие курсы переобучения по профессии товарного оператора, продолжительность которых составляет от 2 до 3 недель. Примененный работодателем формальный подход к оценке его квалификации нивелирует ценность высшего военно-технического образования, а также опыт службы в Вооруженных Силах РФ на соответствующих должностях, дискриминирует его по отношению к лицам, имеющим более низкий уровень образования. При этом, как известно истцу, на работу по должности товарного оператора 4 разряда ответчик фактически трудоустраивает лиц, не имеющих никакого специального образования и опыта работы в топливной отрасли народного хозяйства. Считает, что сокрытие работодателем факта наличия вакантной должности товарного оператора 4 разряда является грубым нарушением порядка его увольнения и самостоятельным основанием для удовлетворения требований о восстановлении на работе.
Согласно уточненному расчету, сумма компенсации вынужденного прогула за вычетом выплат составляет 1 983 372, 57 руб. за период с <дата> по <дата>.
По этим основаниям просит суд: восстановить ФИО1 в должности исполнительного директора ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР»; взыскать с ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> с зачётом выплаченной компенсации при увольнении, в размере 1 983 372,57 руб.; компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В судебном заседании истец поддержал уточненные исковые требования в полном объёме, указал, что работодатель направлял ему уведомления о том, что вакантные должности в ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» отсутствуют, однако скрыл, что имелась вакантная должность оператора 4 разряда. Указанная должность при увольнении по сокращению не была предложена истцу, что является нарушением его прав. Если бы работодатель ему предложил указанную должность, он бы согласился. Не понятно, кто решил, что истец не подходит на свободную должность. Работает в топливной должности более 10 лет, знает специфику работы и знаком со всеми должностями.
Представитель истца в судебном заседании поддержал уточненные исковые требования в полном объёме, указав, что работодатель ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» нарушил права истца, не предложив ему вакантную должность, хоть и нижестоящую. Квалификации и стажа у истца хватало с избытком. Истец ко всему заканчивал военное техническое училище, имеет также техническое образование. При своевременном уведомлении истца о наличии вакантной должности, он бы мог получить сертификат за 2 недели товарного оператора. Истец был бы согласен на нижестоящую должность. В нарушение законодательства ответчик скрывал факт наличия свободной вакантной должности на предприятии, уведомлял истца об их отсутствии. Если рассматривать должностные карточки настоящих работников – операторов 4 разряда, то видно, что у них либо среднее образование, либо оно вообще отсутствует. По поводу стажа 1 год, ответчик вводит в заблуждение, поскольку, из представленных документов следует, что после получения Свидетельства оператора товарного, через месяц и ранее с работником уже подписывается трудовой договор. Ни о каком стаже в 1 год речи быть не может.
В судебном заседании представитель ответчика ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» ФИО2 возражала против исковых требований в полном объёме по доводам письменных возражений. Указала, что да, действительно в период сокращения ФИО1 у работодателя имелась одна вакантная должность – оператор 4 разряда. Между тем, истец не соответствовал квалификации товарного оператора 4 разряда, таким образом, у работодателя отсутствует обязанность предлагать указанную вакантную должность истцу. Данная вакантная должность истцу не предлагалась. Требования по увольнению работника в связи с сокращением, соблюдены работодателем в полном объёме. Кто принимал решение о подходящей или не подходящей квалификации истца для оператора 4 разряда, пояснить не смогла. С расчётом заработной платы за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> с зачётом выплаченной компенсации при увольнении, в размере 1 983 372,57 руб. согласилась в полном объёме. Дополнительно указав, что действительно средний дневной заработок истца составляет 28 744, 53 руб. для расчёта компенсации.
Помощник прокурора Фрунзенского района г. Владивостока Приморского края в заключении полагала, что исковые требования обоснованы, подлежат удовлетворению в полном объёме.
Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующему.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 данного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке; при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства (наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения) возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Судом установлено и из представленных материалов гражданского дела следует, что стороны состояли в трудовых отношениях.
На основании трудового договора от <дата> <номер> ФИО1 принят на работу в ООО НП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» на должность заместителя начальника коммерческой службы по основному месту работы, с установлением неопределенного срока действия трудового договора.
<дата> истец был переведен на должность исполнительного директора в подразделение предприятия – «Административно-управленческий персонал».
<дата> Протоколом <номер> заседания Совета директоров ООО Нефтеперевалочное предприятие «ВЛАДПОРТБУНКЕР» принято решение: утвердить Организационную структуру ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» согласно приложению <номер> к Протоколу; Поручить Генеральному директору ООО «Топливная компания ФЕСКО» - управляющей компании ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» обеспечить внесение изменений в штатное расписание в соответствии с утвержденной Организационной структурой после завершения процедур в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации.
<дата> работодателем вынесен приказ <номер> «Сокращении штата», где согласно пункту 1 приказано исключить с <дата> из штатного расписания ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» единицу по следующим должностям: Исполнительный директор, отдел по работе с персоналом, 1 шт. единица.
