Решение по делу № 2-106/2025 от 14.03.2025 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

УИД 66RS0024-01-2024-002734-64

Дело № 2-106/2025 (2-2426/2024)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Мотивированное решение изготовлено 14 марта 2025 года

г. Верхняя Пышма 04 марта 2025 года

Верхнепышминский городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Карасевой О.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Холкиной Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ИРЭКС ТРИЭР» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ИРЭКС ТРИЭР» (далее по тексту - ООО «ИРЭКС ТРИЭР») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала следующее. ФИО2 (истец) работала в Обществе с ограниченной ответственностью «ИРЕКС ТРИЭР» (работодатель) по Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в редакции Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ в должности Старшего регионального менеджера развития продаж в Отделе развития продаж по регионам. С ДД.ММ.ГГГГ в связи с регистрацией брака истец сменила фамилию на «Кирякова», к её трудовому договору было заключено дополнительное соглашение о перемене фамилии и данных трудового договора. Основной трудовой функцией истца было развитие продаж сырья (хлебопекарных ингредиентов) в г. Екатеринбурге и Свердловской области через организацию-дилера ООО «ТК ДИП». Согласно Дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере 74 970 (семьдесят четыре тысячи девятьсот семьдесят) рублей 00 коп. и районный коэффициент в размере 11 245 (одиннадцать тысяч двести сорок пять) рублей 50 коп. ДД.ММ.ГГГГ Работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением работников и одновременно объявил ей простой в связи с отсутствием объемов работы до даты увольнения по сокращению. Учитывая, что с ДД.ММ.ГГГГ истцу был открыт больничный, который впоследствии продлевался до ДД.ММ.ГГГГ, Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по основанию сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Приказ в этот же день был выслан истцу по электронной почте, оригинал и трудовая книжка направлены почтовым отправлением. Истец считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям.

Работодателем не обеспечены гарантии трудовых прав истца.

В нарушение подхода, сложившегося в судебной практике, ответчик уведомил истца об отсутствии вакантных должностей только на день предупреждения о предстоящем сокращении - ДД.ММ.ГГГГ. В течение периода проведения мероприятий по сокращению с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ ответчик вакансий истцу не предлагал, о их наличии либо отсутствии не сообщал, тогда когда за трехмесячный период могли появиться вакансии, на которые могла быть переведена истец. Не предложив истцу вакансий и не сообщив о их наличии либо отсутствии, ответчиком нарушен один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Увольнение не являлось правомерным по причине отсутствия сокращения штата или численности работников на самом деле.

Согласно п. 10 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление) работодатель в целях ведения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает различные кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности, потребностей организации, технологии производств и так далее самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

Вместе с тем, ответчик на самом деле не провел сокращение численности или штата, поскольку оно было фиктивным, а использовал данный механизм с целью избавиться от истца, заменив ее другим работником. Так, с ДД.ММ.ГГГГ ответчик расширил штат работников и ввел в <адрес>, в Отделе развития продаж по регионам, где работает истец, новую должность «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе», на которую была принята новый работник ФИО6 Уведомление о принятии ФИО6 ответчик довел до всех работников рассылкой по электронной почте. С ДД.ММ.ГГГГ истец была отправлена в простой по причине «отсутствия объёмов работы», а в ООО «ТК ДИП» (дилер продукции ответчика по <адрес> и <адрес>) было направлено письмо от ДД.ММ.ГГГГ о введении для истца простоя перед предстоящим увольнением по сокращению и необходимостью обращаться по вопросам всей текущей деятельности развития продаж к новому работнику ФИО6 Указанный факт подтверждает, что ФИО6 закрывает трудовые обязанности истца, ее трудовая функция аналогична, и ответчик просто фактически переименовал сокращаемую должность. Следовательно, очевидно, что данные действия ответчика противоречат целям сокращения, поскольку изначально был принят новый работник с целью, уволить другого. Включение ответчиком в штатное расписание перед сокращением новой должности, дублирующей функционал должности истца, исключает сокращение штата, поскольку оно фактически не произошло и то же самое, что делала истец, вместо нее сейчас осуществляет новый работник. Кроме того, ответчик намерено создал ситуацию невозможности предложить истцу вакансию «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе» введенную ранее, поскольку специально ввел эту вакансию до предупреждения истца о сокращении, принял на нее нового работника, тем самым исключив возможность предложить вакансию истцу. Сокращение применено ответчиком как способ избавиться от работника, а не в связи с необходимостью сокращения численности или штата из-за изменения организации труда. В пользу применения сокращения как способа избавиться от неугодного сотрудника свидетельствует и то, что ответчик с декабря 2023 г., пользуясь своим положением, как работодатель всячески оказывал давление на истца, вынуждая ее уволиться. Так, с декабря 2023 г. у истца по различным поводам постоянно истребовали объяснительные, ей необоснованно было объявлено два выговора и на личной встрече ДД.ММ.ГГГГ в офисе ответчика в <адрес> ей было предложено уволиться по соглашению сторон, чтобы избежать увольнения «по статье». После отказа истца уволиться, ответчик не нашел иного выхода, кроме как сократить должность истца, предварительно приняв взамен нее нового работника ФИО6 и возложив на нее полный функционал истца на время простоя и по настоящее время. В феврале 2024 г. непосредственный руководитель истца ФИО7, несмотря на отсутствие таких обязанностей в должностной инструкции, поручил ей посещать ежедневно не менее двух клиентов и презентовать им продукцию компании, а также подготавливать ежедневные отчеты о проведённой работе. Подобные поручения со стороны работодателя так же свидетельствуют об увеличении объема для истца работы и расширении рынка сбыта, а не об отсутствии работы и необходимости сокращения должности ввиду отсутствия необходимости в подобной трудовой функции. Учитывая, что ответчик не расторг договоры поставки со своими клиентами – предприятиями, выпускающими на сырье ответчика хлебобулочные изделия в промышленных масштабах (Режевской хлебокомбинат, ТагилХлеб, Хлебокомбинат СМАК и прочими клиентами в <адрес>) и по настоящий день продает свое сырье в <адрес>, то трудовые обязанности истца не стали ненужными, ее полностью заменила новый сотрудник, поэтому сокращения в данном случае не произошло, действия ответчика нарушают трудовые права истца.

