31RS0020-01-2023-001383-47 Дело №2-1783/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 мая 2023 года г. Старый Оскол

Старооскольский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Мазурина С.В.,

при секретаре судебного заседания Шорстовой Д.В.,

с участием истца ФИО1 и представителя ответчика АО СЗ «КМАПЖС» ФИО2 по доверенности от 29.09.2022 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО СЗ «КМАПЖС» о поднятии оклада, перерасчете зарплаты и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 работает <данные изъяты> АО СЗ «КМАПЖС» с окладом 25830 руб. В ДД.ММ.ГГГГ. ему стало известно о повышении окладов линейным работникам (мастера, производители работ, старшие производители работ) всех подразделений СУ-5, СУ-8, ОЭХ, но истцу оклад не был повышен. С ДД.ММ.ГГГГ истец также является линейным работником. При обращении истца к руководителю в повышении оклада ему было отказано, в связи с чем истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором с учетом его уточнения просил обязать работодателя АО СЗ «КМАПЖС» поднять оклад на 19% с ДД.ММ.ГГГГ; произвести перерасчёт зарплаты с ДД.ММ.ГГГГ согласно новому окладу 30700 руб. с выплатой премии, которая начисляется ежемесячно выплатами в налоговые органы, пенсионный фонд, социальное страхование и другие, пересчет и доначисление зарплаты с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время; взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика возражала против удовлетворения иска, поскольку установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда. АО СЗ «КМАПЖС» состоит из нескольких подразделений, каждое из которых имеет свои цели и предмет деятельности, которые отличаются по характеру, объему и сложности выполняемых работ. Трудовые функции производителей работ разных структурных подразделений даже при схожести должностных обязанностей не являются равнозначными.

Исследовав обстоятельства дела по представленным сторонами доказательствам, суд приходит к выводу об отказе удовлетворении иска.

ФИО1 работал в ОАО «КМАпроектжилстрой» с ДД.ММ.ГГГГ мастером, что подтверждается приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа начальника СУ-5 АО «КМАпроектжилстрой» № от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность производителя работ с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с данным Приказом ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 8500 руб.

При этом в данном приказе должностной оклад остальных производителей работ был установлен в размере 9000 руб., а у старшего производителя работ - в размере 10000 руб.

Решением Старооскольского городского суда Белгородской области от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлен на работе в АО «КМАпроектжилстрой» в должности производителя работ с ДД.ММ.ГГГГ.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ суд обязал АО «КМАпроектжилстрой» заключить с ФИО1 трудовой договор, содержание которого должно соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ, в том числе и условия об обеспечении его средствами индивидуальной защиты.

Согласно письменного отзыва ответчика на иск, последним был составлен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ и передан для подписания истцу, который его до настоящего времени не подписал и не возвратил работодателю.

В данном договоре истцу был установлен оклад в размере 19200 руб.

С ДД.ММ.ГГГГ было изменено наименование ответчика на АО СЗ «КМАПЖС».

Приказом <данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ произведено увеличение заработной платы работникам общества на 10 %.

На основании данного приказа с ДД.ММ.ГГГГ размер должностного оклада истца составил 25830 руб.

Факт работы истца производителем работ в структурном подразделении – СУ-5 АО СЗ «КМАПЖС» с окла<адрес> руб. сторонами не оспаривался.

Согласно Устава АО СЗ «КМАПЖС» в состав данного общества входят следующие структурные подразделения: аппарат управления, строительное управление № (СУ-5), строительное управление № (СУ-8), объединенное энергохозйство (ОЭХ), управление производственно-технологической комплектации (УПТК), строительное управление «Спецстрой», проектное управление (ПУ).

Как следует из п. 4.1 Положения об оплате труда работников АО СЗ «КМАПЖС», утв. Генеральным директором АО СЗ «КМАПЖС» ДД.ММ.ГГГГ оплата труда руководителей, специалистов и служащих АО СЗ «КМАПЖС» производится по должностным окладам за фактически отработанное время. Размер месячного должностного оклада устанавливается штатным расписанием, утвержденным генеральным директором АО СЗ «КМАПЖС» для каждого из подразделений отдельно. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст.ст. 21,22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Анализ вышеуказанных норм в их совокупности позволяет сделать вывод, что размер заработной платы устанавливается, прежде всего, трудовым договором, т.е. взаимным соглашением сторон трудовых отношений.

Согласно абз. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Размер должностного оклада истца установлен и в последующем изменялся, спора по невыплате причитающихся по трудовому договору денежных средств в период до ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

Основанием иска к ответчику послужило то обстоятельство, что по мнению истца должностной оклад линейным работникам (мастера, производители работ, старшие производители работ) исполняющих, разнозначные с ним трудовые функции, был увеличен, а истцу одному оклад не был повышен, в связи с чем истцом сделан вывод о наличии дискриминации со стороны работодателя.

Согласно ч.1 ст.1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) в целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (ч.2 ст.1 Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»)

В силу ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Истец ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, согласившись с ними, какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой действительности работодателю в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не предъявлял.

В соответствии с приказом генерального директора АО СЗ «КМАПЖС» № от ДД.ММ.ГГГГ в целях повышения мотивации работников с ДД.ММ.ГГГГ внесено изменение в штатное расписание СУ-5 согласно Приложению №, СУ-8 согласно Приложению №, СУ «Спецстрой» согласно Приложению №, ОЭХ согласно Приложению №.

В приложении № по СУ-5 внесено изменение в штатное расписание в отношении линейного персонала: старшего производителя работ (1 штатная единица).

