Решение по делу № 2-141/2023 от 06.04.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

36RS0029-01-2023-000105-78

Дело № 2-141/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Поворино Воронежская область 06 апреля 2023 г.

Судья Поворинского районного суда Воронежской области Кирпичева А.С.,

при секретаре Летуновской Е.С.,

с участием пом.прокурора Поворинской межрайонной прокуратуры Воронежской области Мельникова И.В.,

истца – ФИО1, ее представителя - ФИО2,

представителей ответчика – открытого акционерного общества «Российские железные дороги» ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 с 03.08.1987 состояла в трудовых отношения с ответчиком, занимая с 03.08.1987 различные должности, с 2004 г. работала в должности начальника станционного технологического центра обработки поездной информации и перевозочных документов станции Поворино (1класса) Лискинского центра организации работы железнодорожных станций – структурного подразделения Юго-Восточной дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД». Приказом № 04-лс она уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК Российской Федерации) в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Полагая увольнение незаконным, ФИО1 обратилась в суд иском о защите трудовых прав, в котором просит восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, который оценивает в 50 000 рублей, а также возместить судебные расходы (почтовые расходы) в размере 989, 50 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 24.01.2022 она была уведомлена работодателем об исключении ее должности из штатного расписания организации. По истечении двух месяцев трудовой договор не был прекращен, и она продолжал выполнение трудовой функции вплоть до 16.01.2023. В период работы у ответчика 05.06.2020 она избрана уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда, и ее увольнение по инициативе работодателя возможно только при наличии предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Полагает, что при расторжении с ней трудового договора нарушен порядок получения согласия и учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный п. 9.20 Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2020-2022 гг. и на 2023-2025 гг., статьями 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, что находит свое подтверждение в положениях статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации. Пунктом 9.20 Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2020 - 2022 годы стороны социального партнерства предусмотрели дополнительные гарантии для уполномоченных по охране труда, в том числе, увольнение по инициативе Работодателя, которое допускается, только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей в соответствующем структурном подразделении Компании, которая сохранена и в Коллективном договоре ОАО «РЖД» на 2023 - 2025 годы. Аналогичная гарантия предусмотрена ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», п. 5.5 Распоряжения ОАО «РЖД» от 24.12.2018 № 2756/р «О Положении об уполномоченном (доверенном) лице по охране труда первичной профсоюзной организации ОАО «РЖД» РОСПРОФЖЕЛ», подписанного и согласованного Заместителем генерального директора - главным инженером ОАО «РЖД» ФИО5 и утвержденного Председателем ППО ОАО «РЖД» ФИО6 ФИО7. Вопреки мнению первичной профсоюзной организации, которая выразила несогласие с увольнением истицы, 16.01.2023 трудовые отношения с ней были расторгнуты по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - сокращение численности или штата работников организации.

Кроме того, работодателем не была исполнена обязанность по ее трудоустройству, что является нарушением ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации. Вакантные должности предлагались ей трижды: 24.01.2022, 18.02.2022 и 08.11.2022, в то время как расторжение трудового договора состоялось 16.01.2023. На момент принятия решения о ее увольнении имелись вакантные должности: дежурный по железнодорожной станции Поворино, которая образовалась 09.12.2022, дежурный по железнодорожной станции Дуплятка, которая образовалась 13.01.2023, нарядчика локомотивных бригад в ТЧЭ -15 ФИО8 (участок эксплуатации Поворино), которая образовалась 15.09.2022, вакантная по состоянию на 01.11.2022, при этом «перечень вакансий» периодически рассылается по электронной почте руководителям отделов. В связи с незаконным увольнением истица была лишена средств к существованию, испытывала нравственные страдания из-за наплевательского отношения работодателя к ней, работнику с 35-летним стажем на предприятии железнодорожного транспорта, находящемуся в предпенсионном возрасте, и к российскому законодательству в целом. Причиненный ей моральный вред оценивает в 50 000 рублей. В связи с направлением искового заявления с приложением сторонам и в суд она понесла почтовые расходы в размере 989, 50 рублей, которые просит возместить ей за счет ответчика.

Истец – ФИО1, ее представитель – ФИО2 в судебном заседании исковое заявление поддержали, полагают увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации незаконным, произведенным с нарушением процедуры увольнения. Также просят обратить внимание, что истица была ознакомлена под роспись с копией приказа № 04-лс от 10.01.2023 о прекращении (расторжении) с ней трудового договора, которая и была ей вручена 16.01.2023. Однако по ее запросу работодатель предоставил ей копию приказа № 04-лс от 11.01.2023, с которым она не была ознакомлена.

Представители ответчика – ОАО «РЖД» ФИО3, ФИО4 иск не признали по доводам, приведенным в письменных возражениях на иск, указали, что увольнение истца по истечении двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не представилось возможным, поскольку 03.03.2022 приказом генерального директора - председателя правления ОАО «РЖД» в целях сохранении квалифицированного персонала в условиях неблагоприятной макроэкономической ситуации были приостановлены мероприятия по сокращению численности (штата) работников. С 01.11.2022 действие данного приказа приостановлено, а с 21.12.2022 по 03.01.2023 ФИО1 была временно нетрудоспособна. Полагают, что данное обстоятельство было направлено на улучшение положения истца, поскольку она продолжала работать, получала заработную плату. Также пояснили, что ФИО1 являлась членом профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Лискинского центра организации работы железнодорожных станций, который не дал согласия на ее увольнение. В связи с этим были проведены дополнительные консультации работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, по результатам которых общее согласие достигнуто не было. Со стороны ответчика отсутствуют нарушения ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации о порядке учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Доводы ФИО1, изложенные в исковом заявлении, сводятся к отсутствию согласия первичной профсоюзной организации Лискинского центра организации работы железнодорожных станций на ее увольнение со ссылками на п. 9.20 коллективного договора ОАО «РЖД», ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Однако, согласно ст. 5 ТК Российской Федерации нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК Российской Федерации, а в случае противоречий между ТК Российской Федерации и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК Российской Федерации. В силу ст. 423 ТК Российской Федерации впредь до приведения законов и иных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК Российской Федерации законы и иные правовые акты Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК Российской Федерации. Право работодателя уволить по своей инициативе уполномоченных профсоюза по охране труда только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации, предусмотренное п. 4 ст. 25 Федерального закона № 10-ФЗ, противоречит ст. ст. 81, 370, 373, 374, 375, 376 ТК Российской Федерации, которые не содержат каких-либо дополнительных гарантий уполномоченным по охране труда в части защиты от увольнения или каких-либо условий, ограничивающих право работодателя на увольнение уполномоченного профсоюза по охране труда. Кроме того, увольнение ФИО1 не связано с ее деятельностью в качестве уполномоченного профсоюза по охране труда. Работодателем соблюдены требования ст. 180 ТК Российской Федерации. Вакантные должности во исполнении требований ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, с целью трудоустройства истицы ей предлагались 24.01.2022 исх. № ДЦСК-84, 18.02.2022 исх. № ДЦСК-165, 08.11.2022 исх. № ДЦСК-376, что подтверждается подписью истицы на соответствующих документах. ФИО1 согласия на перевод на предложенные ей вакантные должности не дала. На должность дежурного по железнодорожной станции Поворино (станция 1 класса), которая была вакантна на момент увольнения истицы, согласно должностной инструкции может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и стаж работы в должностях, связанных с организацией движения поездов и маневровой работой на железнодорожном транспорте, не менее 2 лет. Такой стаж у истицы отсутствует. На вакантную должность дежурного по железнодорожной станции Дуплятка 10.02.2023 был начат процесс трудоустройства ФИО9 Вакантная на 07.02.2022 должность дежурного по железнодорожной станции Дуплятка была занята работником этой станции ФИО10, в отношении которого процедура сокращения была начата ранее. Полагают, что процедура увольнения ФИО1 была соблюдена, просят в иске отказать в полном объеме.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, иск подлежащим удовлетворению, поскольку процедура увольнения работодателем не соблюдена, права истицы нарушены, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, 03.08.1987 ФИО1 принята на работу в организацию железнодорожного транспорта ЮВЖД, с указанного времени она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в различных должностях, с 26.05.2004 до 16.01.2023 она занимала должность начальника станционного технологического центра обработки поездной информации и перевозочных документов станции Поворино (1класса) (т. 1 л.д. 11-33, 34-46, т. 2 л.д. 32).

