УИД 86RS0014-01-2025-000421-65

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 июля 2025 г. г.Урай ХМАО – Югры

Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Бегининой О.А.,

при секретаре Гайнетдиновой А.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-454/2025 по иску ФИО1 ФИО7 к обществу с ограниченной ответственностью «Урайское УТТ» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с указанным исковым заявлением обосновав тем, что между ФИО1 и ООО «Урайское УТТ» был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику в должности <данные изъяты>. Договор заключен на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которому истец продолжила работать в качестве <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи с выходом на пенсию. За время пребывания истца в должности <данные изъяты> ей не было выставлено ни одного штрафа и начислено пени за несвоевременную или не достоверную сдачу отчетности. С 2012 по 2024 год у налоговых органов не было оснований выходить к ООО «Урайское УТТ» с выездной проверкой. Истец возложенные обязанности исполняла в полном объеме, показывала высокие показатели в работе, взыскания за нарушение трудовой дисциплины не имела.

В Положении о материальном стимулировании работников ООО «Урайское УТТ» п. 4.1.4 прописано, что действие премирования по итогам работы за год распространяется на работников, вышедших на пенсию. Истец данное материальное стимулирование не получила, в связи с чем ею было направлено заявление в адрес ответчика о разъяснении данного решения. В пояснении к заявлению ответчик указал на ряд нарушений, которые не подтверждены документальными приказами о применении дисциплинарного взыскания. Считает решение комиссии по определению права на получение вознаграждения по итогам года неправомерным.

По состоянию на дату обращения в суд ответчик нарушает законные права и интересы истца, выражающиеся в невыплате причитающихся денежных средств, в связи с чем должен выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда.

С учетом поступивших уточнений, просит суд взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 50 726,97 руб.; денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ до фактического исполнении стороной ответчика своего обязательства по выплате с ДД.ММ.ГГГГ; компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; стоимость услуг представителя в размере 50 000 руб.

От ответчика ООО «Урайское УТТ» в суд поступили возражения на иск, в которых указали, что не согласны с иском. Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплаты таких премий является правом работодателя, а не обязанностью. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате единовременного премиального вознаграждения по итогам работы за 2024 год», согласно протокола № от ДД.ММ.ГГГГ заседания рабочей комиссии по определению права на получение вознаграждения по итогам работы работникам ООО «Урайское УТТ» за 2024 год, истцу не выплачена премия по итогам работы за 2024 год, истцу было установлено значение коэффициента – 0%. Комиссией от ДД.ММ.ГГГГ работа <данные изъяты> была оценена по результатам промежуточной <данные изъяты> отчетности ответчика за 1 полугодие 2024 года, на основании которой имеются замечания, выявленные в <данные изъяты> отчетности, служебной записки вновь назначенного <данные изъяты>, должностной инструкции <данные изъяты> Просили в удовлетворении исковых требований отказать.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении иска настаивала по доводам, изложенным в иске.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, просила отказать в удовлетворении требований, согласно доводам, изложенным в возражении на иск.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений наряду с установленными данной нормой источниками трудового права осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 5, ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления.

При этом, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

В судебном заседании установлено, подтверждено материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом ФИО1 и ООО «Урайское УТТ» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на работу в должности <данные изъяты>. Договор заключен на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которому истец продолжила работать в качестве <данные изъяты>. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ с истцом ФИО1 был расторгнут трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № по инициативе работника в связи с выходом на пенсию.

Согласно п.п. 6.1- 6.5 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается месячная тарифная ставка/ должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц. К месячной тарифной ставке/должностному окладу дополнительно применяется: процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях) в размере 50% к заработной плате; районный коэффициент к заработной плате в размере 1,7.

Работник имеет право на получение по результатам своей деятельности различных доплат, надбавок, премий и других вознаграждений в соответствии с локальными нормативными актами Общества.

В период работы ФИО1 в ООО «Урайское УТТ» действовало Положение об оплате труда работников ООО «Урайское УТТ» от ДД.ММ.ГГГГ и Положение о материальном стимулировании работников ООО «Урайское УТТ», утвержденное приказом директора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 5.1 Положения об оплате труда работников, заработная плата Общества состоит из фиксированной и переменной частей. Фиксированная часть заработной платы включает: - должностной оклад; оплату труда по часовым тарифным ставкам; оплата труда по сдельным расценкам. Переменная часть заработной платы включает: премиальное вознаграждение; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты.

Из п.п. 2.1-2.4 Положения о материальном стимулировании работников следует, что размер и выплата сумм материального стимулирования зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности общества. В обществе введены следующие виды материального стимулирования: текущее (ежемесячное) премирование; премирование по итогам работы за год (годовое); единовременное премирование. Виды премиальных выплат, не утвержденные в составе настоящего Положения, не допускаются.

Согласно п. 4.1.2, 4.1.3 Положения о материальном стимулировании работников, показатели премирования по итогам работы за год устанавливаются решениями ЗАО «Спецнефтетранс» соответственно условиям и результатам конкретного финансового года и учитываются в бизнес-плане при соблюдении условий настоящего Положения. Условием для выплаты вознаграждения по итогам работы за год является достижение показателя чистой прибыли по Обществу за отчетный год согласно утвержденному бизнес-плану.

