Решение по делу № 2-168/2023 от 06.03.2023 - о признании оценочного листа для рабочих, матрицы компетенций, протокола о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-168/2023

УИД 70RS0002-01-2022-004826-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 марта 2023 года Ленинский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего судьи: Лебедевой О.Ю.,

при секретаре: Герман А.И.,

помощник судьи: Шушакова Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску ФИО9 к акционерному обществу «Сибирский химический комбинат» о признании оценочного листа для рабочих, матрицы компетенций, протокола о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО9 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Сибирский химический комбинат» (далее – АО «СХК»), указав, что с <дата обезличена> по настоящее время работает в АО «СХК» в должности аппаратчика по переработке, разделению и очистке химических соединений металлов участка по содержанию в безопасном состоянии радиохимического производства и подготовки радиоактивных растворов к захоронению цена переработки радиоактивных веществ радиохимического завода. Приказом директора радиохимического завода АО «СХК» ФИО8 от 27.04.2021 <номер обезличен> к нему (ФИО9) применено дисциплинарное взыскание в виде выговора по причине якобы систематического опоздания на работу в течение марта 2021 года. Вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г. Томска от 28.07.2022 приказ о применении дисциплинарного взыскания признан незаконным. После его (ФИО9) обращения в суд, полагает, что к нему сформировалось предвзятое отношение со стороны руководства радиохимического завода. В результате чего в отношении него проведена ежегодная оценка с явно заниженным результатом по сравнению с предыдущими годами и оценками его коллег, по результатам которой он лишился ежемесячной интегрированной стимулирующей надбавки в размере 7072,50 руб. с учетом районного коэффициента. До сентября 2022 года размер его надбавки составлял 11317,50 руб., а с сентября 2022 года по результатам вновь проведенной оценки размер надбавки в течение года составит 4245 руб. Ежегодная оценка проводится в 5 этапов. По результатам оценки принимаются управленческие решения, в том числе изменение размера интегрированной стимулирующей надбавки, годового премирования и т.д. Ежегодная оценка как правило проводится в 1 квартале года, следующего за оцениваемым. Итоги подводятся в 2-3 квартале, и в случае изменения оценки интегрированная стимулирующая надбавка повышается-снижается с сентября. Исходя из данных оценочного листа за 2021 год его показатели существенно снижены. Так, оценка за профессионализм с 3 снизилась до 2. При этом в АО «СХК» в должности аппаратчика работает более 15 лет, имеет хорошие показатели в работе, по итогам конкурса признан лучшим молодым аппаратчиком. Оценка за дисциплину труда снизилась с 3 до 1. В комментариях указана причина – наличие дисциплинарного взыскания. Однако на момент оценки приказ о дисциплинарном взыскании обжалован в суде и признан незаконным, в связи с чем работодатель не вправе учитывать его и снижать по этой причине оценку. По разделу «Нормативность поведения» оценка снижена с 4 до 2. При этом никаких доказательств того, что за этот год стал хуже знать основные требования, стандарты и регламенты по ядерной, радиационной и химической безопасности, допускать отклонения и нарушения в этой сфере не имеется. Оценка за качество снижена с 4 до 2, хотя никогда никаких претензий к качеству его работы не было. Также непонятно снижение оценки с 3 до 2 по критериям «Взаимодействие с коллегами» и «Готовность к изменениям». Таким образом, интеграционная оценка снизилась с 66 до 37, что существенно влияет на оплату его труда. При этом он продолжает работать с той же нагрузкой и на том же качественном уровне, что подтверждается, в том числе признанием его по итогам соревнования «Лучшим сотрудником». Тем не менее, его заработная плата после такой оценки будет существенно ниже других работников, выполняющих ту же работу в том же объеме. С оценочным листом от 03.03.2022 ознакомлен 08.08.2022, после того как затребовал его у работодателя, до этого времени оценочным лист к ознакомлению ему не предъявляли. Полагает, что оценка его деловых качеств была проведена предвзято и умышленно занижена только по причине его обращения в суд с иском к работодателю. Таким образом, он подвергся дискриминации в сфере труда. По итогам оценки за 2021 был составлен протокол о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности, с которым он был ознакомлен 02.08.2022, копия вручена 08.08.2022. Кроме того, нарушена процедура оценки, поскольку его не оценивал непосредственный руководитель и лидер малой группы, в которой он состоит, что противоречит Положению об оценке рабочих. 02.08.2022 ему был вручен на ознакомление протокол о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности по итогам оценки за 2021 года без номера и даты. Поскольку оценка фактически не проводилась, а предыдущая оценка была выше, он указал на факт несогласия с оценкой и расписался. В выданной копии оценочного листа за 2021 год отсутствует его подпись, указано, что он отказался с ним ознакомиться, при этом акт не составлялся, лист к ознакомлению ему не предъявлялся. Ему неизвестно, когда, кем и на каких основаниях была выставлена столь низкая оценка. Его непосредственный руководитель пояснил, что никому оценки не снижал, в том числе ему. Не было и 4 этапа оценки – «Обратная связь с руководителем» не указаны причины, по которым выставлена оценка, отсутствует индивидуальный план развития – обратная сторона оценочного листа. В выданной ему копии матрицы компетенций на 2022 год отсутствует номер и дата документа, нет ни одной подписи, документ не утвержден директором завода. Присутствует лишь отметка о том, что документ подписан простой электронной подписью. Установить кем подписан и проверить подлинность данной подписи невозможно. Таким образом, процедура проведения оценки за 2021 год не соблюдена и состояла фактически из последнего, пятого этапа – подведение итогов и оформление протокола.