Приказом № 04-лс от 11.01.2023 истица уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (т. 1 л.д. 12, 34-46).

Как следует из материалов дела в целях выполнения Программы технологических мероприятий Центральной дирекции управления движением по снижению среднесписочной численности на 2022, утвержденной приказом № ЦД-614 от 08.10.2021, а также приведения штатной численности в соответствие с объемом выполняемых работ приказом зам. генерального директора ОАО «РЖД» № ЦД -1300 от 24.12.2021 внесены изменения в штатное расписание Юго-Восточной дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД», согласно которым исключалась должность начальника станционного технологического центра обработки поездной информации и перевозочных документов станции Поворино (I класса) (т. 1 л.д. 120-124).

В силу пункта 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

27.12.2021 в первичную профсоюзную организацию Лискинского центра организации работы железнодорожных станций направлено уведомление о сокращении 8 штатных единиц, в том по должности истицы. (т. 1 л.д. 119).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт «в» пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Судом установлено, что на заседании комиссии по сокращению численности (штата) работников Лискинского центра организации работы железнодорожных станций – структурного подразделения Юго-Восточной дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» от 29.12.2021 принято решение вручить уведомление об исключении должности из штатного расписания ФИО1, при увольнении соблюсти требования п. 9.20 Коллективного договора ОАО «РЖД» (т.1 л.д. 129-140).

24.01.2022 ФИО1 была уведомлена об исключении ее должности из штатного расписания и предупреждена о предстоящем увольнении не ранее чем через два месяца после получения уведомления (т. 1 л.д. 47).

24.01.2022 сведения о высвобождаемых работниках были направлены в Государственное казенное учреждение Центр занятости населения г. Лиски, по месту фактического нахождения работодателя (т. 1 л.д. 142-144).

Невозможность прекращения трудового договора с ФИО1 по истечении двухмесячного срока предупреждения была обусловлена тем, что 03.03.2022 приказом генерального директора ОАО «РЖД» № 539/р в целях сохранения квалифицированного персонала в условиях нестабильной макроэкономической ситуации было приостановлено до особого указания сокращение численности (штата) работников. С 01.11.2022 действие данного приказа приостановлено (т. 1 л.д. 141, 154), с 21.12.2022 по 03.01.2023 ФИО1 была временно нетрудоспособна.

При таких обстоятельствах, и доказанности сокращения занимаемой истцом штатной единицы, прекращение с ней трудового договора за пределами двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, нельзя расценивать как нарушение процедуры увольнения истца, поскольку было направлено на обеспечение гарантий прав работника, установленных в период его временной нетрудоспособности, а также дополнительных гарантий, установленных работодателем для персонала в условиях нестабильной макроэкономической ситуации.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть пятая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что 02.03.2022 начальником Лискинского центра организации работы железнодорожных станций был направлен запрос в первичную профсоюзную организацию центра с просьбой выразить согласие по вопросу увольнения ФИО1 (т. 1 л.д. 145).

10.03.2022 профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении истицы, поскольку оно противоречит распоряжению № 539/р от 03.03.2022 о приостановке мероприятий по высвобождению работников (т.1 л.д. 146-147).

11.03.2022 была проведена дополнительная консультация работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, в результате которой общего согласия на расторжение трудового договора с ФИО1, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, достигнуто не было (т. 1 л.д. 148-153).

После возобновления процедуры сокращения численности (штата) в отношении истицы 21.11.2022 начальником Лискинского центра организации работы железнодорожных станций был направлен запрос в первичную профсоюзную организацию центра с просьбой выразить мнение по вопросу увольнения ФИО1 (т.1 л.д. 159).

