Дело № 2-1580/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

р.п. Городище Волгоградской обл. 27 сентября 2022 года

Городищенский районный суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Стрепетовой Ю.В.,

при секретаре Арутюнян Е.С.,

с участием истца ФИО1 и его представителя по ордеру ФИО2,

представителя ответчика МП «Коммунальная Компания» по доверенности ФИО3,

помощника прокурора Филина Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МП «Коммунальная Компания» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к МП «Коммунальная Компания» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обосновании требований указано, что с 16 марта 2008 года он работал в МП «Коммунальная Компания» в должности машинист канализационной станции. Каких-либо замечаний, дисциплинарных взысканий не имеет. 30 марта 2022 года истец отсутствовал на рабочем месте ввиду необходимости посещения врача стоматолога, то есть по уважительной причине, однако был уволен по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Полагая увольнение незаконным, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ о его увольнении. Восстановлении его на работе в МП «Коммунальная Компания» в должности машинист канализационной насосной станции с 30 марта 2022 года. Взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 53200 рублей и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель по ордеру ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные требования по основаниям, указанным в иске. Истец просит восстановить ему срок на подачу настоящего иска в суд, полагая, что он пропущен по уважительной причине.

Представитель ответчика МП «Коммунальная Компания» по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражала относительно заявленных истцом требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск. Утверждает, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в отсутствии уважительных причин и при не уведомлении об этом руководителя, в связи с чем был уволен по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Процедура увольнения была соблюдена. Полагает, что истцом попущен срок на обращение с настоящим иском в суд в отсутствии уважительных причин.

Помощника прокурора Филин Д.М. в судебном заседании полагает обоснованными и подлежащими удовлетворению заявленные истцом требования.

Представитель Государственной инспекции труда Волгоградской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, исследовав письменные материалы дела, дав им оценку, суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями статьи 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу пункта 1 части 2 статьи. 21 Трудового кодекса РФ обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (пункт 4 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В пункте 23 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01 июля 2010 года между МП «Коммунальная Компания» и ФИО1 был заключен трудовой договор, согласно которого ФИО1 принят на работу в МП «Коммунальная Компания» в должности машиниста КНС.

Истцу установлен сменный рабочий график: 1-ой день - с 08-00 до 20-00, 2-ой день – с 18-00 до 24-00, 3-ий день – с 0-00 до 08-00, 4-ый день – выходной.

30 марта 2022 года (1-ый день работы по графику, то есть с 8-00 часов) ФИО1 не вышел на работу, что следует из представленных в дело документов и сторонами по делу не оспаривается.

В актах об отсутствии истца на рабочем месте от 30 марта 2022 года указано, что ФИО1, занимающий должность машиниста КНС, отсутствовал на рабочем месте 30 марта 2022 года с 08 часов 00 минут до 12 часов 07 минут, и с 12 часов 45 минут до 15 часов 30 минут.

Докладной запиской ведущего специалиста ВКХ и ТХ до директора МП «Коммунальная Компания» доведена информация об отсутствии на рабочем месте 30 марта 2022 года машиниста КНС ФИО1, без уважительной причины.

Согласно объяснительной записке ФИО4 от 30 марта 2022 года он находился на рабочем месте 30 марта 2022 года с 08 часов 00 минут по просьбе ФИО1 подменить его в связи с необходимостью съездить в .

В объяснительной записке от 30 марта 2022 года, ФИО1 не отрицает отсутствие на работе. В качестве причины отсутствия на рабочем месте ФИО1 в названной объяснительной записке указал «по семейным обстоятельствам». Кроме того, ФИО1 в объяснительной записке подтвердил, что своего непосредственного руководителя об отсутствии на рабочем месте он не предупредил, попросил подменить его коллегу.

Приказом от 31 марта 2022 года истец уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, факт отсутствия истца на рабочем месте 30 марта 2022 года подтвержден представленными в дело доказательствами и стороной истца не отрицается. Установлены обстоятельства истребования ответчиком у истца объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в указанный день, порядок увольнения истца работодателем соблюден.

Вместе с тем, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 года № 1793-0, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0 и др.).

Исходя из содержания приведенных выше нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 35 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53).

Из системного толкования указанных норм трудового законодательства и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка, в том числе, наличие других дисциплинарных взысканий, а также обстоятельства при которых проступок был совершен.

