Решение по делу № 2-2277/2022 от 29.12.2022 | Камышинский городской суд (Волгоградская область)

Дело № 2-2277/2022

УИД 34RS0019-01-2022-003396-81

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Камышин 29 декабря 2022 года

Камышинский городской суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Коваленко Н.Г.,

при секретаре судебного заседания Федорчук А.Г.,

с участием помощника Камышинского городского прокурора Малевой Е.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «Камышинский Машзавод» по доверенности адвоката Борисовой Т.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ФИО14» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ФИО3 ФИО15» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ООО «ФИО3 ФИО16» заключен трудовой договор№ .... от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого он принял на себя обязательства по осуществлению работы в должности ведущего инженера-конструктора, а ответчик принял обязательства выплачивать заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда.

ДД.ММ.ГГГГ приказом ООО «ФИО3 ФИО17» № ...., трудовой договор с ним прекращен, а сам он уволен с должности ведущего инженера-конструктора в связи с сокращением штата работников организации.

Истец считает увольнение необоснованным и незаконным, поскольку реального уменьшения объема работ по разработке конструкторской документации не было, ответчик распределил работу, выполняемую истцом, между другими работниками отдела, в трудовую функцию которых не входит выполнение указанных работ; на момент принятия решения о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации, между истцом и ответчиком имелся не разрешенный трудовой спор об индексации заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и взыскании в пользу истца; кроме этого, ответчик в период проведения мероприятий по сокращению штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ предложил не все имеющиеся у него вакантные должности.

На основании изложенного, истец просит суд: признать незаконным приказ № ....-К от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № ....-К от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2. Обязать ООО «ФИО3 ФИО19» восстановить на работе ФИО2 на должность ведущего инженера-конструктора. Взыскать с ООО «ФИО3 ФИО18» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом.

Истец в судебном заседании поддержал исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно представил письменные возражения, в котором указал, что ответчиком не была исправлена допущенная ошибка при издании приказа № .... от ДД.ММ.ГГГГ – не исключена должность инженера технолога 1 категории. Кроме этого, генеральный директор ФИО7 уполномочил ФИО12 совершать действия от имени и в интересах ООО «ФИО3 ФИО20» без доверенности, что является нарушением. При увольнении работника работодатель обязан получить от работника письменный отказ от предлагаемых вакансий, чего не было сделано ООО «ФИО3 ФИО21».

Представитель ООО «ФИО3 Машзавод» по доверенности ФИО13 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. В обоснование своих возражений сослалась на то, что ФИО2 был уволен в связи с сокращением штата, в связи с уменьшением объемов работ по разработке конструкторской документации по приказу № .... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был ознакомлен с данным приказом и получил его копию. ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление № .... «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата», с которым ФИО2 также был ознакомлен. О предстоящем сокращении ООО «ФИО3 ФИО22» посредством электронного документооборота направил сведения в Центр Занятости ..... Позже ФИО2 было вручено уведомление и предложены вакансии: водитель погрузчика, кассир. Кроме этого, ФИО2 выплачено выходное пособие в размере 37 263,87 рублей и 39 038, 34 рублей.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего исковые требования, с учётом их уточнений, подлежащими удовлетворению в полном объёме, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства по делу в совокупности, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом изложенного, в силу нормативного единства п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора. А вопросы расстановки кадров, то есть выбор конкретной должности из предложенных вакансий с учетом анализа профессиональных качеств, знаний и опыта работников относятся к исключительной компетенции работодателя.

В судебном заседании установлено.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ФИО3 ФИО23» (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор № ...., согласно которого, работник принимается на работу в Цех (производственно-техническое бюро) по профессии на должность, условия оплаты труда: ведущий инженер-конструктор, с окла.... 000 рублей в месяц с применением повышающего коэффициента. Дата начала работы с ДД.ММ.ГГГГ Договор заключён по основной работе. Срок действия договора: неопределенный. Характер работы: постоянная (л.д. 8)

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ФИО3 машзавод» ФИО7 вынесен приказ № ...., в котором указано на необходимость с ДД.ММ.ГГГГ сократить в производственно-техническом бюро должность ведущего инженера-конструктора в количестве 2 единиц и инженера-технолога в количестве 1 единицы, указано на необходимость составления нового штатного расписания, о чем ФИО2 был ознакомлен под роспись (л.д. 69)

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был ознакомлен с предстоящим увольнением в связи с сокращением штата на основании приказа № .... от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 31-32), в котором указано, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В уведомлении указано, что ФИО2 будут направляться предложения о возможном переводе на другую работу в ООО «ФИО3 ФИО24» (л.д. 9)

ДД.ММ.ГГГГ на Единую цифровую платформу в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» от ООО «ФИО3 машзавод» поступили сведения о предстоящем сокращении ФИО2 с должности ведущий инженер-конструктор ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18)