С учетом увеличения исковых требований в процессе рассмотрения дела истец просит: признать незаконным Приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности или штата организации; восстановить ФИО1 на работе в должности старшего регионального менеджера развития продаж отдела развития продаж по регионам ООО «ИРЭКС ТРИЭР»; взыскать с ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 301809,10 рублей, взыскать с ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 300000,00 рублей.

Представитель истца ФИО3, истец ФИО1 в судебных заседаниях заявленные требования просили удовлетворить. Поддержали доводы консолидированной позиции по делу, в которой указано следующее.

Факт сокращения штата не подтвержден.

Работодателем не представлено доказательств наличия у него экономической или организационной необходимости проведения процедуры сокращения вопреки повышенному стандарту доказывания, возлагаемому на работодателя как на сильную сторону трудовых отношений. Так, решениями судов первой и апелляционной инстанций установлено что Работодатель как и прежде продолжает реализовывать свою продукцию через дилера - ООО «Торговая компания ДИП», без использования онлайн-продаж (решения имеют преюдициальную силу). Исходя из этого, Работодателем не доказано изменение организационного характера и системы осуществления продаж его продукции, вследствие которого трудовые обязанности Истца перестали быть необходимыми. Переход на онлайн-продажи (e-commerce) Работодатель не осуществлял, продажи ведутся им в пережнем порядке через дилера ООО «Торговая компания ДИП» (как ранее вела Истец), допустимых доказательств обратного в материалах дела нет. Представитель Работодателя в ходе судебного разбирательства признала, что компания продажу продукции на маркетплейсах не осуществляет. Так же не представлено доказательств прекращения развития рынка сбыта продукции и прекращения поиска новых клиентов в <адрес>. Изменение штата свелось к переименованию должности истца «Старший региональный менеджер» в должность «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе». Работодателем в материалы дела представлена Должностная инструкция по должности "Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе», на которую ДД.ММ.ГГГГ перед сокращением должности Истца была принята другой работник. Вместе с тем, указанная должностная инструкция не содержит конкретных формулировок должностных обязанностей, и в ходе судебного разбирательства Работодатель не представил доводов, чем существенно отличаются должностные обязанности по сокращенной должности Истца и вновь введенной должности. Исходя из этого, можно сделать вывод об изготовлении должностной инструкции «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе» непосредственно для суда, и, несмотря на применение в ходе ее изложения различных речевых формулировок, трудовые функции по сокращенной и новой должности на самом деле идентичны. Пояснения Работодателя свелись к описанию обязанностей по вновь введенной должности в виде поиска клиентов и общению с ними путем проведения телефонных переговоров и переписок по электронной почте, подготовке разовых видеопрезентаций продукции, доказательств изготовления которых непосредственно новым сотрудником не представлено. Вместе с тем, указанные обязанности ранее осуществлялись Истцом на протяжении всех лет работы у Работодателя, также она выезжала в командировки в пределах <адрес> и в другие регионы по мере получения таких распоряжений от Работодателя (за 2023-2024 гг. согласно справкам 2-НДФЛ имеющимся в деле, Истцу в количестве 10 раз выплачивались суточные - код дохода 2015). В случае необходимости включить в обязанности Истца дополнительные функции и расширив эти обязанности, как то было пояснено в ходе судебного разбирательства, у работодателя имеется возможность в порядке статьи 74 ТК Российской Федерации изменить условия трудового договора, расторгнув его в установленном порядке в случае отказа работника трудиться в новых условиях. Однако Работодатель не воспользовался данным правом, что доказывает отсутствие у него экономической и организационной необходимости в изменении рабочих процессов и использовании им сокращения с единственной целью избавиться от неугодного работника. Таким образом, Работодатель искусственно создал ситуацию сокращения, включив перед сокращением штата в штатное расписание должность «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе», которая на практике дублирует трудовой функционал должности «Старший региональный менеджер», занимаемой Истцом. Следовательно, очевидно, что данные действия Работодателя противоречат целям сокращения, поскольку изначально был принят новый работник с целью, уволить другого. Работодатель не имел объективных причин для сокращения штата, поскольку был вынужден сохранить необходимость исполнения обязанностей по поиску новых клиентов и развитию продаж своей продукции, о чем свидетельствует факт возложения тех же обязанностей на иного работника по вновь введённой должности «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе». Проведение сокращения штата с целью так называемого «избавления от ненужного работника» является злоупотреблением правом со стороны Работодателя.. Введение в процессе изменения штата новой должности с основными обязанностями, идентичными по исключаемой должности не является фактическим сокращением, а значит, Истец не могла быть уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Указанная позиция подтверждена различными судебными актами.

Работодателем нарушен порядок проведения сокращения.