28.11.2022 профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении истицы, указав, что она является уполномоченным по охране труда, увольнение ее по инициативе работодателя допускается только с согласия выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации и постановил, считать невозможным издание приказа работодателем о прекращении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (т.1 л.д. 160-162).

01.12.2022 была проведена дополнительная консультация работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, в результате которой общего согласия на расторжение трудового договора с ФИО1, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, достигнуто не было, представитель первичной профсоюзной организации иных доводов, обосновывающих его несогласие на увольнение работодателем ФИО1 не привел (т. 1 л.д. 163-167).

Аналогичное мнение первичный профсоюзный орган высказал 07.12.2022 по запросу начальника Лискинского центра организации работы железнодорожных станций от 29.11.2022 № 437/ЮВДЦСК (т. 1 л.д. 169, 170-172). В ходе дополнительной консультации работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации 09.12.2022 согласия на расторжение трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, достигнуто не было (т.1 л.д. 173-174).

Согласно подпункту «в» пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исследовав в совокупности все представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдена процедура получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с истицей, увольнение ФИО1 произведено в пределах месячного срока с момента получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации с учетом периода ее временной нетрудоспособности.

Увольнение истицы 16.01.2023, а не 30.12.2022, как было указано в проекте приказа о расторжении трудового договора, направленного в первичный профсоюзный орган, было обусловлено тем, что ФИО1 не могла быть уволена работодателем 30.12.2022 в период ее временной нетрудоспособности.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования, предусмотренные ст. 373 ТК Российской Федерации.

Вместе с тем, согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (часть 4 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (часть 1 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам условий высвобождения работников (абзац 4 часть 2 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (часть 3 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации правовым актом, статья 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по вопросам условий высвобождения работников, а также другие вопросы, определенные сторонами, то есть перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим. Положения части 2 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенных сторонами, и с учетом предписания части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях.

Пунктом 9.20 Коллективного договора ОАО «РЖД»» на 2020-2022 гг. предусмотрено, что привлекать к дисциплинарной ответственности и увольнять работников - уполномоченных по охране труда, общественных инспекторов по безопасности движения по инициативе работодателя возможно только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей в соответствующем структурном подразделении компании.

Аналогичная гарантия закреплена в п. 9.20 Коллективного договора ОАО «РЖД»» на 2023-2025 гг.

Таким образом, работодатель принял дополнительные обязательства в сфере социального партнерства, и в отношении работников, являющихся уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда, нормативными правовыми актами предусмотрено увольнение по инициативе работодателя только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, что по своей правовой природе относится к гарантиям, обязанность по предоставлению которых коллективным договором возложена на работодателя. При этом работодатель обязан соблюдать и исполнять условия коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые отношения в ОАО «Российские железные дороги».

При указанных обстоятельствах, ответчик кроме общего порядка учета выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренного ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, обязан соблюсти порядок, предусмотренный коллективным договором ОАО «РЖД», получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации и только после этого расторгнуть трудовой договор.

Согласия выборного первичного профсоюзного органа организации на увольнение ФИО1 по инициативе работодателя не получено, а потому расторжение с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации нельзя признать законным.

В силу разъяснений, изложенных в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК Российской Федерации при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Согласно п. 4.20 Коллективного договора ОАО «РЖД» в случае сокращения численности или штата работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных в данной местности. Под данной местностью в настоящем договоре понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника (т. 1 л.д. 87-110).

Рабочим местом ФИО1 является ст. Поворино (1 класса), расположенная в г. Поворино Воронежской области.

В период проведения процедуры сокращения должности истицы у работодателя имелись вакантные должности дежурного по станции Дуплятка, образовавшиеся 07.02.2022 и 13.01.2023 (т. 2 л.д. 95-96, 107-108), о последней работодателю было известно 10.01.2023, поскольку в указанную дату им принято заявление ФИО11 на замещение данной должности (т.2 л.д. 16), а также вакантная по состоянию на 01.11.2022 должность нарядчика локомотивных бригад (л.д. 105-106), которые ФИО1 могла выполнять с учетом ее образования, квалификации и опыта работы и которые ей не были предложены.