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление № .... о наличии вакансий в организации, ему были предложены следующие вакансии: водитель погрузчика -0,2 ставки, с окла.... рублей; кассир – 0,2 ставки, с окла.... рублей. (л.д. 34)

Согласно штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ номер документа 1, в производственно-техническом бюро ООО «ФИО3 ФИО25» имеются 2 ставки ведущего инженера-конструктора (л.д. 38-40)

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 составлено заявление на имя Генерального директора ООО «ФИО3 машзавод» ФИО7 о предоставлении ДД.ММ.ГГГГ ему нерабочего дня, для участия в заседании Волгоградского областного суда (л.д. 63)

ДД.ММ.ГГГГ исх. № .... ФИО2 было отказано в предоставлении нерабочего дня ДД.ММ.ГГГГ, по причине неправильно оформленного заявления о предоставлении нерабочего дня, кроме этого указано, что неявка ДД.ММ.ГГГГ будет считаться прогулом, о чем ФИО2 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 64)

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 не вышел на работу, о чем составлен акт № ...., отобраны письменные заявления ФИО2 (л.д.65, 66)

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ФИО3 ФИО26» вынесен приказ № ...., в котором указано, что в связи с отсутствием ФИО2 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ день увольнения в связи с сокращением штата переносится на ДД.ММ.ГГГГ, о чем ФИО2 был также письменное ознакомлен (л.д. 67-68)

ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО3 машзавод» вынесен приказ № ....-К (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 10)

С ДД.ММ.ГГГГ введено новое штатное расписание № ...., составленное ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого в производственно-техническом бюро отсутствует вакансия ведущего инженера-конструктора (л.д. 46-48)

За период с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 получил заработную плату в размере 220 349,81 рублей, что подтверждено справкой, выданной ООО «ФИО3 машзавод» (л.д. 29)

При увольнении по сокращению численности штата, ФИО2 было выплачено выходное пособие в размере 37 263,87 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск 6 049, 29 рублей, заработная плата 12 793, 13 рублей, а ДД.ММ.ГГГГ выходное пособие за второй месяц трудоустройства в размере 39 038, 34 рублей (л.д. 30)

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дел о восстановлении на работе истца, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценив представленные суду доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что при увольнении истца, ООО «ФИО3 машзаводом» не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. Кроме того, от предложенных имеющихся вакантных должностей: водитель погрузчика и кассира, истец не отказывался, соответственно, оснований увольнять ФИО2 в связи с сокращением численности штата оснований не имелось.

Суд приходит к такому выводу, исходя из следующего.

После проведения организационно-штатных мероприятий, в связи с увольнением ДД.ММ.ГГГГ ФИО8- начальника участка станков с числовым программы управлением, в ООО «ФИО3 машзавод» имелась вакантная должность «начальник участка станков с числовым программы управлением», которая не была предложена ФИО2, а ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 с должности «оператор станков с программным управлением 4 разряда» был переведен на должность «начальник участка станков с числовым программы управлением». При этом, ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения к штатному расписанию: выводится должность «оператор станков с программным управлением 4 разряда, цех, участок станков с числовым программным управлением»

Суд считает, что ООО «ФИО3 машзавод» при принятии решения о переводе ФИО9 на вакантную должность не поставил ФИО2 в известность о поступлении заявлений от иных лиц, намеренных трудоустроиться на вакантную должность «начальник участка станков с числовым программы управлением», что свидетельствует о нарушении прав работника, подлежащего сокращению, на первоочередное занятие им вакантной должности по отношению к иным лицам.

Обосновывая свои требования, истец предоставил суду должностную инструкцию начальника участка станков с числовым программы управлением ФИО8, подписанную начальником цеха ФИО10, согласованную с техническим директором ФИО12 и утвержденную генеральным директором ООО «ФИО3 машзавод» Шембеком ДД.ММ.ГГГГ.

В п.2.18 инструкции указаны требования к квалификации: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на производстве не менее 1 года или среднее профессионально-техническое образование и стаж работы на производстве не менее 3-х лет. При отсутствии специального образования стаж работы на производстве не менее 5 лет (Т. № .... л.д.147-148).

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее техническое образование, работал в должности ведущего инженера-конструктора в ООО «ФИО3 ФИО28» с 2014 года.