Работодателем нарушена процедура увольнения по сокращению в порядке 2 части 1 статьи 81 ТК РФ ввиду невыполнения обязанности предложить имеющиеся вакантные должности. Направив Истцу уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о ее предстоящем увольнении по сокращению, Работодатель одновременно уведомил об отсутствии вакантных должностей, на которые Истец могла бы быть переведена. После этого Работодатель ни разу не уведомлял о появлении либо отсутствии вакантных должностей в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, включая дату увольнения. Исходя из этого Истцу не было известно имеются либо отсутствуют вакансии, которые она могла бы занять, что нарушило ее трудовые гарантии. Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства выяснилось, что введенная должность «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе» с функциями аналогичными функциям Истца была введена в штатное расписание Приказом 2-ШР с ДД.ММ.ГГГГ и была вакантной. До этого, данная должность именовалась «Региональный менеджер развития продаж» и была так же вакантна с апреля 2023 <адрес> пояснениям стороны Работодателя, которые были даны в ходе судебного разбирательства и являются самостоятельными доказательствами в порядке статьи 55 ГПК РФ, решение о предстоящих штатных мероприятиях и сокращении должности Истца было принято руководством летом 2023 <адрес> в соответствии с ее квалификацией и опытом работы в продажах могла занимать указанные вакантные должности, однако ей этого не было предложено, более того Работодатель искусственно создал ситуацию невозможности предложить Истцу должность «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе», заранее приняв на нее стороннюю работницу. Так же в ходе судебного разбирательства было установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению у Работодателя имелась вакантная должность «Руководитель развития продаж ЮФО» в <адрес>, которую могла занимать Истец но ей не было этого предложено. Истец согласно пункту 3 Дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ являлась дистанционным работником, согласно позиции изложенной в Определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции, при сокращении численности штата работодатель обязан предложить дистанционному работнику все имеющиеся вакансии, в том числе в других регионах. Работодатель был обязан произвести оценку квалификации Истца и предложить ей указанные вакансии, однако формально подошел к процедуре увольнения Истца с работы, без надлежащего выяснения у нее имеющейся квалификации и опыта работы. Истец в 1995 году получила высшее образование, окончив Уральский государственный университет им. ФИО9 (УрГУ) по специальности «Социальная психология», имела опыт работы в продажах у Работодателя с 2006 г. (18 лет). Работодателю об этом было известно, документы ему предоставлялись, однако он намеренно вводит суд в заблуждение, отрицая факты наличия у Истца высшего образования. Личных дел ни Истца, ни работницы, принятой на должность "Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе», согласно которым можно было бы сделать вывод о предпочтении одного работника другому, в материалы дела так же не представлено. При увольнении Истца, Работодатель формально подошел к оценке ее квалификации, не учел наличие у нее высшего образования и того, что Истец полностью соответствовала по опыту работы и требованиям к навыкам по вакантным должностям. Данные действия при сокращении штата, игнорирование трудовых гарантий и собственных обязанностей со стороны Работодателя не допустимо, и является существенным нарушением. Доказательств наличия более высокой квалификации и опыта у работницы, принятой на должность «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе», Работодателем в дело не представлено. О наличии вакансий и своем соответствии требованиям для их замещения Истцу стало известно лишь на стадии судебного разбирательства, когда ее трудовой договор уже был расторгнут.

Сокращение было целью избавиться от Истца.

Анализируя поведение Работодателя в отношении Истца, предшествующее ее увольнению по сокращению можно сделать вывод о том, что фактическое сокращение штата отсутствовало, Истец была уволена по сокращению с единственной целью - избавиться от нее как от работника, неугодной ряду лиц у Работодателя. Данный факт подтверждается кампанией по оказанию давления на Истца, организованной ФИО12 - руководителем дилера продукции Работодателя на Урале ООО «Торговая компания ДИП» и лично материально заинтересованными и зависящими от него лицами: непосредственным руководителем Истца ФИО7, коммерческим директором ФИО10 Указанные лица вступили в сговор и начиная с декабря 2023 г. осуществляли давление на Истца с целью понуждения ее уволиться по собственному желанию. Со стороны иных сотрудников и руководства Работодателя, включая генерального директора либо клиентов до этого никогда замечаний не было, напротив Истец повышалась в должности с регионального менеджера до старшего регионального менеджера, ей регулярно повышалась заработная плата (копии дополнительных соглашений прилагаются ). С декабря 2023 г. по инициативе ФИО4 и ФИО5 Истцу были объявлены два выговора за неисполнение ей должностных обязанностей, которые впоследствии были признаны незаконными судами двух инстанций, взыскан моральный вред. В феврале 2024 <адрес> была отправлена в простой, что так же было признано незаконным судом. Кроме того, в феврале 2024 <адрес> без объяснения причин была лишена премии, подлежащей выплате всем сотрудникам компании согласно письму директората (копия прилагается). Ответить на вопрос о причинах депремирования непосредственный руководитель Истца ФИО7 отказался (переписка прилагается). Так же в феврале 2024 <адрес> в одностороннем порядке расторг договор аренды автомобиля Истца, вынуждая ее совершать поездки к клиентам на общественном транспорте, существенно снизив эффективность работы и увеличив трудозатраты (переписка прилагается). Работодатель так же никак не отреагировал на препятствия ФИО12 в осуществлении Истцом ее должностных обязанностей, впоследствии обвинив саму Истца в этом. Кроме того, со стороны Работодателя на протяжении двух месяцев не поступало реакции по поводу необходимости ремонта служебных телефона и ноутбука, пострадавших в результате пожара в доме Истца в конце декабря 2023 г., вследствие чего Истец не могла должным образом осуществлять свои обязанности. ДД.ММ.ГГГГ Истец была вызвана в <адрес>, в офис Работодателя на <адрес>, где ФИО4 и ФИО5 на нее осуществлялось давление с целью подписания соглашения о расторжении своего трудового договора и в противном случае ей угрожали увольнением «по статье» (стенограмма аудиозаписи части встречи прилагается). Все указанные обстоятельства не являются голословными и подтверждены вступившими в силу судебными актами. Каких либо доказательств, что Истец ненадлежащим образом осуществляла свои должностные обязанности Работодателем в дело не представлено. Подобные действия в отношении Истца свидетельствуют о неприязненном отношении к ней, всяческом препятствии ей в исполнении своих должностных обязанностей, что так же является недопустимым основанием для увольнения работника по сокращению с целью избавиться от него как от слабой стороны трудовых отношений без истинного проведения сокращения штата.