В окончательной редакции исковых требований просит признать незаконным оценочный лист для рабочих от 03.03.2022 в отношении ФИО9; признать незаконным матрицу компетенций малой группы № 9/2 на 2022 год в отношении ФИО9; признать незаконным протокол о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности за 2021 год (без даты) в отношении ФИО9; обязать ответчика произвести перерасчет выплат по заработной плате и премиальным выплатам, начиная с сентября 2022 года и по день исполнения решения суда, исходя из присвоенной группы сложности и оценки за 2020 год, с выплатой разницы в сумме в его пользу; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец ФИО9, его представитель ФИО10, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, с учетом их увеличения настаивали на удовлетворении иска.

Представитель ответчика АО «СХК» - ФИО11, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление. Согласно доводам отзыва, вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г. Томска от 28.07.2022 приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности признан незаконным в виду того, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и другое. Вместе с тем, судом установлен факт систематического опоздания истца на работу. Довод истца о том, что после его обращения в суд к нему сформировалось предвзятое отношение со стороны руководства АО «СХК» является необоснованным. Оценка рабочих проводится в соответствии с Положением об оценке рабочих АО «СХК», не реже одного раза в год. Ежегодная (плановая) оценка рабочих проводится в период с февраля по апрель месяц года, следующего за отчетным, в качестве оцениваемого периода принимается календарный год, в данном случае 2021 год. ФИО9 работает в цехе переработки радиоактивных веществ на ядерно-опасной установке – аффинажном экстракционно-кристаллизационном стенде (АЭКС). В ходе проведения работ на АЭКСе проводится анализ работ по выполнению экспериментов, оценивается эффективность работы оборудования, отработка режимов технического процесса, при необходимости, проводится реконструкция оборудования. ФИО9 в отличии от своих коллег, занятых в производстве данных работ, участия в них не принимал, ссылаясь на необходимость проведения данных работ специалистами служб механического участка, что противоречит п. 7.14.1 РИ 70-71-054-2021, данные работы должны выполняться аппаратчиком. Согласно оценочному листу, оценка производится по следующим критериям: профессионализм; дисциплина труда, культура производства; нормативность поведения; качество; взаимодействие с коллегами; готовность к изменениям. Так, в отношении ФИО9 помимо случаев опоздания на работу, не единожды фиксировались случаи отсутствия работника на рабочем месте, что зафиксировано соответствующими актами. Помимо этого, 30.06.2021 ФИО9 получил задание по работе с порожней тарой, работы завершены в тот же день в 12.00 час. Дополнительно получил задание провести проверку наличия знаков ПБ, состояния огнетушителей, ПК по зданию 201 с ежедневным (в конце дня) отчетом начальнику участка. Однако по состоянию на 15.00 час. 30.06.2021 отчет о выполнении вышеуказанных работ не предоставил, очно к начальнику не явился, до конца рабочего дня его никто из персонала цеха не видел. На основании данных фактов ФИО9 утратил доверие со стороны непосредственного и вышестоящего руководства, в части поручения ответственных работ и заданий, в том числе с производством работ на ядерно-опасном участке. На момент проведения оценки ФИО9 за 2021 год действовал приказ от 27.04.2021 <номер обезличен> о привлечении к дисциплинарной ответственности. На основании данных фактов были снижены показатели «Профессионализм», «Готовность к изменениям», «Дисциплина труда, культура производства». ФИО9 склонен к разделению между своей и чужой работой, неохотно оказывает помощь коллегам. Формальное отношение к поставленным задачам снизило авторитет у коллег и как следствие к снижению показателя «Взаимодействие с коллегами». Вопреки доводам истца, в 2021 году ФИО9 не признавался «Лучшим молодым работником» и победителем конкурсов профессионального мастерства среди аппаратчиков АО «СХК». победителем в конкурсе профессионального мастерства среди аппаратчиков АО «СХК» ФИО9 стал в 2022 году, что будет учитываться при проведении оценки в 2023 году. Вместе с тем, участие и