Согласно должностной инструкции ведущего инженера-конструктора, требования к квалификации: высшее профессиональное (техническое образование) и стаж работы в должности инженера-конструктора 1 категории не менее 5 лет. Ведущий инженер-конструктор должен знать, в том числе, системы и методы проектирования; принципы работы, условия монтажа и технической эксплуатации проектируемых конструкций, технологию их производства; оборудование предприятия, применяемую оснастку и инструмент; средства автоматизации проектирования; технические требования, предъявляемые к разрабатываемым конструкциям; основы изобретателсьтва; основы систем автоматизированного проектирования (Т. № .... л.д.1-2)

Возражая против заявленных требований, сторона ответчика предоставила суду должностную инструкцию начальника участка станков с числовым программы управлением ФИО8, ФИО9, подписанную начальником цеха ФИО10, согласованную с техническим директором ФИО12 и утвержденную генеральным директором ООО «ФИО3 ФИО27» Шембеком ДД.ММ.ГГГГ.

В п.2.18 инструкции указаны требования к квалификации: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на станках с числовым программным управлением (ЧПУ) не менее 3-х лет или среднее профессионально-техническое образование и стаж работы на станках с числовым программным управлением (ЧПУ) не менее 5 лет (Т. № .... л.д.24-26).

Исследовав данные доказательства, суд считает, что оба текста должностной инструкции, кроме пункта 2.18, полностью идентичны.

По тексту инструкции, представленной истцом, ФИО2 может замещать должность начальника участка станков с числовым программы управлением, поскольку имеет высшее техническое образование, стаж работы более 1 года, тогда, как по инструкции, представленной ООО «ФИО3 машзавод», ФИО2 не может замещать должность начальника участка станков с числовым программы управлением, поскольку не имеет стажа работы на станках с числовым программным управлением (ЧПУ).

Довод ответчика о том, что истец не мог быть переведен на должность начальника участка станков с числовым программы управлением, поскольку не имеет стажа работы на станках с числовым программным обеспечением, суд не принимает во внимание, поскольку Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 538-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 916-О-О и 917-О-О).

Из материалов дела следует, что на должность ведущего инженера-конструктора был переведена ФИО9, который высшее техническое образование по направлению подготовки: конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительных производств получил ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается дипломом бакалавра (Т № .... л.д. 143).

ДД.ММ.ГГГГ принят в ООО «ФИО3 ФИО29» на должность слесарь механосборочных работ -3 разряда.

Обучался в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ГАПОУ «Камышинский политехнический колледж» и получил специальность «наладчик станков и манипуляторов с программным управлением 4 разряда».

ДД.ММ.ГГГГ переведен в Цех по профессии оператор станков с программным обеспечением 3 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ переведен оператором станков с программным управлением 4 разряда.

В свою очередь, истец имеет высшее техническое образование, как минимум, с 2009 года, поскольку требование к трудоустройству ведущего инженера-конструктора на дату ДД.ММ.ГГГГ-стаж работы в должности инженера-конструктора 1 категории не менее 5 лет.

Должностные обязанности ведущего инженера-конструктора по большей части, идентичны должностным обязанностям начальника участка станков с числовым программы управлением, в связи с чем, данная должность должна быть предложена истцу.

ФИО2 мог претендовать на указанную должность, поскольку имел высшее образование, необходимый стаж работы и навыки по специальности.

Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности, а кому не предложить.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

В данном случае, работодатель, без законных оснований не предложил истцу вакантную должность начальника участка станков с числовым программы управлением. Данное нарушение само по себе является существенным и влекущим удовлетворение иска по настоящему делу.

Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ инспектор по кадрам ФИО11 предложила ФИО2 вакантные должности водителя погрузчика и кассира (Т № ...., л.д. 34-36).

При этом только в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ указан срок, в течение которого ФИО2 должен был сообщить в письменной форме о своем согласии перевестись на другую постоянную работу, либо об отказе от предложенных должностей.

В материалах дела отсутствуют письменные доказательства, которые бы подтверждали, что истец выразил отказ от предложенных ему вакантных должностей.

Истец в судебном заседании утверждал, что не отказывался от перевода на предложенные вакантные должности.

Тем самым, ФИО2 не был ограничен работодателем в принятии им решения вплоть до ДД.ММ.ГГГГ, дать согласие на перевод на вакантную должность водителя погрузчика или кассира, либо отказаться от вакантной должности.

Между тем, ДД.ММ.ГГГГ, работодатель, не убедившись об отказе ФИО2 от работы в должности водителя погрузчика и кассира, вынес приказ о его увольнении.

Данных о том, что работодатель составил акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы, в судебном заседании не добыто.

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО2 с письменным заявлением о согласии на вакантную должность не обращался, не принимаются судом на основании следующего.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу, однако работника следует ограничивать во времени при принятии им решения. Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения.

Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию, отказаться от нее, законодательно не установлен, так же как и не установлен запрет на ограничение срока, в течение которого работник должен дать согласие на перевод на вакантную должность.

Истец от предложенных должностей не отказывался, соответственно, оснований увольнять ФИО2 в связи с сокращением численности штата оснований не имелось.

Из материалов дела усматривается, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО3 машзавод» № ....-К (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подписан руководителем организации генеральным директором ФИО7.

