Решение по делу № 2-1295/2023 от 28.03.2023

31RS0002-01-2023-000777-06 № 2-1295/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Белгород 28 марта 2023 года

Белгородский районный суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Бушевой Н.Ю.

при ведении протокола секретарем судебного заседания Поляковой М.В.

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, прокурора Мозговой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО Банк ВТБ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании пособия, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 и ПАО Банк ВТБ 26.03.2021 заключили срочный трудовой договор (номер обезличен), согласно которому, ФИО1 принята на должность ведущего финансового консультанта в отделе продаж и обслуживания физических лиц операционного офиса «Региональный операционный офис «Белгородский» филиала № 3652 Банка ВТБ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Н.А.М. принятой на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Д.Е.В.

Приказом ПАО Банк ВТБ от 08.12.2021 ФИО1 предоставлен отпуск по беременности и родам, сроком с 23.11.2021 по 11.04.2022, а приказом от 20.04.2022 – отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, сроком с 12.04.2022 по 22.01.2025.

Приказом ПАО Банк ВТБ от 01.07.2022 трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора (выходом основного работника).

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО Банк ВТБ, в котором просила признать расторжение трудового договора незаконным, восстановить ее на работе в ПАО Банк ВТБ с возложением на ответчика обязанности заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору, выплачивать ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований ссылалась на незаконность действий работодателя по расторжению с ней по инициативе работодателя трудового договора в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, в отношении которого она является одинокой матерью, также воспитывающей всего трех несовершеннолетних детей, что противоречит положениям ст. 261 ТК Российской Федерации.

В письменных возражениях ответчик просил в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на то, что ФИО1 была осведомлена о том, что трудовой договор с ней заключается на срок отсутствия на рабочем месте основного работника – Д.Е.В., которая приступила к исполнению своих обязанностей 01.07.2022, что и явилось основанием для прекращения трудового договора с ФИО1 ввиду истечения его срока, а не по инициативе работодателя. Также ответчик указал на неприменение к спорным правоотношениям положений ст. 261 ТК Российской Федерации, поскольку трудовой договор с ФИО1 расторгнут по окончанию ее отпуска по беременности и родам. Более того, в письменном ходатайстве ответчик указал на пропуск истцом месячного срока на обращение в суд с настоящим заявлением в отсутствие уважительности причин его пропуска.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме, просили восстановить пропущенный срок на подачу иска, удовлетворить требования.

Представитель ответчика ФИО3 поддержала доводы возражений и ходатайства о применении срока исковой давности.

Прокурором Мозговой О.В. дано заключение об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав обстоятельства дела по представленным доказательствам, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 58 ТК Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на определенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

В силу абз. 2 ч. первой ст. 59 ТК Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с положениями п. 2 ст. 77 ТК Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 ТК Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Судом установлено, что истец с 26.03.2021 в соответствии с трудовым договором № 00052-16254 работала в ПАО Банк ВТБ в должности финансового консультанта в отделе продаж и обслуживания физических лиц операционного офиса «Региональный операционный офис «Белгородский» филиала № 3652 Банка ВТБ, а впоследствии клиентского менеджера розничного бизнеса (изменение к трудовому договору от 01.11.2021 в части п. 1.2).

Условиями трудового договора, которые оставались неизменными до увольнения истца, предусмотрено, что договор является срочным и заключен на срок отсутствия Д.Е.В. (основного работника).

Как видно из материалов дела, объяснений сторон, установление истцу срочного характера трудового договора не противоречило требованиям законодательства, документы, связанные с приемом на работу на определенный срок, подписывались истцом на основе ее добровольного согласия и ранее не оспаривались, в связи с чем, ее пояснения в судебном заседании о неосведомленности о срочном характере трудовых отношений судом признаются несостоятельными.

Исходя из представленных стороной ответчика трудового договора с ФИО4, а также приказов о предоставлении ей отпуска по беременности и родам с 21.03.2019 на 140 календарных дней, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком на срок с 24.08.2019 по 25.03.2022, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 26.03.2022 по 24.07.2022, об отзыве работника из отпуска на основании заявления, с 01.07.2022 Д.Е.В. отозвана из отпуска и приступила к исполнению своих обязанностей.

Поскольку на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет, а затем до окончания отпуска без сохранения заработной платы за Д.Е.В. сохранялось место работы, она вправе была приступить к исполнению своих обязанностей в любое время.

Окончание срока отпуска по уходу за ребенком является окончанием и срока действия срочного трудового договора и основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации.

В силу ст. 256 ТК Российской Федерации право работника пребывающего в отпуске по уходу за ребенком, досрочно выйти на работу, является безусловным и не поставлено в зависимость от воли работодателя либо работника принятого на работу на его место на основании срочного трудового договора, поскольку является одной из форм реализации работником права использовать отпуска по уходу за ребенком как полностью, так и по частям.

Соответственно, учитывая установленную ч. 1 ст. 79 ТК Российской Федерации процедуру прекращения срочного трудового договора, работодатель обязан до фактического выхода работника провести процедуру увольнения сотрудника работающего на основании срочного трудового договора.

Поскольку основанием для прекращения трудового договора с истцом послужил выход на работу основного работника (п. 2 ст. 77 ТК РФ) другая, имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность) ФИО1 не предлагалась (статья 79 ТК РФ), что не свидетельствует о допущенных со стороны работодателя нарушениях.

При этом ФИО1 не оспаривала, что она была ознакомлена с приказом об увольнении в тот же день, однако отказалась проставить об этом отметку ввиду несогласия с увольнением.

При таких обстоятельствах оснований для признания расторжения договора незаконным, возложении на ответчика обязанности восстановить ФИО1 в должности, заключить с ней дополнительное соглашение, выплачивать пособие по уходу за ребенком, у суда не имеется.

Ссылка истца на положения абз. 4 ст. 261 ТК Российской Федерации, согласно которым, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса), признается судом несостоятельной.

Действительно, согласно представленным в материалы дела доказательствам, истец ФИО1 является многодетной матерью, при этом в отношении младшего ребенка – одинокой матерью.

Вместе с тем, как указано ранее, трудовой договор с истцом прекращен не по инициативе работодателя, а ввиду истечения срока его действия, что исключает возможность применения к спорным правоотношениям дополнительных гарантий, предусмотренных абз. 4 ст. 261 ТК Российской Федерации.

Суд также полагает необходимым отметить, что статья 261 ТК Российской Федерации устанавливает гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

В частности, согласно абз 2 указанной статьи, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В абз. 2 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений вышеприведенных правовых норм и разъяснений высшей судебной инстанции, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнить с учетом состояния здоровья. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Таким образом, анализируя приведенные выше нормы материального права в их взаимосвязи, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Вместе с тем, на момент расторжения трудового договора с ФИО1, последняя находилась в отпуске не по беременности и родам, а по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с учетом чего, у работодателя отсутствовала обязанность продлевать с ней трудовой договор, предлагать вакансии и пр.

Само по себе несогласие ФИО1 с расторжением трудового договора не является основанием для признании увольнения незаконным.

При этом заслуживают внимания и доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным требованиям.

Так, статьей 392 ТК Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В ходе рассмотрения настоящего спора нашел свое подтверждение факт осведомленности ФИО1 об увольнении с 01.07.2022, что она лично подтвердила в судебном заседании.

При этом ввиду отказа истца от получения документов (приказа об увольнении, копии трудовой книжки), они были направлены ею посредством почтовой связи 04.07.2022, что подтверждается материалами дела.

Вместе с тем, в суд с настоящим иском ФИО1 обратилась лишь в конце февраля 2022 года, т.е. с существенным пропуском месячного срока на подачу иска.

В обоснование уважительности причин его пропуска истец ссылалась на то, что в связи с проведением СВО, она вместе с детьми неоднократно покидала территорию Белгородской области, в подтверждение чего представила копии письменных заявлений Л.Н.В. и П.О.О., согласно которым, истец вместе с детьми находилась по месту жительства указанных лиц в период с 10.08.2022 по 15.09.2022 и с 20.12.2022 по 13.02.2023, соответственно.

Суд обращает внимание на то, что указанные лица в судебном заседании не присутствовали, об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний не предупреждались, в качестве свидетелей судом не опрашивались, их заявления представлены в копиях, что в совокупности лишает суд возможности проверить достоверность изложенных в них сведений. При этом каких-либо проездных документов, подтверждающих отсутствие ФИО1 на территории Белгородской области в указанные периоды времени последней также не представлено.

Относительно доводов истца о том, что она первоначально обратилась в юридическую компанию, где ей обещали составить исковое заявление, указали на необходимость до подачи иска дождаться ответов на ее обращения в трудовую инспекцию, суд приходит к выводу о том, что такие обстоятельства об уважительности пропуска ФИО1 срока на подачу искового заявления также не свидетельствуют.

При этом в настоящее время граждане и организации не лишены возможности обращения в суд с исковыми заявлениями посредством портала ГАС «Правосудие», т.е. дистанционным способом, независимо от места их нахождения. Не представлено ФИО1 и доказательств наличия у нее препятствий направления иска в суд посредством обычной почтовой связи.

Таким образом, с учетом существенного пропуска истцом срока давности на обращение в суд с настоящим иском, при недоказанности нарушения ее прав со стороны работодателя, суд оснований для удовлетворения заявленных исковых требований не усматривает.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 ((информация скрыта)) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании пособия, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Белгородский районный суд Белгородской области.

Судья Н.Ю. Бушева

Мотивированный текст решения изготовлен 21 апреля 2023 года.