победы в конкурсах не говорит о добросовестном отношении работника к выполнению трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка. Процедура проведения оценки работодателем нарушена не была. Оценочный лист заполнен непосредственным руководителем своевременно и выдан ФИО9 для ознакомления, который от ознакомления отказался, о чем сделана соответствующая отметка. На обратной стороне оценочного листа записываются комментарии руководителя при выставлении крайних оценок (1 и 5), комментарии к оценкам 2 и 3 не требуются. На 3 этапе оценки происходит дополнительная оценка лидеров малых групп, ФИО9 с 29.09.2021 лидером малой группы не является, следовательно, оценка по этапу 3 к нему применяться не может. Матрица компетенции составляется на основании Положения о малой группе, лидере малой группы АО «СХК». Согласно Положению, матрицу согласовывает начальник цеха, координатор по ПСР завода, специалист ОПИК и утверждает директор завода. Саму матрицу необходимо согласовывать и подписывать посредством действующей на АО «СХК» системы ЕОСДО, что было выполнено. При подписании в ЕОСДО на самом документе проставляется отметка «Подписан простой электронной подписью» с датой подписания и номером документа. ФИО9 было предложено ознакомиться с утвержденной матрицей, отчего он отказался и поставил отметку в графе напротив своей фамилии «не согласен». Ежегодная оценка в отношении ФИО9 проведена согласно итогам работы за 2021 год и по результатам оценки установлен новый размер интегрированной стимулирующей надбавки. Несмотря на оценку «Е», интегрированная стимулирующая надбавка установлена истцу более высокая и соответствует оценке «Д». В 2021 году истцу установлена интегрированная стимулирующая надбавка в размере 7545 руб. и снижена в 2022 году до 2830 руб., что соответствует оценке «Д-2». Интегрированная стимулирующая надбавка величина переменная, устанавливается по итогам предыдущего года и носит стимулирующий характер. Доказательств подтверждающих предвзятое к истцу отношение со стороны работодателя не представлено. Напротив, работодатель вместо интегрированной стимулирующей надбавки соответствующей оценки «Е», присвоил истцу интегрированную стимулирующую надбавку выше, чем фактическая оценка, тем самым мотивируя работника к улучшению своей оценки.

Третье лицо ФИО12 в судебном заседании полагал, что исковые требования удовлетворению не подлежат, дополнительно пояснил, что является непосредственным руководителем истца. Оценка работника ФИО9 проводилась в соответствии с Положением об оценке рабочих АО «СХК». При проведении оценки учитывалось, в том числе факты нарушения истцом трудовой дисциплины.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу положений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Судом установлено, не оспаривалось сторонами, что истец является работником АО «СХК», занимает должность аппаратчика по переработке, разделению и очистке химических соединений металлов участка по содержанию в безопасном состоянии радиохимического производства и подготовки радиоактивных растворов к захоронению цена переработки радиоактивных веществ радиохимического завода. Система оплаты труда работка определена как единая унифицированная система оплаты труда.

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовым договором <номер обезличен> от <дата обезличена>, соглашением об изменении трудового договора <номер обезличен> от <дата обезличена>, трудовой книжкой от <дата обезличена>, сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации.

Оплата труда работников АО «СХК» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников АО «СХК» П 11-04-2019 (далее - Положение об оплате труда), утвержденным генеральным директором АО «СХК» 14.01.2019.

Определение понятию - интегрированная стимулирующая надбавка, дано в Положении об оплате труда. Так, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) – дифференцирующая составляющая оплаты труда, зависящая от квалификации и результативности работника, освоения смежных профессий и навыков (для рабочих).

Под матрицей базовых элементов оплаты труда работников понимается документ, определяющий размеры окладов (должностных окладов) / тарифных ставок, ИСН, индексирующих выплат и целевых размеров премий для грейдов должностей / профессий с учетом их принадлежности к функции А, В, С.