Вопреки доводам представителя ответчика судом установлено, что железнодорожная ст. Дуплятка расположена на территории городского поселения город Поворино (т. 2 л.д. 100-102).

При изложенных обстоятельствах, расторжении трудового договора с ФИО1 является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 234 ТК Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При определении размера среднего заработка суд руководствуется положениями ст. 139 ТК Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно пунктам 2- 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Представленный ответчиком расчет среднедневного заработка (т. 2 л.д. 34) отвечает требованиям вышеприведенных правовых норм, истцом не оспаривается, размер среднедневного заработка ФИО1 составил 3 361, 17 рублей.

Средний заработок за время вынужденного прогула с 17.01.2023 по день восстановления истца на работе 06.04.2023 исходя из количества рабочих дней согласно производственному календарю на 2023 г. составил 184 864, 35 рублей (3 361, 17 рублей х 55дней).

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

ФИО1 при увольнении произведены выплаты выходного пособия на период трудоустройства в размере 77 306, 91 рублей и в связи с сокращением штата (сверх предусмотренного законодательством) в размере 89 250, 00 рублей (т. 1 л.д. 259, т. 2 л.д. 79-91).

Установив, что истцу ответчиком выплачено выходное пособие, в соответствии с требованиями статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, а также выходное пособие, предусмотренное п. 7.14 Коллективного договора ОАО «РЖД», оценив условия коллективного договора, номенклатуру наименований и коды выплат и удержаний из них работников ОАО «РЖД», суд приходит к выводу, что по своему правовому характеру выплата, произведенная по коллективному договору, является гарантией в связи с прекращением трудовых отношений, была произведена в связи с увольнением истца по сокращению штата, и является именно выходным пособием, вследствие чего выходное пособие, выплаченное по нормам статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, и выходное пособие, выплаченное истцу по коллективному договору, подлежат зачету при определении оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Таким образом, ФИО1 подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула в размере 18 307, 44 рублей (184 864, 35 рублей - 77 306, 91 рублей - 89 250, 00 рублей).

Согласно ст. 211 ГПК Российской Федерации решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Право ФИО1 на денежную компенсацию морального вреда, причиненного в результате незаконного увольнения, предусмотрено ч. 7 ст. 394 ТК Российской Федерации. Размер компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33).

Суд принимает во внимание объем нарушенных прав истца, а именно незаконное лишение ее права трудится, получать доход, являющийся единственным источником средств к существованию, нравственные переживания истицы из-за формального подхода работодателя к ее увольнению, работнику с 35-летним стажем на предприятии железнодорожного транспорта, находящемуся в предпенсионном возрасте, необходимости отстаивать свои права в суде, что для нее является нестандартной ситуацией, и исходя из принципа разумности и справедливости, периода, в течение которого ФИО1 не была трудоустроен, полагает, что моральный вред подлежит возмещению в размере 40 000 рублей.

В силу положений абзаца 8 статьи 94, ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возмещению истице подлежат судебные расходы, к которым относятся также и почтовые расходы, понесенные истцом в связи с направлением искового заявления ответчику, подтвержденные документально (т. 1 л.д. 92-93) в размере 985, 50 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать в доход государства госпошлину в размере 1 032, 30 рублей, от уплаты которой истец освобожден.

На основании изложенного и, руководствуясь cт., ст. 194 -198 ГПК Российской Федерации, ст. 394 ТК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку <адрес>, паспорт №, выдан <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, к/п № на работе в должности начальника станционного технологического центра обработки поездной информации и перевозочных документов железнодорожной станции Поворино (I класса) с 17.01.2023.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Российские железные дороги», ИНН №, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки <адрес>, паспорт №, выдан <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, к/п №, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 18 307, 44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, судебные расходы в размере 985, 50 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Российские железные дороги», ИНН №, госпошлину в местный бюджет в размере 1 032, 30 рублей.

Решение суда в части восстановления истца на работе и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца после его вынесения в окончательной форме в Воронежский областной суд через районный суд.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца после его вынесения в окончательной форме в Воронежский областной суд через районный суд.

Судья А.С. Кирпичева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 13.04.2023.