<дата> работодателем вынесен приказ <номер> «О внесении изменений в приказ от <дата> <номер> «О сокращении штата», согласно пункту 1.1. Исключить с <дата> из штатного расписания единицу по следующим должностям: Исполнительный директор, отдел по работе с персоналом, 1 шт. единица.
<дата> истцу было вручено работодателем Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.
<дата> истцу работодателем направлялось Уведомление о том, что по состоянию на <дата> в действующем штатном расписании ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» вакантные должности или временно свободные должности отсутствуют.
<дата> ФИО1 направлено работодателем Уведомление о том, что по состоянию на <дата> в действующем штатном расписании ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» вакантные должности или временно свободные должности отсутствуют.
Приказом работодателя от <дата> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. Основание: Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, приказ «О сокращении штата ООО НПП «ВЛАДПОРТБУНКЕР» от <дата>.
Истец ознакомлен с указанным приказом <дата>, о чем имеется его подпись.
Между тем, при увольнении истца ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства, поскольку работодателем не соблюден порядок и процедура его увольнения.
При проведении процедуры сокращения штата работнику в нарушение ч.1 ст. 180 ТК РФ не предложены все вакантные должности, имевшиеся у работодателя с момента издания приказа от <дата>.
Как установлено судом с момента издания приказа от <дата> до фактического увольнения работника <дата> у работодателя имелась одна вакантная должность – оператор 4 разряда. Данное обстоятельство также подтвердил представитель ответчика в судебном заседании.
Указанная вакантная должность – оператор 4 разряда не была предложена истцу, при этом, данный факт, не оспаривал ответчик в ходе судебного разбирательства.
Ссылка ответчика на то, что истец не имел соответствующей квалификации, поэтому указанная вакантная должность ему не предлагалась, противоречит установленным по делу обстоятельствам и требованиям части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации, не устанавливающей ограничений для предложения вакантных должностей в порядке внутреннего трудоустройства работника при сокращении занимаемой им должности.
Изучив представленные сторонами документы в том числе, должностную инструкцию Товарного оператора 4 разряда, должностную инструкцию и личную карточку ФИО1, штатную расстановку на май, июнь, июлю 2024 года, диплом истца, копию трудовой книжки, военный билет, учетную карточку офицера запаса, личные карточки ныне работающих операторов 4 разряда, суд считает недоказанным и противоречащим довод ответчика об отсутствии у ФИО1 соответствующей квалификации.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что действия работодателя по увольнению истца по сокращению штата не соответствуют требованиям трудового законодательства и нарушают права ФИО1, в связи с чем, он подлежит восстановлению в прежней должности.
При этом, если на момент восстановления работника должность, которую работник занимал до незаконного увольнения, сокращена, то организации надлежит восстановить также и должность работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание (Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).
Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Из представленного истцом расчёта следует, что средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> (день вынесения решения суда) составил 28 744,53 руб. Количество рабочих дней в периоде 135. Сумма компенсации вынужденного прогула составляет 3 880 511,55 руб. Выплаты (выходное пособие и сохраняемый заработок) за период с <дата> по <дата> – 1 897 138, 98 руб. Сумма компенсации вынужденного прогула за вычетом выплат (выходное пособие и сохраняемый заработок) составляет 3 880 511,55 руб. - 1 897 138, 98 руб., итого 1 983 372,57 руб.
В судебном заседании представитель ответчика согласился с указанным расчетом, подтвердил, что действительно средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула за указанный период составляет 28 744,53 руб. Возражений к расчёту не имеется.
Таким образом, указанный расчет не оспорен, является арифметически верным, согласуется с представленными суду Справками от <дата>, <дата>, расчетом оплаты отпуска, справкой о доходах за 2024 год, доказательств, опровергающих представленный расчет, ответчиком не предоставлено, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 983 372,57 руб.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку незаконными действиями работодателя, выразившимися в неправомерном увольнении, истцу причинены нравственные страдания, суд полагает возможным удовлетворить исковые требования о взыскании компенсации морального вреда, снизив размер компенсации до 30 000 руб.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального бюджета Владивостокского городского округа государственная пошлина в размере 3 000 руб.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковое заявление ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Нефтеперевалочное предприятие «ВЛАДПОРТБУНКЕР» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.
Восстановить ФИО1 (паспорт серии <номер> <номер>) в должности исполнительного директора в Обществе с ограниченной ответственностью Нефтеперевалочное предприятие «ВЛАДПОРТБУНКЕР» (ИНН <***>).
В части восстановления на работе решение подлежит незамедлительному исполнению.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Нефтеперевалочное предприятие «ВЛАДПОРТБУНКЕР» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии <номер> <номер>) средний заработок за все время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1 983 372, 57 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Нефтеперевалочное предприятие «ВЛАДПОРТБУНКЕР» (ИНН <***>) в бюджет муниципального образования Владивостокского городского округа государственную пошлину в размере 3 000 руб.
Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Фрунзенский районный суд г. Владивостока в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.
Судья В.В.Шульга