Пунктом 6.1.2 Положения об оплате труда установлено, что ИСН вводится в качестве инструмента, позволяющего в пределах грейда и функции устанавливать работнику размер заработной платы, соответствующий уровню развития его профессиональных компетенций, навыков, опыта и результативности труда.

Размер ИСН устанавливается в абсолютной величине в виде надбавки к окладу (должностному окладу) в соответствии с матрицей базовых элементов оплаты труда, зависит от грейда, функции (по конкретной должности/профессии), а также от

- профессионального статуса, присвоенного работнику по результатам оценочных процедур;

- группы сложности в пределах профессионального статуса, присвоенной работнику по результатам оценки освоения навыков из матрицы компетенций (для рабочих, состоящих в малых группах)/экспертной оценки непосредственным руководителем профессиональных навыков работника (для рабочих, не состоящих в малых группах, РСС).

Одной из целей проведения ежегодной процедуры оценки является создание оснований для установления и изменения размера ИСН работника в пределах диапазона возможных значений в зависимости от оценки достижения работником определенных результатов. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда. Порядок и сроки проведения ежегодной оценки РСС (руководителей, специалистов, служащих) по процедуре Рекорд и ежегодной оценки рабочих регламентируются локальными нормативными актами общества, разработанными в соответствии с корпоративными процедурами (п. 6.1.3 Положения об оплате труда).

Согласно п. 6.1.5 Положения об оплате труда, по результатам оценки Рекорд, ежегодной оценки рабочих работнику устанавливается конкретный размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу в соответствии с таблицей 2. В таблице 2 содержит оценки по результатам оценочных процедур («А», «В», «С», «D», «Е»), рекомендованный профессиональный статус (5, 4, 3, 2, 1), допускаемый профессиональный статус (4; 3, 5; 2, 4; 1, 3; 2).

По результатам ежегодной оценки ИСН может быть изменен (в большую или меньшую сторону) / сохранен на текущем уровне (п. 6.4.2 Положения об оплате труда).

Порядок организации и проведения ежегодной оценки рабочих АО «СХК», а также критериев и принципов оценки определен Положением об оценке рабочих АО «СХК» П-12-37-2020 (далее - Положение об оценке), введенным в действие приказом генерального директора АО «СХК» от 11.02.2020 № 11/232-П с 12.02.2020.

Пунктами 4.1, 4.2 Положения об оценке предусмотрено, что предметом оценки является уровень развития профессиональных и личностных компетенций, отнесенных к ценностям, в соответствии с содержанием компетенций и требованиями к уровню их развития. Цель ежегодной оценки рабочих – формирование конкурентоспособного кадрового состава предприятия, максимальное раскрытие и задействование потенциала работников для повышения эффективности деятельности предприятия и достижения стратегических целей Топливной компании, АО «СХК».

Основанием для проведения оценки является организационно-распорядительный документ АО «ТВЭЛ» и организационно-распорядительный документ АО «СХК» (п. 4.3.1 Положения об оценке).

Оценка персонала проводится не реже одного раза в год. Ежегодная (плановая) оценка рабочих проводится в период с февраля по апрель месяц года, следующего за отчетным, в качестве оцениваемого периода принимается календарный год. Процедуру оценки проходят все работники, работающие на момент проведения оценки в АО «СХК» не менее 3-х месяцев (п. 4.3.2 Положения об оценке).

Организация проведения оценки установлена пунктом 4.5 Положения об оценке. Так, оценка рабочих АО «СХК» проводится в несколько этапов.

1 этап – подготовка к проведению оценки. Ежегодно АО «СХК» издает приказ о начале проведения ежегодной оценки персонала, содержащий сроки проведения обучения, оценки и предоставления обратной связи.

2 этап – заполнение оценочных листов. Оценочные листы на каждого работника, подлежащего оценке, заполняются непосредственным руководителем по 6 основным компетенциям. При оценке работника по оценочному листу руководитель, проводящий оценку работника, должен проанализировать все факты, характеризующие рабочее поведение работника и относящиеся к требуемым компетенциям, а затем интерпретировать поведение оцениваемого работника в терминах компетенций (критериях оценки). При выборе критериев оценки по компетенциям, руководитель должен руководствоваться устойчивостью проявления того или иного поведенческого индикатора. При этом необходимо учитывать, что 3 балла считается требуемой нормой. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться «инструкцией по заполнению оценочного листа» (приложение № 7). Причины и аргументы выставления крайних оценок (1 и 5) непосредственный руководитель указывает в письменной форме в разделе «Комментарии руководителя» части II оценочного листа. Для повышения объективности оценки лидеров малых групп, членов малых групп и работников, не состоящих в малых группах – непосредственный руководитель согласовывает выставленные оценки с вышестоящим руководителем, со специалистами по развитию ПСР (при необходимости), с учетом мнения представителя профсоюзной организации структурного подразделения (ОПК-124), также с руководителем по подбору, оценке и развитию персонала СУП АО «СХК» (при возникновении спорных ситуаций).