В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что личная подпись на приказе о прекращении трудового договора с истцом от имени генерального директора ФИО7 выполнена не генеральным директором ФИО7, а иным лицом.

Указанное обстоятельство не опровергалось представителем ответчика, который пояснил, что подпись на оспариваемом приказе от имени генерального директора выполнена ФИО12 на основании доверенности № .... от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, генеральный директор ООО «ФИО3 машзавод» ФИО7 выдал доверенность № .... на ФИО12, в которой уполномочил ФИО12: издавать приказы (распоряжения), касающиеся сотрудников и деятельности Общества; заключать любого рода гражданско-правовые договоры; подписывать документы Общества; заверять подлинность документов; совершать иные действия, необходимые для ведения финансово-хозяйственной деятельности Общества. Доверенность выдана сроком по ДД.ММ.ГГГГ. Указание на подпись ФИО12 и ФИО7 (л.д. 90)

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

В соответствии с ч. 3 ст. 40 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор, который, в том числе издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.

По общему правилу право издавать приказ, а равно и его подписывать принадлежит лицу, пользующемуся правом приема и увольнения - руководителю организации или лицу, которому такое право делегировано. Приказ о прекращении трудового договора от имени работодателя подписывает руководитель организации. Правом подписи приказов может быть наделен и штатный заместитель руководителя организации. В этом случае в строке "Руководитель организации" указывается полное наименование должности этого сотрудника. Указывать "за генерального директора", а также проставлять косую черту перед должностью не допускается.

Как следует из Устава ООО «ФИО3 машзавод», утверждённого Протоколом совместного собрания участников от ДД.ММ.ГГГГ, единоличным исполнительным органом общества является Генеральный директор, который выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе, доверенности с правом передоверия. Издает приказы о назначении на должность работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Принимает на работу и увольняет сотрудников (п.9.1, 9.6).

Согласно п. 9.8. Устава ООО «ФИО3 машзавод», полномочия Генерального директора может исполнять единственный участник Общества, либо любое другое лицо, обладающее, по мнению участника Общества, необходимыми знаниями и опытом (Т № .... л.д. 79 – 89)

Поскольку ФИО12 на оспариваемом приказе об увольнении подписался не как представитель организации, а поставил свою подпись вместо личной подписи генерального директора без ссылки на доверенность, а также то, что Уставом общества генеральному директору ООО «ФИО3 машзавод» не были предоставлены полномочия на делегирование своих полномочий по изданию приказов об увольнении лицу, не имеющему права в силу действующего законодательства исполнять обязанности временно отсутствующего должностного лица, суд приходит к выводу о том, что приказ об увольнении истца подписан неуполномоченным лицом, в связи с чем, увольнение ФИО2 является незаконным.

Учитывая, что согласно части 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, суд приходит к выводу восстановить ФИО2 в прежней должности ведущий инженер конструктор Производственно-технического бюро в обществе с ограниченной ответственностью «ФИО3 Машзавод» с ДД.ММ.ГГГГ.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть 2 ст. 394 ТК РФ).

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ответчик предоставил расчет среднего заработка для определения денежной выплаты за время вынужденного отсутствия с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в котором указал, что средняя месячная заработная плата истца на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ составила за 12 дней 13 448, 64 рубля. При увольнении ФИО2 были выплачены 56 106, 29 рублей, из них: компенсация за неиспользованный отпуск 6 049, 29 рублей; заработная плата 12 793, 13 рублей; выходное пособие 37 263, 87 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было выплачено выходное пособие за второй месяц трудоустройства 39 038, 34 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Суд принимает, как доказательство указанную сумму заработной платы истицы на дату увольнения для расчета среднедневной заработной платы.

Истец просит взыскать в свою пользу 19 519, 17 рублей.

Суд проверил расчет среднего заработка истца, предоставленным ответчиком, считает его верным арифметическим и соответствующим материалам дела.

1 120, 72 рублей х53 дня =59 398, 16 рублей.

39 038, 34 рублей+37 263, 87 рублей+6 049, 29 рублей =82 351, 5 рублей.

Оценив представленные суду доказательства по правим ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что выплаченные истцу при увольнении выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск (82 351, 5 рублей) превышают сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, которую суд мог бы взыскать с ответчика (59 398, 16 рублей), поэтому в удовлетворении требования ФИО2 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, надлежит отказать.

Руководствуясь изложенным, статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ФИО3 ФИО30» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ от № .... от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО2.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «ФИО3 Машзавод» восстановить ФИО2 в прежней должности ведущий инженер конструктор Производственно-технического бюро с ДД.ММ.ГГГГ.

В удовлетворении остальной части заявленных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ФИО2 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через ФИО3 городской суд .... в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Коваленко Н.Г.

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