Коэффициент взыскания, определяющий наличие у работника в отчетном году дисциплинарных взысканий за случаи несоблюдения требований трудовой или производственной дисциплины, неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения им своих должностных (рабочих) обязанностей, распоряжений или поручений непосредственного руководителя, имеющих документарное подтверждение в форме приказов. Значение коэффициента взыскания в зависимости от меры взысканий представлен в приложении № 6. При наличии двух случаев наложения взысканий на работника в отчетном году «суммирование» значений коэффициента не производится, но к учету принимается наибольшее значение коэффициента. В отношении работника, имеющего в отчетном году три и более случая наложения взысканий, настоящий коэффициент устанавливается равным нулю (п. 4.3.5.2).

Судом установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О выплате единовременного премиального вознаграждения по итогам работы за 2024 год», согласно протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ заседания рабочей комиссии по определению права на получение вознаграждения по итогам работы работников ООО «Урайское УТТ» за 2024, истцу не выплачена премия по итогам работы за 2024. Решение рабочей комиссии по определению права на получение вознаграждения по итогам работы работником ООО «Урайское УТТ» за 2024, истцу было установлено значение коэффициента – 0% на основании п. 4.3.6 Положения о материальном стимулировании «коэффициенты имеют десятичное выражение и могут оказывать как повышающее воздействие (коэффициент больше 1,0), так и понижающее воздействие (коэффициент менее 1,0)». Комиссией работа истца – главного бухгалтера была оценена по результатам промежуточной аудиторской проверки <данные изъяты> ответчика за 1 полугодие 2024, служебной записки вновь назначенного <данные изъяты>, должностной инструкции <данные изъяты>

Согласно промежуточной аудиторской проверки бухгалтерской отчетности за первое полугодие 2024, выявлены замечания в <данные изъяты>, учетной политике: не определен лимит стоимости одной единицы НМА (раздел 4.1 Положения об учетной политики Общества), замечания по разделам 4.2, 4.5, 4.7 Учетной политики Общества, раздел 4.9 «Расходы будущих периодов» полностью не соответствует требованиям действующего законодательства по бухгалтерскому учету РПБ. Разработанная Обществом Учетная политика полностью не соответствует фактической ее деятельности и отражаемых ею в учете фактическим финансово-хозяйственным операциям. Обществом не был осуществлен переход на новые правила учета нематериальных активов, капитальных вложений в нематериальные активы. Разработку Учетной политики в Обществе на 2024 осуществляла истец, которая также явилась предметом многочисленных замечаний со стороны аудитора с указанием на ее изменение.

Частью 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, что предполагает определение размера стимулирующих выплат, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Премия, предусмотренная ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премий юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли такая премия в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

На основании вышеуказанных норм права, а также проанализировав представленные в материалы дела доказательства, в том числе трудовой договор с истцом и Положение о материальном стимулировании работников, суд пришел к выводу, что фиксированный размер премиальных выплат ни трудовым договором, ни Положением не гарантирован.

В Положении о материальном стимулировании работников и в трудовом договоре отсутствует норма о том, что ежеквартальная, ежегодная премиальная выплата главному бухгалтеру в определенном размере является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Ежеквартальная и ежегодная премиальная выплата является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом - Положением о материальном стимулировании работников ООО «Урайское УТТ».

Таким образом, ответчик, устанавливая премию истцу в размере 0 %, основывался, в том числе и на результатах проведенной в обществе промежуточной аудиторской проверки бухгалтерской отчетности за 1 полугодие 2024, согласно которой имеются замечания, выявленные в бухгалтерском учете, что следует из письменной информации проведенной проверки.

Оценив доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает, что с учетом установленных контролирующих органом нарушений действующих нормативных актов при ведении <данные изъяты> в период трудовой деятельности <данные изъяты> ФИО1, которая в силу должностных обязанностей обеспечивала составление <данные изъяты> отчетности, установленный размер премиальной выплаты за 2024 в размере 0 % является обоснованным, согласуется с положениями закона, локальными нормативными актами работодателя. Нарушений прав работника работодателем в данном случае не допущено. В нарушение ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иного истцом не представлено.

Кроме того, приказ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № «О выплате единовременного премиального вознаграждения по итогам работы за 2024 год» не был оспорен истцом, не был признан незаконным в установленном законом порядке либо отменен ответчиком.

В связи с чем суд полагает, что отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате.

Из содержания ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом по настоящему делу не является дискриминацией установление премии в меньшем размере либо её не выплата, поскольку согласуется с локальными нормативными актами работодателя, отсутствуют основания для возложения на работодателя обязанности по выплате истцу премий в заявленном размере.

Таким образом, в полном соответствии с полномочиями работодателя, предусмотренными ст. 144, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, локальными нормативными актами ответчика, Положением о материальном стимулировании работников ООО «Урайское УТТ», трудовым договором истцу был установлен размер годовой премии в пределах, установленных разделом 4 Положения о материальном стимулировании работников.

Поскольку в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате отказано, а требования о взыскании процентов за просрочку выплаты премии и компенсации морального вытекают из исковых требований, в удовлетворении указанной части заявленных исковых требований следует отказать.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для взыскания судебных расходов не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 197-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Урайское УТТ» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, с подачей жалобы через Урайский городской суд

Председательствующий судья О.А. Бегинина

Решение в окончательной форме принято 17.07.2025.