3 этап – заполнение протокола по управленческим компетенциям лидеров малых групп (ЛМГ).

4 этап – обратная связь по результатам оценки. По результатам проведения оценки проводится обратная связь, на которой руководитель проводящий оценку работника и работник обсуждают результаты, достигнутые работником за отчетный период, сравнивают результаты текущей оценки с результатом предыдущей оценки, обсуждают факты, повлиявшие на достигнутый результат и рабочее поведение. В результате обратной связи руководитель и оцениваемый работник должны прийти к согласованию относительно соответствия фактических компетенций оцениваемого работника требуемому уровню и, соответственно, согласовать итоги оценки. В случае наличия особого мнения работника данное мнение фиксируется в части II оценочного листа, рядом с подписью работника. На основе результатов оценки, а также с учетом фактов, повлиявших на такой результат, руководитель совместно с оцениваемым работником, составляет индивидуальный план развития (оценочный лист, часть II), направленный на улучшение результатов работы и повышение уровня компетенций работника.

5 этап – подведение итогов (обработка результатов). Заполненные оценочные листы (части I и II) руководители передают лицам, ответственным за сопровождение оценки в подразделениях. Лица, ответственные за сопровождение оценки в подразделениях: вносят результаты оценки по каждому работнику в протокол по результатам оценки рабочих и ЛМГ; результаты оценки по управленческим компетенциям по каждому ЛМГ в протокол по управленческим компетенциям лидеров малых групп и направляют в службу управление персоналов (СУП) в электронном виде все оценочные листы, сводный протокол по результатам оценки рабочих и ЛМГ по подразделению и сводный протокол по управленческим компетенциям ЛМГ в электронном и бумажном виде. СУП АО «СХК» согласует результаты оценки, принимает управленческие решения и направляет отчет в СУП АО «ТВЭЛ». СУП АО «ТВЭЛ» консолидирует данные оценки по всем предприятиям в единую базу для обработки и хранения данных.

6 этап – хранение результатов оценки. Оценочные формы ежегодной оценки в бумажном и электронном виде хранятся согласно правилам хранения документов, содержащих персональные данные у лиц, ответственных за сопровождение оценки в подразделениях, в течение 5 лет с момента проведения оценки.

По результатам проведения оценки могут приниматься управленческие решения, в том числе изменения уровня ИСН, определение размера годового премирования работника (соответствующие оценки А-Е) (п. 4.6 Положения об оценке).

Приказом генерального директора АО «СХК» от 11.05.2021 № 11/770-П с 11.05.2021 сроком на 5 лет введено в действие утвержденное Положение о малой группе, лидере малой группы АО «СХК» П 109-06-2021 (далее – Положение о малой группе, лидере малой группы).

Пунктом 6.2 Положения о малой группе, лидере малой группы предусмотрено, что матрица компетенций персонала представляет собой перечень уникальных навыков, компетенций и смежных профессий, фактически используемых работниками в конкретной малой группе.

Матрица компетенции разрабатывается на каждую сформированную приказом малую группу. Разработка и утверждение матрицы компетенции проводится 1 раз в год. Матрицу компетенций персонала разрабатывает непосредственный руководитель работников с учетом мнения лидера малой группы (п.п. 6.3, 6.4, 6.5 Положения о малой группе, лидере малой группы).

Сформированную матрицу компетенций подписывает руководитель работников, координатор по ПСР / повышению эффективности СПК, визирует специалист ОПИК (на предмет соответствия требованиям настоящего Положения). Утверждает матрицу компетенций руководитель структурной единицы / структурного подразделения общества с учетом мнения профсоюзного органа структурного подразделения общества. Все члены малой группы обязаны ознакомиться с матрицей на первом экземпляре под роспись (п. 6.7 Положения о малой группе, лидере малой группы).

Сложность выполняемой работы из матрицы компетенций персонала малой группы, полученная на основании фактически используемых навыков/операций/смежных профессий по итогам предыдущего года, используется с целью, в том числе пересмотра размера ИСН членам малых групп (п. 6.9, 6.9.1 Положения о малой группе, лидере малой группы).

Согласно протоколу собрания малой группы <данные изъяты> от 20.01.2021 № 11-70/357-УФД, на аппаратчика по переработке, разделению и очистке химических соединений металлов отд. 26,44 ФИО9 возложены обязанности лидера малой группы.

С 29.09.2021 обязанности лидера малой группы <данные изъяты> возложены на <данные изъяты> ФИО1, что подтверждается протоколом собрания малой группы <данные изъяты> от 29.09.2021 № 11-70/7151-УФД.

В соответствии с письмом АО «ТВЭЛ» о начале ежегодного цикла процессов управление эффективностью деятельности и управление кадровым потенциалом, приказом АО «СХК» от 22.03.2022 № 11/474-П организовано проведение ежегодной оценки эффективности деятельности в системе развития кадрового потенциала «Рекорд 2.0» за 2021 год для руководителей, специалистов и служащих, сроком до 30.04.2022.

03.03.2022 ФИО9 проведена ежегодная оценка, по результатам которой заполнен оценочный лист. По шести основным компетенциям проставлены оценки, а именно: «Профессионализм» - 2, «Дисциплина труда, культура производства» - 1, «Нормативность поведения» - 2, «Качество» - 2, «Взаимодействие с коллегами» - 2, «Готовность к изменениям» - 2. Установлена интегральная оценка 37,0 баллов, фактическая оценка "Е". При этом, при выставлении крайней оценки - 1 по компетенции «Дисциплина труда, культура производства», руководитель в разделе «Комментарии руководителя» указал причину выставления крайней оценки - «имеет дисциплинарные взыскания за опоздания на работу».

Оценочный лист подписан вышестоящим руководителем ФИО2, непосредственным руководителем ФИО12, <данные изъяты> ФИО3, <данные изъяты> ФИО4, без каких-либо замечаний.

От ознакомления с оценочным листом ФИО9 отказался, что подтверждается соответствующей отметкой непосредственного руководителя ФИО12 на оценочном листе.

В соответствии с протоколом о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности по итогам оценки за 2021 год ФИО9 установлены: значение оценки Е, группа сложности 1, профессиональный статус - 2, что соответствует группе сложности 1 матрицы базовых элементов оплаты труда.

Как в протоколе о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности по итогам оценки за 2021 год, так и в матрице компетенций малой группы № 9/2 на 2022 год имеется отметка о несогласии ФИО9

По результатам оценки работы труда, истцу уменьшен размер ИСН, в частности, с сентября 2022 года ее размер составил 2 830 руб., в то время ранее ИСН составляла 7545 руб., без учета районного коэффициента, что подтверждается расчетными листами за август – сентябрь 2022 г.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец выражает несогласие с результатами проведенной оценки в отношении него, указывает на нарушение порядка ее проведения, что оценка его деловых качеств была проведена предвзято и умышленно занижена по причине его обращения в суд с иском к работодателю, таким образом, он подвергся дискриминации в сфере труда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В соответствии со ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Вместе с тем, доказательств подтверждающих обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности, свидетельствующих о дискриминации в отношении него со стороны работодателя, суду не представлено.

Как указано выше, оценочный лист в отношении истца с проставлением оспариваемых баллов подписан ФИО2 (вышестоящим руководителем), ФИО12 (непосредственным руководителем), ФИО3 (<данные изъяты>), ФИО4 (<данные изъяты>), без каких-либо замечаний. ФИО12 в ходе рассмотрения дела подтвердил обоснованность проставленных баллов и обусловленность данных действий объективными оценками определенных показателей работы истца, а также нарушением трудовой дисциплины, оснований не доверять пояснениям ФИО12, которые также подтверждены представленными доказательствами не имеется.

Судом обоснованно принимается во внимание, что один балл по компетенции "Дисциплина труда, культура производства" поставлен истцу с учетом имевших место нарушений трудовой дисциплины.

Так, из представленного акта от 30.06.2021 № 11-70/3583-АКТ усматривается, что персонал <данные изъяты> на 14.00 час. 30.06.2021 был приглашен для проведения внепланового инструктажа по пожарной безопасности в кабинет <данные изъяты> ФИО12 На инструктаже отсутствовал, в том числе ФИО9 по невыясненным причинам. Из пояснений <данные изъяты> следует, что они видели ФИО9 с 08.30 утра. В 08.00 <дата обезличена> от <данные изъяты> ФИО6 аппаратчик ФИО9 получил задание по работе с порожней тарой у здания 203, 285 пл.3 РХЗ. Указанные работы завершены в 12.00 час. <дата обезличена>. Дополнительно ФИО9 поручено задание под подпись в журнале распоряжений, совместно с ФИО5 провести проверку наличия знаков ПБ, состояния огнетушителей, ПК по зданию 201 с ежедневным (в конце дня) отчетом <данные изъяты>. Отчет в 15.00 получен от ФИО5, ФИО9 на отчет к <данные изъяты> ФИО12 не явился, до конца рабочего дня его никто из персонала цеха не видел.