В приложении № по СУ-8 внесено изменение в штатное расписание в отношении линейного персонала: производителей работ (2, 0,25 и 0,25).

В приложении № по СУ «Спецстрой» внесено изменение в штатное расписание в отношении участка грузоподъемных механизмов (1) и в отношении строительного участка: старший производитель работ (1).

В приложении № по ОЭХ внесено изменение в штатное расписание в отношении участка электромонтажных работ: производителей работ (0,2) и в отношении участка сантехнических работ (0,2).

Согласно приказа генерального директора АО «КМАПЖС» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи со структурными изменениями в АО «КМАПЖС» с указанной даты ответственным за строительство жилого <адрес> на правах генерального подрядчика назначено СУ-8 АО «КМАПЖС». Выполнение отделочных работ на строительстве данного жилого <данные изъяты> на правах субподрядной организации поручено СУ-5 АО «КМАПЖС». Выполнение сантехнических и электромонтажных работ на правах субподрядной организации поручено ОЭХ АО «КМАПЖС». Выполнение работ по благоустройству прилегающей территории жилого дома поручено СУ Спецстрой АО «КМАПЖС». Начальнику СУ-8 приказом по подразделению поручено назначить ответственных за строительство жилого дома.

В соответствии с приказом генерального директора АО «КМАПЖС» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с началом строительства объекта: жилого <адрес> а также в целях повышения ответственности инженерно-технических работников, обеспечения оперативного руководства за ходом строительства строительство жилого дома на правах генерального подрядчика поручено СУ-8 АО «КМАПЖС», которое назначено ответственным за выполнение строительно-монтажных работ. СУ-5 назначено ответственным за выполнение отделочных работ. ОЭХ назначено ответственным за выполнение электромонтажных работ и т.д. СУ Спецстрой назначено ответственным за выполнение работ по разработке котлована, сетей водоснабжения и т.д.

На основании приказа генерального директора АО СЗ «КМАПЖС» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с началом строительства объекта: жилого <адрес>, а также в целях повышения ответственности инженерно-технических работников, обеспечения оперативного руководства за ходом строительства строительство жилого дома на правах генерального подрядчика поручено СУ-8 АО «КМАПЖС», которое назначено ответственным за выполнение строительно-монтажных работ. СУ-5 назначено ответственным за выполнение отделочных работ БС 1-2. ОЭХ назначено ответственным за выполнение внутренних электромонтажных работ и т.д. СУ Спецстрой назначено ответственным за выполнение работ по разработке котлована, сетей водоснабжения и т.д.

Данные приказы подтверждают, что каждое структурное подразделение имеет свои цели и предмет деятельности, которые отличаются по характеру (направлению деятельности), объему и сложности выполняемых работ, что закреплено в положениях о структурных подразделениях АО СЗ «КМАПЖС», размещенных в открытом доступе на сайте АО СЗ «КМАПЖС» в разделе строительство.

Должностные инструкции производителя работ СУ-5 и производителя работ СУ-8 идентичны.

Должностные инструкции производителя работ СУ-5, производителя работ сантехнического участка и электромонтажных работ не являются идентичными.

Выполняемая работа старшего производителя работ и производителя работ в СУ-5 отличается по своей ответственности, сложности труда и количеству выполняемой работы, что также усматривается и из приказа начальника СУ-5 № от ДД.ММ.ГГГГ, где ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 8500 руб., у других производителей работ – 9000 руб., а у старшего производителя работ – 10000 руб.

Трудовые функции (выполняемая работа) производителей работ разных структурных подразделений общества даже при схожести должностных обязанностей не является равнозначной, что также подтверждено показаниями допрошенного в судебном заседании свидетеля ФИО5, работающего главным инженером в СУ-5, который ранее работал главным инженером в СУ-7.

Вклад в трудовой процесс работников, занимающих одноименные штатные единицы – производители работ в разных структурных подразделениях общества является различным по объему и сложности выполняемых работ исходя из поставленных задач. При схожести должностных инструкций производителей работ фактически имеет место различная зона ответственности, различная степень и сложность нагрузки, условия выполнения работ и иные особенности работы применительно к каждому структурному подразделению, в связи с чем установление ответчиком разных должностных окладов работникам не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Поскольку вклад работников в трудовой процесс являлся различным по объемам выполненных работ, определенных должностными инструкциями и трудовыми договорами, установление различного размера оплаты труда работникам ответчика не свидетельствует в данном случае о дискриминации в сфере трудовых отношений.

Кроме того, в соответствии с письмом генерального директора АО СЗ «КМАПЖС в адрес истца от ДД.ММ.ГГГГ истцом в ДД.ММ.ГГГГ было отработано 86 рабочих дней из 247 рабочих дней, что усложняет возможность решать поставленные производственные задачи, и увеличивает нагрузку на других линейных работников управления.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Истцом не представлено доказательств подтверждающих выполнение им работы в равном объеме и в равной нагрузке относительно показателей работы производителей работ в других структурных подразделениях работодателя.

Учитывая изложенное, суд полагает, что применительно к заработной плате факт дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ч.2 ст.3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

Поскольку основное требование, заявленное истцом, не подлежит удовлетворению, суд отказывает и в удовлетворении производных требований о перерасчете зарплаты и взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к АО СЗ «КМАПЖС» о поднятии оклада, перерасчете зарплаты и взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Старооскольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Мазурин С.В.

Решение в окончательной форме принято 19.05.2023.