Судья Самойлова Е.А. Дело № 33-2811/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 09 августа 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе

председательствующего Худиной М.И.,

судей Емельяновой Ю.С., Карелиной Е.Г.

при секретаре Куреленок В.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело № 2-504/2023 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Гринатом» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, взыскании упущенной выгоды, морального вреда

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Северского городского суда Томской области от 27.04.2023,

заслушав доклад судьи Емельяновой Ю.С., объяснения ФИО1, его представителя ФИО2, поддержавших доводы апелляционной жалобы,

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Гринатом», в котором просил признать отказ в заключении трудового договора между сторонами незаконным, взыскать с ответчика в свою пользу сумму упущенной выгоды в размере /__/ руб., а также сумму причиненного морального вреда в размере 749480 руб.

В обоснование требований указал, что 25.04.2022 решением Северского городского суда Томской области, оставленным без изменения апелляционным определением Томского областного суда от 27.07.2022, исковые требования ФИО1 к АО «Гринатом» о признании незаконным бездействия по предоставлению мотивированного отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности предоставить мотивированный отказ в заключении трудового договора удовлетворены. Указанным решением на АО «Гринатом» возложена обязанность в течение 7 рабочих дней с даты вступления решения суда в законную силу сообщить истцу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. На момент подачи иска решение суда ответчиком не исполнено. Учитывая, что судом прекращение переговоров между сторонами определено как отказ в заключении договора, а требование предоставить мотивированный ответ на него ответчик проигнорировал, считает свои права нарушенными. Начиная переговоры с АО «Гринатом» и, впоследствии, расторгая, на тот момент действующий, трудовой договор с АО «СХК», истец исходил из принципа добросовестности проведения переговоров и рассчитывал на трудоустройство, препятствий для которого не было. Однако, в связи с незаконными действиями ответчика истец лишился не только существующего на тот момент заработка, но и предполагаемого. Полагал, что период начала неполучения доходов следует отсчитывать с даты реальной возможности заключения с ним трудового договора, то есть с 25.05.2021, когда разногласия по договору между АО «Гринатом» и АО «СХК» были урегулированы. Также истец полагает, что ему был причинен моральный вред, выразившийся в ухудшении общего психического состояния, финансового положения, неопределенностью дальнейшего положения на рынке труда.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных требований.

Представители ответчика АО «Гринатом» ФИО3, ФИО4 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований.

Обжалуемым решением в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить, принять новое об удовлетворении исковых требований.

В обоснование жалобы указывает, что ответчиком при рассмотрении дела представлены и судом приняты доказательства, направленные на оспаривание ранее установленных вступившим в законную силу решением суда от 25.04.2022 фактов.

Отмечает, что направленный истцу ответ во исполнение решения суда опровергается фактами, установленными решением суда. Указывает, что в соответствии с Регламентом по подбору и адаптации персонала АО «Гринатом» весь процесс приема на работу был пройден, осталась только финальная часть.

Отмечает, что судом приняты доводы ответчика об отсутствии у истца опыта работы для исполнения должностных обязанностей специалиста DLP-систем, однако судом не учтено, что по анкетным данным истец проработал с 2012 г. по 2017 г. главным специалистом отдела защиты активов СХК. Ссылается на наличие у истца специального технического образования по специальности «/__/», имеются неоднократные поощрения со стороны АО «СХК», АО «ТВЭЛ», ГК Росатом, муниципальных органов, в связи с чем доводы ответчика о слабых профессиональных навыках и организаторских способностях является необоснованным, организаторские способности для занятия должности старшего специалиста DLP-систем не требуются.

По мнению апеллянта, поскольку решением суда от 24.05.2022 установлено нарушение трудового законодательства, в силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации это является основанием для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель АО «Гринатом» ФИО3 просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Руководствуясь статьями 327 и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие представителя ответчика.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на неё, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам абзаца первого части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия пришла к следующему.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу, подбор работников является прерогативой работодателя.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.196).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств ("Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

В соответствии с ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решением Северского городского суда Томской области от 25.04.2022 исковые требования ФИО1 к АО «Гринатом» о признании бездействия ответчика по предоставлению мотивированного отказа в заключении трудового договора с ним незаконным, возложении обязанности на ответчика предоставить ему мотивированный отказ в заключении трудового договора в установленные судом сроки удовлетворены.

В ходе рассмотрения данного дела установлено, что ФИО1 находился в трудовых отношениях с АО «СХК». 11.01.2021 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) ФИО1 прекратил трудовые отношения с АО «СХК».