Согласно акту от 09.07.2021 № 11-70/70142-ВК, 01.07.2021 ФИО12 была затребована с ФИО9 объяснительная по факту отсутствия на рабочем месте 30.06.2021 с 14.00 до 15.42 час. Факт отсутствия ФИО9 не отрицал, объяснение в письменном виде давать отказался. При данном разговоре присутствовали ФИО6, ФИО5 ФИО7

Как следует из пояснений <данные изъяты> ФИО8, в связи с допущенными нарушениями в дисциплине труда, ФИО9 утратил моральное доверие со стороны непосредственного и вышестоящего руководителей, появились опасения, что ФИО9 может не справиться со сложной и ответственной работой, может случайно или намеренно допустить нарушения и отклонения в работе ядерно-опасной установки цеха, что может повлечь за собой серьезные и непоправимые последствия. Об этом свидетельствует журнал «регистрации результатов оперативных измерений при РВУР» № РВУР/291, который начат 01.04.2019, последняя запись об участии ФИО9 в работах на АЭКС датируется 10.04.2019. Исходя из этого, руководство цеха и участка поручало ФИО9 в основном малоответственную работу, не требующую критических навыков, но соответствующую инструкции рабочего. Сам ФИО9 неудобств по этому поводу не испытывал, к порученной работе относился нейтрально, без энтузиазма, активного стремления к выполнению ответственных работ не проявлял, на привлечении к более квалифицированной работе не настаивал. На основании изложенного, справедливо были снижены показатели «Профессионализм» и «Готовность к изменениям». На момент проведения оценки ФИО9 за 2021 год действовал приказ «О привлечении к дисциплинарной ответственности» от 27.04.2021 <номер обезличен>. Помимо имеющегося не снятого дисциплинарного взыскания, на оценку повлияло и его поведение в коллективе, систематические опоздания и уходы с работы, что подтверждается актами отсутствия работника на рабочем месте и отказа дать объяснения, соответственно, справедливо снижен показатель «Дисциплина труда, культура производства». ФИО9 склонен к разделению между своей и чужой работой, неохотно оказывает помощь коллегам. Формальное отношение ФИО9 к поставлены задачам снизило авторитет у коллег и как следствие к снижению показателя «Взаимодействие с коллегами». В 2021 году ФИО9 не признавался «Лучшим молодым работником РХЗ», «Лучшим молодым работником АО «СХК». Победителем в конкурсе профессионального мастерства среди аппаратчиков АО «СХК», он стал в 2022 году, что будет учитываться при проведении оценки в 2023 году. При этом, участие и победы в конкурсах не говорят о добросовестном отношении работника к выполнению повседневных трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка. Нарушений при проведении оценки за 2021 год в отношении ФИО9 допущено не было.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8 пояснил, что занимает должность <данные изъяты>. С истцом знаком давно. В 2021 году ФИО9 неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, лично видел, как истец опаздывал на работу, допускал отсутствия на рабочем месте, что в том числе сказывается и на качестве работы. По факту нарушений составлялись соответствующие акты. Давать объяснительные по данным фактам истец отказывался. ФИО8 лично участвовал при проведении оценки за 2021 год, указаний по снижению оценок не давал.

Свидетель ФИО1 допрошенный в судебном заседании суду показал, что работает <данные изъяты>. Знаком с истцом с 2019 года. В 2021 году истец являлся лидером малой группы, затем в связи с дисциплинарным взыскание истец был освобожден от исполнения обязанностей лидера малой группы. Лидером малой группы был избран <данные изъяты> Оценка работников проводится в соответствии с Положением. Матрица компетенций разрабатывается непосредственным руководителем работника с учетом мнения лидера группы. При проведении оценки лидер малой группы и руководитель высказывают мнение по каждому работнику, выставляются определенные оценки по каждому критерию. Оценка в отношении истца за 2021 года проводилась в апреле 2022 года. Матрица компетенций составлялась и подписывалась в электронном виде. Итоговую оценку по результатам оценки выставлял руководитель, <данные изъяты> высказывал свое мнение. Полагает, что никакой дискриминации в отношении истца со стороны работодателя не усматривается. Оценка проводилась с учетом фактических обстоятельств и качества работы.

