59RS0001-01-2023-000806-48

Дело № 2 - 1604/2023

Решение

Именем Российской Федерации

г. Пермь 12 апреля 2023 года Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Бурсиной В.В.,

с участием прокурора ФИО3,

с участием представителя ответчика ФИО1, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 26464,32 руб. и компенсации морального вреда в размере 300000 руб.

Исковые требования мотивирует тем, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 2019 года в должности инженера по эксплуатации зданий и сооружений, был уволен Дата по приказу № от Дата, считает увольнение незаконным по тем основаниям, что Дата узнал о том, что ставку инженера ОКС занимает секретарь ФИО5 без инженерно – строительного образования и опыта работы инженером ОКС, она выполняет функции секретаря в УКСиРИ, при увольнении ставок инженеров ОКС не было, но так как ФИО5 занимает ставку незаконно, то ее должны были предложить истцу, поскольку у него было преимущество в профессиональных навыках, он более квалифицирован. Незаконные действия ответчика причинили ему нравственные и физические страдания.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежаще под роспись, из телефонограммы от Дата следует, что он просит рассмотреть дело в свое отсутствие.

Представитель ответчика иск не признала, представила письменные возражения на иск, из которых в частности следует, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с законом, просит применить срок исковой давности по спорам об увольнении.

Заслушав сторону ответчика, заключение прокурора, полагавшей, что иск не подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО2 с Дата состоял с организацией ответчика в трудовых отношениях в должности инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений. В соответствии с приказом № от Дата «Об изменении структуры и штатного расписания» ставка инженера по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений с Дата исключена из штатного расписания Управления капитального строительства и развития инфраструктуры из Отдела капитального строительства и ремонта. Дата ФИО2 вручены уведомления о сокращении работника и отсутствии вакантных должностей, предупреждение об увольнении по сокращению штата. Дата истец выразил согласие на увольнение до истечения срока об увольнении, написав заявление, и между сторонами трудового договора было подписано соглашение о расторжении трудового договора от Дата, истец уволен приказом №Л от Дата по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Полный расчет при увольнении произведен.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, именно работодатель определяет, каким образом обеспечить непрерывность производственного процесса.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с преимущественным правом оставления на работе, суд отмечает, что ФИО5 трудоустроена в организацию ответчика Дата на должность инженера 2 категории Отдела капитального строительства и ремонта, имеет высшее образование по направлению строительства и соответствующий 3-х летний стаж работы (Единый квалификационный справочник) по данной специальности в других организациях, из электронной трудовой книжки данного лица прослеживается ее работа старшим инженером строительного отдела ОАО «Научно – исследовательского проектного института нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности» с Дата по Дата, куда она была трудоустроена переводом, следовательно, до этого также работала на аналогичной должности.

Согласно представленных ответчиком документов (справок, уведомлений, штатных расписаний до сокращения ставки истца и после), вакантных должностей, в том числе нижестоящих, с Дата по Дата для истца не имелось, ставка последнего исключена из штатного расписания с Дата. Таким образом, в соответствии со ст.180 ТК РФ истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата, выразил согласие на увольнение ранее установленного в уведомлении 2-х месячного срока, вакантных должностей для него у работодателя не имелось.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Должность, которую занимал истец не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

При этом, доводы стороны истца о несоблюдении ответчиком преимущественного права на оставление его на работе, суд полагает необоснованными, исходя из того, что должность, которую занимал истец, была единственной.

Довод истца о том, что инженер 2 категории ФИО5 должна была освободить ему место работы и уволиться, поскольку имеет низкую квалификацию, не имеет высшего образования и необходимого стажа работы, не является основанием к удовлетворению иска, на существо спора не влияет, опровергнут представленными ответчиком документами, к процедуре увольнения по указанным выше основаниям не относится, работодатель не обязан был предлагать истцу должность инженера 2 категории, поскольку она была занята квалифицированным работником.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Согласно ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Из приведенных норм процессуального права, следует, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для рассмотрения и разрешения дела и какими доказательствами эти обстоятельства могут быть подтверждены.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений ст. 81, ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Признаки дискриминации в отношении истца со стороны работодателя судом не установлены.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ в редакции, действующей до внесения изменений Федеральным законом от 03.07.2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда", работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

О том, что ФИО5 работает инженером в Отделе вместе с истцом ФИО2 было известно с Дата, истец уволен Дата, в суд об оспаривании увольнения он обращается Дата, следовательно, им пропущен срок исковой давности по спору об увольнении. Поскольку ответчиком было заявлено ходатайство о применении к данному иску срока исковой давности, суд установил нарушение такого срока, постольку в иске ФИО2 суд отказывает также и по данному основанию.

Исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являясь производными от основного, в которому судом отказано, также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный национальный исследовательский университет» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья – подпись.

Копия верна.

Судья К.А. Суворова