Относительно работников по направлению DLP-систем решение о приеме на работу в АО «Гринатом» принимает функциональный руководитель единого центра Г. и административный руководитель директор филиала АО «Гринатом» в г. Северске Р.

19.05.2021 за №22-7.1/6187-дсп Г. направлен запрос заместителю генерального директора по управлению персоналом АО «СХК» В., в котором содержится просьба дать объективную характеристику на ФИО1 для принятия решения о рассмотрении его кандидатуры для возможного назначения на должность специалиста Единого центра DLP -систем АО «Гринатом».

21.05.2021 АО «СХК» и АО «Гринатом» заключен договор оказания услуг №22/21524-Д, по условиям которого АО «Гринатом» обязуется на постоянной основе, в порядке и на условиях, предусмотренных договором, оказывать заказчику информационно-технологические услуги, а АО «СХК» обязуется принять и оплатить оказанные услуги в соответствии с порядком и сроками, установленным договором, сроки оказания услуг с 01.10.2020 по 31.12.2021.

05.07.2021 на электронную почту Г., 12.07.2021 на электронную почту генерального директора АО «Гринатом» Е., 19.07.2021 на официальный адрес электронной почты АО «Гринатом» ФИО1 направлены сообщения, в которых излагались обстоятельства переговоров с Г. по вопросу его трудоустройства в АО «Гринатом», а также содержалась просьба сообщить причину задержки в его трудоустройстве и предполагаемый срок трудоустройства либо указать причину отказа в трудоустройстве с приложением подтверждающих документов, обосновывающих данное решение. Также просил направить в его адрес перечень требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности специалиста DLP-систем и ориентировочную сумму оплаты труда в месяц по данной должности с целью решения вопроса в судебном порядке.

Ни по одному из обращений АО «Гринатом» не сообщил ФИО1 в письменной форме о результатах рассмотрения его заявлений, причинах отказа в приеме на работу.

Приказом №22-8.1-01-08_054 от 13.08.2021 в штатное расписание филиала АО «Гринатом», в управление поддержки пользователей, введены штатные единицы: ведущий специалист DLP-систем и старший специалист DLP-систем.

Приказами № ПСВ-37 от 13.09.2021 и №ПСВ-36 от 13.09.2021 с 20.09.2021 по 31.12.2021 на должность старшего специалиста DLP-систем в филиал АО «Гринатом» в г. Северске Управления поддержки пользователей принята П., на должность ведущего специалиста DLP-систем - Н. Приказами № ПСВ-53 от 22.12.2021 и №ПСВ-52 от 22.12.2021 вышеуказанные лица были вновь приняты на работу с 01.01.2022 по 31.12.2022 на замещаемые ранее должности.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе рассмотрения настоящего дела судом установлено, что во исполнение решения суда 25.10.2022 АО «Гринатом» в адрес ФИО1 направлен ответ, согласно которому, руководствуясь п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представители АО «Гринатом» оценили деловые качества ФИО1 согласно характеристике, предоставленной от АО «СХК». Анализируя полученную информацию, сообщили, что вакантных должностей, соответствовавших квалификации ФИО1 на момент направления запросов, в штатном расписании АО «Гринатом» не имелось. В АО «Гринатом» не поступали резюме, анкетные данные и заявление о принятии на какую-либо должность. В связи с тем, что кандидатура ФИО1 не рассматривалась для приема на работу, истец не относится к числу лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу, ФИО1 не было направлено предложение о заключении трудового договора.

Таким образом, работодателем истцу было отказано в заключении трудового договора на названную выше должность с указанием причин такого отказа.

Регламентом по подбору и адаптации персонала АО «Гринатом», утвержденным приказом от 26.07.2018 № 22/507-П (в редакции приказа от 18.05.2021 № 22/455-П), (далее - Регламент) закреплен процесс подбора персонала, который происходит по следующим этапам: оценка целесообразности заполнения вакансии; заведение заявки в систему «Рекорд»; согласование заявки на подбор; инициация изменений в штатном расписании (п.3.2.2. Регламента).