Показания свидетелей полны, последовательны, согласуются между собой и сматериалами дела, в связи с чем, у суда нет оснований не доверять им.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу положений ч. ч. 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Дав оценку вышеуказанным обстоятельствам, в совокупности с представленными письменными доказательствами, пояснениями сторон, показаниями свидетелей, суд приходит к выводу, что при проведении 03.03.2022 оценки и выставлении истцу баллов по компетенции "Дисциплина труда, культура производства" обосновано учтено нарушение истцом трудовой дисциплины. Наличие вступившего в законную силу решения суда не опровергает данные обстоятельства, поскольку при привлечении истца к дисциплинарной ответственности согласно оспоренному приказу <номер обезличен> от 27.04.2021, истцу вменялось опоздание на работу в течение марта 2021 года, в то время как истцом нарушения трудовой дисциплины допущено также в июне 2021 года.

Более того, оспариваемая истцом оценка проводилась 03.03.2022, решение суда, которым отменен приказ АО «СХК» <номер обезличен> от 27.04.2021 о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания, вступило в законную силу 19.10.2022, то есть на момент проведения оценки дисциплинарное взыскание имело место.

07.12.2022 истец обратился к работодателю с заявлением о проведении внеочередной оценки, указал на вступившее в законную силу решение суда о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, а также на его награждение дипломом. 27.12.2022 в отношении истца проведена оценка, по результатом которой оценка по компетенции "Дисциплина труда, культура производства" выставлена – 2 балла.

Оснований полагать, что работодателем при проведении оценки необоснованно не учтено участие истца в конкурсе профессионального мастерства среди аппаратчиков химического производства АО «СХК» и получением диплома как лучшего молодого участника, не имеется, поскольку участие в данном конкурсе истец принимал в 2022 году, в то время как оспаривается оценка по итогам работы за 2021 года.

Также необоснованным является и довод о том, что в отношении истца не проводилась оценка по 3 этапу. Так, согласно Положению об оценке на 3 этапе заполняется протокол по управленческим компетенциям лидеров малых групп, истец с 29.09.2021 лидером малой группы не являлся, следовательно, оценка по 3 этапу к истцу применяться не может.

Доводы истца о том, что с ним не были согласованы итоги оценки, суд не может принять во внимание. Как усматривается из материалов дела, работодатель пытался ознакомить истца с результатами оценки, однако истец от ознакомления отказался, что судом расценивается как уклонение истца контактировать с работодателем и согласовывать итоги оценки.

Таким образом, судом установлено, что оценка проведена в соответствии с требованиями, установленными локальными нормативными актами работодателя, нарушений при проведении оценки не установлено. ИСН установлена истцу в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя, нарушений порядка при ее установлении судом также не установлено. Более того, из пояснений работодателя следует и стороной истца не оспаривается, что ИСН установлена выше, чем фактическая оценка, тем самым работодатель принимает меры к мотивации работника к улучшению своей оценки, что также подтверждает отсутствие со стороны работодателя дискриминации в отношении работника.

Принимая во внимание, что протокол о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности за 2021 год составлен на основании проведенной 03.03.2022 в отношении истца оценки за 2021 год, результаты которой судом признаны обоснованными, оснований для признания указанного протокола незаконным не имеется.

Также несостоятельным является и довод о том, что матрица компетенций малой группы № 9/2 на 2022 год в отношении ФИО9 является незаконной, поскольку судом установлено, что указанная матрица составлена в строгом соответствии с локальными нормативными актами работодателя, надлежащим образом согласована и подписана простой электронной подписью. Довод об обратном основан на неверном толковании норм права.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО9 о признании оценочного листа для рабочих, матрицы компетенций, протокола о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности незаконными. Учитывая, что требования об обязании ответчика произвести перерасчет заработной платы и компенсации морального вреда являются производными от основных требований, в удовлетворении которых отказано, оснований для удовлетворения данных требований также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО9 (ИНН <номер обезличен>) к акционерному обществу «Сибирский химический комбинат» (ИНН <***>) о признании оценочного листа для рабочих, матрицы компетенций, протокола о присвоении профессионального статуса и установлении группы сложности незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Ленинский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: О.Ю. Лебедева

Мотивированный текст решения изготовлен 14.03.2023