Представитель ответчика ООО «ИРЕКС ТРИЭР» ФИО16 в судебных заседаниях заявленные исковые требования не признала, полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению. Поддержала доводы письменных возражений, представленных в материалы дела, в которых указано следующее.

Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом, вправе самостоятельно принимать необходимые организационные решения, в том числе кадровые. Законодательство не требует от работодателя обосновывать причины сокращения той или иной должности. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции. В оспариваемом истцом случае сокращение штата было реальным, что подтверждается Приказом №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание. Данным Приказом исключена из подразделения «Отдел развития продаж по регионам» следующая штатная единица: старший региональный менеджер развития продаж/Отдел развития продаж по регионам/ -1 шт. ед. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, и поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата. Таким образом, работодателю не нужно обосновывать целесообразность проведенного сокращения. Ответчиком в материалы дела предоставлена исчерпывающая информация о ведении онлайн-продаж продукции, производимой ООО «ИРЕКС ТРИЭР» с товарным знаком № ASTRI, правообладателем которого также является ООО «ИРЕКС ТРИЭР». ДД.ММ.ГГГГ в ходе судебного заседания (в присутствии представителя истца) ответчиком были продемонстрированы документы, подтверждающие продажу товаров категории В2С на маркетплейсе ОЗОН. Данные документы приобщены судом к материалам дела.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Соответственно, заявления истца об отсутствии у ООО «ИРЕКС ТРИЭР» перехода продаж в онлайн-формат несостоятельны, так как факты свидетельствуют о том, что ответчик приступил к активной реализации стратегически важного проекта по внедрению и развитию онлайн-продаж, усилению сектора В2В и В2С на огромной территории, применив современное и своевременное выстраивание онлайн-коммуникации и бизнес-процессов с использованием новых прогрессивных технологий. Должность Руководителя проекта развития продаж в Уральском регионе введена в связи со стартом проекта по внедрению и развитию онлайн-продаж, усилению продаж в секторе В2С. Должностной функционал Руководителя проекта развития продаж в Уральском регионе значительно отличается от функционала истца. Для должности Руководителя необходимы специальные навыки, опыт и компетенции. На Руководителя проекта развития продаж в Уральском регионе возложены обязанности ведения операционной деятельности в подконтрольных регионах, руководство проектом, обязанности по разработке стратегических проектов и презентационных материалов (несколько непродолжительных рекламных роликов, смонтированные непосредственно Руководителем проекта развития продаж в Уральском регионе, приложены к настоящему документу на флеш-носителе и наглядно доказывают уровень профессионализма данного сотрудника). Руководитель проекта развития продаж в Уральском регионе разрабатывает концепцию усиления активности развития продаж на подконтрольной территории, в первую очередь, в части развития направления В2С, внедрения онлайн-продаж на маркетплейсах, принимает непосредственное участие в подготовке бюджетирования ответчика в части прогноза продаж в подконтрольных регионах. Обвинения истца об «изготовлении должностной инструкции Руководителя проекта по развитию продаж в Уральском регионе непосредственно для суда» основаны исключительно предположениями истца. Аналогичная должностная инструкция действует и для Руководителя проекта по развитию продаж ЮФО в г. Ростов-на-Дону. Должностные инструкции в ООО «ИРЕКС ТРИЭР» являются приложениями к трудовым договорам и подписаны обеими сторонами договоров. Учитывая тот факт, что истец не обладает должными навыками и необходимыми компетенциями, никогда не работала в секторе продаж продукции В2С, имеет сложности с онлайн-коммуникацией, а также принимая во внимание существенное падение продаж во вверенном истцу секторе, ответчик пришел к выводу о неэффективности прежней стратегии продаж, не смог обеспечить истца работой и вынужденно ввел простой с последующим сокращением. Необходимо уточнить, что абсолютно ко всем руководящим должностям у работодателя требование наличия высшего образования. Дополнительно стоит отметить, что истец на протяжении весьма продолжительного периода работы у ответчика ни разу не пожелала повысить свои профессиональные навыки, получить дополнительное образование, высшее образование либо пройти специализированные курсы. Из чего следует вывод, что тяга к знаниям истцу не свойственна.

Работодатель надлежащим образом выполнил предусмотренную законодательством процедуру сокращения штата сотрудников организации. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик предупредил истца о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением. ДД.ММ.ГГГГ. г. ответчик направил в адрес истца соответствующее Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Одновременно с Уведомлением истцу был направлен приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении простоя по вине работодателя. С учетом удаленного нахождения работника (ФИО8) от головного офиса работодателя данный приказ 12.03.2024 г. был направлен работнику для ознакомления по корпоративной электронной почте с просьбой прислать ответным письмом подписанный скан. В соответствии с п. 3.6. Приложения В (Дистанционная работа) к Правилам внутреннего трудового распорядка, «Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме путем:

- очно под подпись;

- направления по корпоративной электронной почте;

при этом подтверждение об ознакомлении работник присылает не позднее 2 рабочих дней:

- в форме скан-копии листа ознакомления с подписью работника, полученного с корпоративного адреса работника;

- посредством отправки ответа с корпоративной электронной почты с пометкой об ознакомлении (например, «ознакомлен и согласен, дата»)».

ФИО8 письмо получила, однако, регламент подтверждения и просьбу работодателя (прислать подписанный скан) ФИО8 проигнорировала.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем, посредством почтовой отправки в адрес ФИО8 было направлено письмо (РПО №) с описью вложения. Опись подтверждает, что ФИО8 отправителем ООО «ИРЕКС ТРИЭР» направлены Приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ и Уведомление от 12.03. 2024 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Также работодателем был извещен о предстоящем сокращении работника Верхнепышминский Центр занятости (электронный отчет № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 был открыт больничный, который впоследствии истец продлевал до ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан Приказ 9/к-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и истец на основании п.2 ч.1. ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации была уволена по основанию сокращения численности или штата работников организации. Приказ 9/к-у от ДД.ММ.ГГГГ был в этот же день отправлен в адрес истца как по электронной почте, так и посредством Почты России. Все вышеуказанные действия ответчика полностью соответствуют требованиям действующего законодательства. В Уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ ответчик проинформировал истца об отсутствии вакантных должностей в данной местности, соответствующих квалификации и состоянию здоровья истца. Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Ответчик не имеет подобных локальных актов, трудовым договором или соглашениями с истцом данное условие не предусмотрено. Открытых вакансий в г. Екатеринбург и Свердловской области у ответчика на момент уведомления истца о сокращении и до момента сокращения истца не было. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника (в данном случае позицию Руководителя проекта по развитию продаж в Уральском регионе), требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, закон не требует. Попытки представителя истца апеллировать к Определению Пятого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу № основаны на недостаточном изучении данного документа, его неверной трактовке и желании ввести суд в заблуждение, т.к. в упомянутом судебном акте трудовой договор работника не содержал указание о месте его работы. Тогда как в соответствии с п. 1.8. Трудового договор № от ДД.ММ.ГГГГ (между ФИО8 и ООО «ИРЕКС ТРИЭР») и Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ местом работы ФИО8 является <адрес>. Следовательно, обвинения истца, основанные на домыслах и предположениях о подходящих вакансиях, которые «могли появиться и на которые могла быть переведена истец» равно как и о должностях, имеющихся в других регионах (например, Руководитель проекта по развитию продаж ЮФО в <адрес> или Региональный менеджер развития продаж в <адрес>), безосновательны и не могут являться поводом для заявлений о нарушении трудовых прав истца. Решение о сокращении должности истца было принято в марте 2024 г., о чем истец был своевременно уведомлен. В августе 2023 г. в соответствии с Протоколом встречи представителей ООО «ИРЕКС ТРИЭР» и ООО ТК «ДИП» от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано намерение развивать онлайн-продажи, активировать переход к активному внедрению e-commerce, для чего необходим Руководитель проекта (управленец), обладающий соответствующими знаниями, навыками и компетенциями. О сокращении должности истца в данном Протоколе нет ни одного слова. Истец в очередной раз демонстрирует явное неумение/нежелание внимательно читать документы и, как следствие, приходит к необоснованным выводам, изображая жертву и вводя суд в заблуждение. Также несостоятельными являются обвинения истца о якобы имеющейся у ответчика информации о наличии у истца высшего образования. В материалы дела приобщена пояснительная записка от Руководителя отдела персонала ООО «ИРЕКС ТРИЭР» от ДД.ММ.ГГГГ, в которой дана исчерпывающая информация о предоставленных работодателю документах об образовании истца (медицинская сестра общего профиля). Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истцу была предоставлена возможность представить дополнительные документы, в том числе, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата, в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Однако, никаких документов работодателю предоставлено не было. Истец, настаивая на наличии у него высшего образования, тем не менее, не предоставляет суду никаких доказательств. В связи с изложенным, ответчик (отдельным ходатайством) инициирует судебный запрос в образовательное учреждение, в котором истец якобы получила высшее образование. В качестве доказательств наличия у Руководителя проекта развития продаж в Уральском регионе более высокой квалификации к настоящим возражениям приложены лишь некоторые соответствующие документы (копия диплома по специальности «Дизайн и компьютерная графика», сертификаты и удостоверения о дополнительном образовании, характеристика с прежнего места работы). Сокращение обосновано объективными обстоятельствами и реализовано в полном соответствии с нормами действующего законодательства. Аналитические способности истца сомнительны, в силу недоказанности им информации о некоем сговоре с целью давления на истца и понуждением ее к увольнению. Данные заявления истца являются вымышленными, порочат честь, достоинство и деловую репутацию сотрудников ООО «ИРЕКС ТРИЭР», в связи с чем ответчик требует фактических доказательств. Истец голословно предъявляет обвинения ответчику и деловому партнеру ответчика (руководителю ООО «ТК «ДИП» ФИО12). Согласно ч. 4 ст. 1, ч. 1 ст. 10 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего недобросовестного поведения, не допускается злоупотребление правом. Неоднократные жалобы на недостойное поведение ФИО8 поступали задолго до принятия ООО «ИРЕКС ТРИЭР» решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности. Так, ФИО8 был самовольно использован бланк ООО «ТК «ДИП» для «благодарственного письма» от 11.01.2024 г. с целью саморекламы. Текст «благодарственного письма» составлен лично истцом, а подписи принадлежат людям, которые никак не коммуницировали с истцом в части выполнения ею своих должностных обязанностей и которые не имеют достаточных компетенций для подтверждения «уникальной квалификации» ФИО8 После обнаружения руководством ООО «ТК «ДИП» несанкционированного использования бланка ФИО8, было принято радикальное решение о недопуске истца на территорию ООО «ТК «ДИП» с целью предупреждения и пресечения подобных эксцессов. Несмотря на произошедшее, ФИО8 продолжила использование бланка компании ООО «ТК «ДИП», составив очередное похвальное письмо с перечислением своих прежних достижений, и 17.01.2024 г. направила данное письмо учредителю ООО «ТК «ДИП» (ФИО11) с приложением скана «благодарственного письма» также на бланке ООО «ТК «ДИП» (подтверждающие документы прилагаются). Совершенный истцом проступок едва ли может способствовать «Выстраиванию прочных деловых отношений с руководством и сотрудниками Региональных сбытовых партнеров на ответственных территориях», предусмотренных п. 2.1. должностной инструкции истца. Деловые отношения - это, прежде всего, общение, которое способно обеспечить успех общего дела и сформировать условия для качественного сотрудничества и партнерства. Деловое общение представляет собой многоплановый процесс развития контактов между людьми, которые возникают в служебной сфере. С помощью делового общения устанавливаются и развиваются деловые отношения, направленные на достижение значимых целей. Ответчик неоднократно обращал внимание суда на роль ООО «ТК «ДИП» в своей коммерческой деятельности: ООО «ТК «ДИП» на территории Свердловской области является единственным крупнейшим бизнес-партнером ответчика, все продажи ООО «ИРЕКС ТРИЭР» в секторе В2В в данном регионе осуществляются через ООО «ТК «ДИП». Истец ФИО8 должна была, согласно своей должностной инструкции, взаимодействовать с менеджерами ООО «ТК «ДИП» и выезжать к клиентам с целью продвижения продукции ответчика. Закрепленных именно за ней клиентов не было. То есть вся работа истца должна была выстраиваться непосредственно с участием ООО «ТК «ДИП». Соответственно, ФИО8 надлежало устанавливать, поддерживать и развивать деловые отношения от лица ООО «ИРЕКС ТРИЭР», в том числе с руководством ООО «ТК «ДИП». Вместо этого, действия истца поставили многолетние отношения компаний на грань разрыва. В действиях ответчика, связанных с сокращением истца, нарушений трудовых и иных прав истца не имеется, сокращение произведено в соответствии с требованиями законодательства, истцу в полном объеме выплачены полагающиеся денежные средства (включая компенсацию за неиспользованный отпуск, выплату за «выход на пенсию», выходное пособие за первый месяц после сокращения, выплаты на период трудоустройства за последующие два месяца и оплату больничных листов за указанный период). За период простоя (не работая), истец получила более высокий доход, чем за аналогичный период во время работы.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ. Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Положениями статьи 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части 1 и 2). При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с рааботником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеуказанного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности штата работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в должности старшего регионального менеджера развития продаж в отделе развития продаж по регионам на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ учетом дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с невозможностью обеспечения объемом работ в соответствии с ч.1 ст.157 Трудового кодекса РФ для старшего регионального менеджера развития продаж отдела развития продаж по регионам ФИО2 объявлен простой по вине работодателя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с оплатой в размере 2/3 средней заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан Приказ 9/к-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и истец на основании п.2 ч.1. ст.81 Трудового кодекса Российской федерации была уволена по основанию сокращения численности или штата работников организации.

Из материалов дела следует, что в соответствии с Приказом ООО «ИРЭКС ТРИЭР» №-ШР от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание» исключена из подразделения ООО «ИРЭКС ТРИЭР» «Отдел развития продаж по регионам» штатная единица: «старший региональный менеджер развития продаж» (одна штатная единица).

При этом ответчик ООО «ИРЭКС ТРИЭР» ввел в штатное расписание Приказом 2-ШР от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» (л.д. 135 т. 2) штатную единицу с наименованием должности «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе в отдел развития продаж по регионам», на которую Приказом ООО «ИРЭКС ТРИЭР» от ДД.ММ.ГГГГ принята ФИО6

Ответчик настаивает, что у работодателя имелись основания для принятия решения об изменении штатной численности, ссылаясь на то, что принятие таких решений законодателем отнесено к исключительной компетенции работодателя.

Однако суд с таким доводом согласиться не может в силу следующего.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Именно поэтому доводы истца о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке как имеющие существенное правовое значение.

В силу части 2 статьи 86 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Запрет на дискриминацию в сфере труда предусмотрен статьей 3 Трудового кодекса РФ и согласуется с положениями статей 19, 37 Конституции РФ.

Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности, так и при увольнении.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса РФ).

Окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (пункт 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Должностная инструкция по введенной ответчиком в штатное расписание должности "Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе» содержит должностные обязанности, которые предполагают руководство проектом развития продаж в соответствии с рынком сбыта в Уральском регионе (Свердловская область, Курганская область, Пермский край, Тюменская область, Челябинская область, Ханты-Мансийский автономный округ, Ямало-Ненецкий автономный округ), усиление активности развития продаж в Уральском регионе, разработка мероприятий по увеличению объемов продаж и др. должностные обязанности, связанные с осуществлением продаж продукции ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в Уральском регионе. В материалы дела представлена должностная инструкция по должности «Старшего регионального менеджера развития продаж», из которой следует, что старший региональный менеджер развития продаж также осуществляет должностные обязанности, которые направлены на увеличение продаж продукции ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в определенном регионе, осуществляет поиск потенциальных клиентов, осуществляет контроль продаж товара действующим клиентам по ассортименту и количеству. Доводы ответчика о том, что ответчик приступил к активной реализации стратегически важного проекта по внедрению и развитию онлайн-продаж, усилению сектора B2B и B2C на огромной территории, применив современное и своевременное выстраивание онлайн-коммуникации и бизнес-процессов с использованием новых прогрессивных технологий, о том, что должность руководителя проекта развития продаж в Уральском регионе введена в связи со стартом проекта по внедрению и развитию онлайн-продаж, усилению продаж в секторе B2B (должностной функционал по вновь введенной должности в связи с этим значительно отличается от функционала истца), возможно, соответствуют действительности в той или иной степени (суд не может установить данный факт в силу того, что требуется глубокий анализ бизнес-процессов деятельности ответчика); вместе с тем, работодателем не представлены доказательства того, что должностные обязанности по должности «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе»» не могла выполнять истец. Доводы о том, что истец не обладает необходимыми для данной должности специальными навыками, опытом, компетенциями никакими надлежащими доказательствами не подтверждены. Доводы о том, что истец на протяжении весьма продолжительного периода работы у ответчика не повышала свои профессиональные навыки, не пожелала пройти специализированные курсы, также бездоказательны. В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с работником может быть расторгнут. Недостаточная квалификация работника ФИО8 результатами аттестации не подтверждена. Должностная инструкция «Старшего регионального менеджера развития продаж» и «Руководителя проекта по развитию продаж в Уральском регионе» содержит аналогичные требования к уровню образования (наличие высшего образования). Действительно, наличие высшего образования у истца материалами дела не подтверждено (истец не представил соответствующие документы в материалы дела), соответствующий запрос от ответчика суду поступил несвоевременно. Вместе с тем, с учетом того, что ФИО8 занимала должность «Старшего регионального менеджера развития продаж в отделе развития продаж по регионам» более 10 лет при квалификационном требовании к наличию высшего образования при возможном фактическом отсутствии такового (по утверждениям ответчика ФИО8 либо в принципе высшего образования не имеет, либо данный факт скрывала, не уведомив об этом работодателя) утверждения ответчика о том, что без наличия высшего образования истец не справилась бы с выполнением должностных обязанностей по должности «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе» также ничем не подтверждаются. Более того, работодателем не представлено доказательств, что сведения об образовании у истца запрашивались. Опыт работы в активных продажах не менее 5 лет (требование к замещению должности «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе») у истца имеется.

Таким образом, из материалов дела следует, что с учетом введенной ДД.ММ.ГГГГ (незадолго до даты уведомления истца о предстоящем увольнении по сокращению штата и объявлении простоя) должности «Руководитель проекта по развитию продаж в Уральском регионе» до и после сокращения ФИО13, изменения количества штатных единиц в штатном расписании ООО «ИРЭКС ТРИЭР» не произошло, что свидетельствует о том, что сокращения штата фактически не произошло. При этом самим работодателем (ответчиком) в материалы дела представлены доказательства, подтверждающие сохранение у работодателя потребности в продажах, в том числе путем выполнения прежних трудовых функциях истца, по которым критерии отбора, квалификационные требования, подчиненность, замещаемость не изменились. Новый работник ФИО6 была принята в то же самое структурное подразделение (отдел развития продаж по регионам), что свидетельствует о выполнении должностных обязанностей истца новым работником (полностью или в части).

Оценив действия работодателя по организационно-штатным мероприятиям в данном случае, суд приходит к выводу о том, что действия ответчиком свидетельствуют об использовании работодателем процедуры сокращения штата для увольнения конкретного лица, что является недопустимым.

Кроме того, истцом в подтверждение своих доводов о незаконности увольнения в суд была представлена текстовая расшифровка аудиозаписи, а также полная аудиозапись разговора ФИО8 с руководителем отдела развития продаж по регионам ООО «ИРЭКС ТРИЭР» ФИО7, коммерческим директором ООО «ИРЭКС ТРИЭР» ФИО10, состоявшегося ДД.ММ.ГГГГ; данная аудиозапись с очевидностью свидетельствует об оказании на истца давления с целью принуждения ее к увольнению по соглашению сторон, наличия конфликтной ситуации между работником и работодателем. Данная аудиозапись хоть и была приобщена истцом в последнем судебном заседании (ДД.ММ.ГГГГ) и исследована судом в данном судебном заседании, каких-либо опровержений существования данной записи, заявлений о фальсификации доказательств от ответчика не поступило. Названная дата аудиозаписи соответствует письму руководителя коммерческого департамента ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ о вызове ФИО8 в командировку в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ.. По утверждениям истца данная аудиозапись уже исследовалась судом при рассмотрении гражданских дел 2-1010/2024, 2-1363/2024 по искам ФИО8 к ООО «ИРЭКС ТРИЭР». Более того, самим ответчиком в отзывах на иск приводятся доводы о ненадлежащем исполнении истцом ее должностных обязанностей, наличии конфликтных ситуаций с деловым партнером ООО «ИРЭКС ТРИЭР» ООО ТК «ДИП», возникающих по вине истца, привлечении истца к дисциплинарной ответственности. Данные обстоятельства также свидетельствуют о том, что между работодателем и работником сложилась конфликтная ситуация задолго до принятия решения о сокращении должности истца. Также ответчик в своих объяснениях ссылается на факт вынужденного введениия простоя в связи с невозможностью обеспечения истца объемом работ.

Решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по гражданскому делу № 2-1363/2024, вступившим в законную силу, удовлетворены исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «ИРЭКС ТРИЭР», признан незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ИРЭКС ТРИЭР» №2 от 12 марта 2024 года об объявлении ФИО2 простоя по вине работодателя. Решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по гражданскому делу № № 2-1010/2024, вступившим в законную силу, удовлетворены исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «ИРЭКС ТРИЭР», признаны незаконными приказы Общества с ограниченной ответственностью «ИРЭКС ТРИЭР» №1 дв от 09 февраля 2024 года и №3 дв от 13 февраля 2024 года о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО2 в виде выговора.

Указанные выше судебные решения в силу п.2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации имеют преюдициальное значение при рассмотрении настоящего дела. В соответствии с частью 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица. Преюдициальность означает не только отсутствие необходимости доказывать установленные ранее обстоятельства, но и запрещает их опровержение до тех пор, пока судебный акт, в котором установлены эти обстоятельства, не будет отменен в порядке, предусмотренном законом. Таким образом, доводы истца о том, что истец ФИО2 не надлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, а также о том, что работодатель ввел простой в связи с невозможностью обеспечения истца объемом работ, судом не могут быть приняты во внимание, так как не подлежат повторному доказыванию и установлению в рамках нового гражданского дела.

Доводы истца о том, что работодателем нарушен порядок проведения сокращения в части срока ее уведомления о предстоящем увольнении материалами дела не подтверждены. Даже с учетом получения уведомления почтовой связью 09.04.2024 (отчет об отслеживании почтового отправления представлен в материалы дела истцом) двухмесячный срок уведомления истца о предстоящем увольнении соблюден. Что касается доводов истца о том, что истец являлась дистанционным работником, то данные доводы фактически подтверждены ответчиком в отзыве (консолидированные возражения). В материалы дела представлены 2 дополнительных соглашения к трудовому договору № 08/11 от 01.04.2011 от 30.12.2016, которые содержат различные сведения о месте работы истца (в одном экземпляре указано место работы – офис ООО «ТРИЭР» г. Москва, в другом экземпляре указано – г. Екатеринбург). Дополнительное соглашение к трудовому договору от 16.02.2024, на которое ссылается ответчик, сторонами не подписано. Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета, и сетей связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены гл. 49.1 ТК РФ. При этом в силу ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Вместе с тем, поскольку в трудовом договоре место работы истца все-таки указано (суд лишен возможности определить, какое дополнительное соглашение к трудовому договору год является действующим) ( либо г. Екатеринбург, либо г. Москва ) при сокращении должности истца работодатель должен был предложить все подходящие в данной местности ( г. Екатеринбург либо г. Москва) вакансии, в связи с этим доводы истца о том, что в период проведения мероприятий по сокращению работодатель был обязан предложить вакантную должность «Руководитель развития продаж ЮФО» в г. Ростове-на-Дону, не основаны на действующих нормах. Вместе с тем, указанные обстоятельства на ранее изложенные выводы суда не влияют.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом установлено нарушение ответчиком прав истца.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд считает, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей является завышенным и подлежит снижению до 30000 рублей.

При этом суд считает, что сумма компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей соответствует понесенным истцом нравственным страданиям.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учетом разъяснений, изложенных в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положения), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно абзацу 2 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (пункт 5 "в" Положения).

Таким образом, за период с 13 июня 2024 года по 04 марта 2025 года для расчета средней заработной платы подлежит учету период с июня 2023 года по март 2024 года с учетом того, что вступившим в законную силу решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по делу № 2-1363/2024 признан незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ИРЭКС ТРИЭР» № 2 от 12 марта 2024 года об объявлении простоя ФИО8 по вине работодателя.

В соответствии с абзацем пятым пункта 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 данного Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Согласно расчетным листам, исследованным судом в материалах гражданского дела № 2-1363/2024, истцом фактически было отработано 131 день за период с июня 2023 года по март 2024 года ( 12 марта 2024 года издан приказ об объявлении истцу простоя). Фактически выплаченная заработная плата с учетом индексации без учета премий составляет 541216,97 рублей. Начислено премий за указанный период - 185544,20 рублей. С учетом отработанного времени подлежат учету премии в сумме 89352,66 рублей. 541216,97 рублей +89352,66 рублей =630569,63 рубля. Среднедневной заработок: 630569,63 руб. : 131 = 4813,51 рублей.

По сведениям производственного календаря за период с 14.06.2024 (истец уволена 13.06.2024) по 04.03.2024 количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе составит 181 день. Средний заработок за период с 14.06.2024 по 94.03.2025 составит 871245,31 рублей. Работодателем выплачено выходное пособие и компенсация на период трудоустройства 317691,66 рублей, что истцом подтверждается. Таким образом, за вычетом суммы НДФЛ истцу подлежит к выплате 481591,68 рублей (871245,31 рублей – 317691,66 рублей =553553,65 рублей; 553553,65 рублей – 13% = 481591,68 рублей). Расчет, представленный в материалы дела ответчиком, судом проверен и признан верным.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8615,92 рубля.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ИРЭКС ТРИЭР» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №/к-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в должности старшего регионального менеджера развития продаж отдела развития продаж по регионам ООО «ИРЭКС ТРИЭР» (ИНН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 481591,68 рублей.

Взыскать с ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30000,00 рублей.

Взыскать с ООО «ИРЭКС ТРИЭР» в доход бюджета государственную пошлину в размере 8615,92 рубля.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению на основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Верхнепышминский городской суд Свердловской области в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья О.В. Карасева