Работа с кандидатами осуществляется в соответствии с п. 3.2.5. Регламента, согласно которому: кандидат самостоятельно откликается на вакансию, либо рекрутер проводит поиск резюме кандидатов с помощью внутренних и внешних источников поиска; полученные резюме внутренних и внешних кандидатов проходят предварительную проверку на соответствие требованиям, указанным в заявке на подбор персонала; если резюме подходит, то рекрутер проводит предварительное телефонное интервью с кандидатом для определения соответствия кандидата вакантной должности по формальным требованиям; при соответствии кандидата заявленным требованиям рекрутер направляет резюме руководителю структурного подразделения; руководитель структурного подразделения проводит анализ предоставленных резюме на соответствие открытой вакансии в течение 3 рабочих дней с момента получения резюме и предоставляет обратную связь; после получения от руководителя структурного подразделения списка интересующих его кандидатов рекрутер организует собеседование руководителя структурного подразделения с кандидатами для определения соответствия кандидата корпоративным ценностям Госкорпорации «Росатом», определения соответствия кандидата профессиональным компетенциям, первичной оценки соответствия кандидата требованиям, указанным в заявке на подбор; рекрутер и руководитель структурного подразделения обмениваются обратной связью по результатам интервью не позднее 2 рабочих дней с момента его проведения, рекрутер предоставляет обратную связь кандидатам в случае положительного и отрицательно результата интервью; в зависимости от требований к вакантной должности с кандидатом может проводиться серия оценочных процедур; руководителем структурного подразделения выносится итоговое решение по кандидату; проводится организация проверки СБ; осуществляется проверка анкеты кандидата; согласовывается предложение о работе.

Как следует из пояснений представителя ответчика, истцом установленные Регламентом этапы пройдены не был.

Кроме того, штатные единицы ведущего специалиста DLP-систем и старшего специалиста DLP-систем введены в штатное расписание филиала АО «Гринатом» в управление поддержки пользователей приказом от 13.08.2021 №22-8.1-01-08_054.

В материалы дела также представлена должностная инструкция старшего специалиста DLP-систем, поступившая в ответ на запрос АО «Гринатом» от 19.05.2021 характеристика АО «СХК» на ФИО1, согласно которой он зарекомендовал себя как слабо обладающий профессиональными навыками и организаторскими способностями, за период работы имел дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие надлежащего контроля за своевременной актуализацией нормативных документов по направлению деятельности, а также объяснения руководителя единого центра DLP-систем Г., из которых следует, что после получения в ответ на официальный запрос характеристики из АО «СХК» в отношении ФИО1 принято решение не начинать рассмотрение его в качестве кандидата на вышеуказанную должность.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что законодательство в сфере трудовых отношений не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудовым кодексом Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, в том числе и по подбору персонала. Приняв во внимание, что обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, и обязанности заключить с истцом трудовой договор не установлено, суд первой инстанции пришел к выводам о том, что оснований считать отказ АО «Гринатом» в приеме на работу истца незаконным не имеется, требование о взыскании упущенной выгоды и компенсации морального вреда являются производными, в связи с чем удовлетворению не подлежат.

Судебная коллегия полагает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права, подлежащих применению к сложившимся отношениям сторон, и соответствующими установленным судом обстоятельствам дела.

Прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, фактов дискриминации истца не установлено, причины отказа истцу в заключении трудового договора связаны с деловыми качествами ФИО1, в том числе с наличием факта привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Доводы апеллянта о том, что ответчиком при рассмотрении дела представлены и судом приняты доказательства, направленные на оспаривание ранее установленных вступившим в законную силу решением суда от 25.04.2022 фактов, направленный истцу ответ во исполнение решения суда опровергается фактами, установленными решением суда, судебной коллегией отклоняются, поскольку, разрешая заявленные требования, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, учел обстоятельства, установленные решением суда по другому делу, дал надлежащую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам.

Доводы апеллянта о том, что в соответствии с Регламентом по подбору и адаптации персонала АО «Гринатом» практически весь процесс приема на работу был пройден, судебной коллегией отклоняются как не подтвержденные доказательствами.

Доводы апеллянта, сводящиеся к тому, что у него имелись необходимые образование и опыт работы для исполнения должностных обязанностей специалиста DLP-систем, организаторские способности для занятия данной должности не требуются, на правильность выводов суда первой инстанции не влияют, поскольку оценка деловых качеств работника является исключительной компетенцией работодателя.

Вопреки доводам апеллянта, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда, не установив нарушений трудовых прав истца отказом АО «Гринатом» в заключении трудового договора. Именно на данных обстоятельствах истец основывал требование о компенсации морального вреда.

Таким образом, решение суда является законным и обоснованным, оснований к его отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы нет.

Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Северского городского суда Томской области от 27.04.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: