Дело № 2-4342/2025

УИД 14RS0035-01-2025-004403-58

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Якутск 29 апреля 2025 года

Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Новиковой Н.И., при секретаре Скрябиной В.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному дошкольному образовательному бюджетному учреждению «Центр развития ребенка – Детский сад №105 «Умка» городского округа «город Якутск» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил:

Истец обратилась в суд с настоящим иском к ответчику. В обоснование исковых требований указывает, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ___ с 01.08.2019 года. В период работы нареканий в адрес истца не имелось. Приказом № 01-01/05 от 13.01.2025 года истец уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прогулами. С приказом об увольнении истец ознакомлена 21.01.2025 года. С данным приказом не согласна. Полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, а именно не затребовано объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, ответчик при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учел тяжесть совершенного проступка. Просит: восстановить на работе в прежней должности; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, направила своего представителя ФИО2

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Представители ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, ФИО4 (законный представитель) с иском не согласились, полагают, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения, оспариваемый приказ является законным, факт прогула истца подтверждается материалами дела. Просили в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Опрошенная в судебном заседании свидетель ФИО5 пояснила, что является ___ в детском учреждении с 16.12.2016 года. Свидетель вела переписку с истцом, сообщала о необходимости выхода на работу в связи с истечением отпуска по уходу за ребенком, ФИО1 выходить на работу не желала. Также посредством мессенджера «WhatsApp» в адрес истца были направлены Акты об отсутствии на рабочем месте. Сообщено о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 12.12.2024, 13.12.2024, 16.12.2024 года. Данные документы также были направлены почтовой связью, однако ФИО1 получить их отказалась.

Суд, заслушав заключение помощника прокурора города Якутска Малюта Е.И., полагавшей исковые требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, выслушав пояснения сторон, опросив свидетеля ФИО5, изучив материалы дела, приходит к следующему выводу.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, выговор.

Пунктами 35, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, Устава, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 данного Кодекса; пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Применение же к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно за совершение лишь таких дисциплинарных проступков, которые в силу прямого указания закона являются основанием для увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24.06.2014 года N 1288-О, от 23.06.2015 года N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком.

На основании трудового договора № 506 от 01.08.2019 года истец была принята на работу на должность ___ с 01.08.2019.

Приказом от 28.02.2022 года № 02-02/12 ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за третьим ребенком ФИО6, ФИО14 года рождения, до достижения им полутора лет, с 28.02.2022 года по 11.06.2023 года.

Приказом от 15.05.2023 года № 02-05/01-01 ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за третьим ребенком ФИО6, ФИО15 года рождения, до достижения им трех лет, с 12.06.2023 года по 11.12.2024 года.

Из материалов дела следует, что приказом № 01-01/05 от 13.01.2025 года истец уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прогулами (12.12.2024, 13.12.2024, 16.12.2024, 09.01.2025, 10.01.2025).

Основанием для издания приказа послужили: Акты о невыходе на работу (12.12.2024, 13.12.2024, 16.12.2024, 09.01.2025, 10.01.2025), уведомление о даче Объяснений о факте прогулов от 26.12.2024, Акт о непредоставлении данного заявления от 10.01.2025).

Судом установлено, что 12.12.2024, 13.12.2024, 16.12.2024 года в отношении ФИО1 составлены Акты о невыходе на работу. Акты подписаны ФИО4, ФИО7, ФИО5, ФИО8, ФИО9

Из представленных в материалы дела документов, пояснений опрошенного свидетеля ФИО5 следует, что указанные акты направлены истцу посредством мессенджера «WhatsApp», специалистом кадров указано на необходимость предоставить объяснение по факту отсутствия на работе 18.12.2024 года.

Письменное уведомление № от ____ о необходимости представить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте также направлено посредством мессенджера «WhatsApp».

Уведомления № 94 от 26.12.2024, акты об отсутствии на рабочем месте от 12.12.2025, 13.12.2025, 16.12.2024 года направлены в адрес истца посредством почтового отправления по адресу: <...>, однако в связи с тем, что адресат не явился, почтовое отправление направлено в адрес отправителя.

Из материалов дела следует, что истец в период с 17.12.2024 по 01.01.2025 года истец была нетрудоспособна, что подтверждается листками нетрудоспособности №, указано, приступить к работе с 02.01.2025 года.

Согласно производственному календарю на 2025 год, первый рабочий день в 2025 году выпадает на 09.01.2025 года.

Однако ни 09.01.2025 года, ни 10.01.2025 года истец на работу не явилась.

10.01.2025 года составлен Акт о непредоставлении объяснения.

Факт невыхода на работу в указанные дни (12.12.2024, 13.12.2024, 16.12.2024, 09.01.2025, 10.01.2025) истцом не оспаривался.

С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что работодатель принимал меры к уведомлению истца о необходимости предоставить объяснения; направление истцу документов посредством мессенджера «WhatsApp», при непосредственном их получении истцом, не свидетельствует о нарушении работодателем требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при том, что нормами действующего трудового законодательства напрямую не регламентирован какой-либо способ уведомления работника о необходимости предоставить объяснения, ознакомиться с распоряжениями, приказами. Непредставление работником объяснений не является препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Материалами дела подтверждается, что ответчиком неоднократно предпринимались действия по извещению истца о необходимости выхода на работу по истечении отпуска по уходу за ребенком. До издания приказа об увольнении работодателем в адрес истца было направлено уведомление о необходимости представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Истец объяснений по поводу своего отсутствия и документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, ни работодателю, ни суду не представил.

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте зафиксирован работодателем в соответствующих актах.

Неистребование ответчиком объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в данном случае 09.01.2025 года, 10.01.2025 года не влечет за собой безусловную отмену приказа об увольнении, не является основанием для восстановления истца на работе, поскольку материалами дела подтверждается и при рассмотрении настоящего спора установлен факт прогула истца 12.12.2024 года, 13.12.2024 года, 16.12.2024 года.

Вопреки доводам стороны истца ответчиком месячный срок привлечения истца к дисциплинарному взысканию соблюден. Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Истцом не учтено, что в период с 17.12.2024 года по 01.01.2025 года ФИО1 осуществляла уход за малолетним больным ребенком, в связи с чем ей был открыт листок нетрудоспособности.

Ответчиком при принятии решения о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания были учтены все сведения о личности истца, и, с учетом тяжести и характера дисциплинарного проступка, длительного срока не выхода на работу, принято решение об увольнении.

Суд обращает внимание, что ответчиком неоднократно было указано истцу о необходимости выхода на работу, однако истец данные указания проигнорировал, своевременно не сообщил об открытии листка по временной нетрудоспособности, свое нежелание работать аргументировал отсутствием возможности в связи с нахождением на гастролях.

Истцом не учтено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и отсутствие на рабочем месте в отсутствие уважительных на то причин является прогулом, грубым нарушением трудовых обязанностей.

Порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

С учетом изложенного, правовых оснований для удовлетворения иска суд не усматривает.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к муниципальному дошкольному образовательному бюджетному учреждению «Центр развития ребенка – Детский сад №105 «Умка» городского округа «город Якутск» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья п/п Н.И. Новикова

Копия верна, судья Н.И. Новикова

Секретарь с/з В.Е. Скрябина

Решение изготовлено 18.05.2025