В данном случае истец в материалы дела представил справки, согласно которых от 30 марта 2022 года находился на приеме у врача стоматолога.

Истец пояснил, что с утра обнаружил у себя гнойно-воспалительный процесс в подчелюстной надкостнице (флюс), имелись значительные болевые ощущения, в связи с чем он решил незамедлительно посетить врача стоматолога. Зная, что в этот день ему необходимо явится на работу, он позвонил сменщику ФИО4 и попросил его подменить. Истец пояснил, что практика подмены друг друга сменщиками существовала в МП «Коммунальная Компания», никогда раньше никаких проблем в этих случаях не возникало. В связи с чем, найдя себе сменщика и не дозвонившись до непосредственного руководителя, он отправился к врачу. По приходу на работу около 13 часов, более точное время он не помнит, ему сообщили, что был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, после сего уволили. При этом начальник смены звонил ему 30 марта 2022 года в 8 часов, и, несмотря на объяснения причин не выхода на работу, сказал, что по возращению на работу ФИО1 будет уволен.

Из материалов дела также следует и не опровергнуто надлежащими доказательствами стороной ответчика, что ранее ФИО1 к дисциплинарной ответственности не привлекался, замечаний от работодателя не имел. Доказательства тому, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте повлекло негативные последствия для ответчика, в деле не имеется.

В качестве причины принятия крайней меры дисциплинарного воздействия к ФИО1 представитель ответчика указал, что ранее между ФИО1 и начальником смены неоднократно возникали конфликты, в связи с чем в день невыхода ФИО1 на работу было принято решение о его увольнении. Однако, документы, подтверждающие, что ранее к ФИО1 применялось дисциплинарное воздействие в виде объявления замечания, в деле отсутствуют.

Тогда как то обстоятельство, что ФИО1 не уведомил непосредственное руководство о невыходе на работу, с учетом того, что он обеспечил себе в этот день замену сменщиком, вопреки доводов стороны ответчика, не свидетельствует о том, что это повлекло негативные последствия для работодателя истца.

При таких обстоятельствах суд полагает, что при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, работодателем не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий в связи с отсутствием истца на рабочем месте один день.

При этом суд учитывает, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15. 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

В данном случае ответчик не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о применении к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца и его отношение к труду, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истца на рабочем месте один день по причине необходимости посетить врача стоматолога. Вопрос о возможности применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, не рассматривался. Ответчиком не учтено, что за все время работы истца с 2010 года у него не было ни одного дисциплинарного взыскания, а отсутствие на рабочем месте вызвано объективными причинами.

Учитывая вышеизложенное, суд полагает увольнение истца по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным.

В соответствии с частями 1 - 5 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд признает незаконным увольнение истца, то, в силу статьи 394 Трудового кодекса РФ, суд признавая незаконным и отменяя приказ об увольнении истца, принимает решение о восстанавливает истца на работе в ранее занимаемой должности с 31 марта 2022 года, поскольку именно эта дата указана в качестве даты увольнения в приказе ответчика.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ в пользу истца подлежит взысканию с ответчика заработная плата за время вынужденного прогула с 31 марта 2022 года по 20 июля 2022 года (дата окончания периода определена истцом в иске).

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Среднедневной заработок истца составляет 617 рублей 77 копеек, что следует из представленной ответчиком справки и стороной истца не опровергнуто.

Вынужденный прогул за период с 31 марта 2022 года по 20 июля 2022 года составил 85 рабочих дня, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составил 52510 рублей 45 копеек (617,77 x 85 рабочих дней).

В связи с изложенным, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 марта 2022 года по 20 июля 2022 года в размере 52510 рублей 45 копеек.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 5000 рублей.

При этом суд полагает возможным восстановить истцу срок для подачи иска о восстановлении на работе в силу следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса РФ).

В части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15).

В данном случае из материалов дела следует, что копию приказа об увольнении, равно как и трудовую книжку, истец не получал. Уведомление о необходимости получить трудовую книжку, было направлено в адрес истца ответчиком и им получено 04 апреля 2022 года.

При этом истец за защитой нарушенного права обращался 14 апреля 2022 года в органы прокуратуры, и в апреле 2022 года в государственную инспекцию труда. Ответ на обращение истца был дан посредством почтового отправления прокурором только 15 июня 2022 года, государственной инспекции труда – 14 июня 2022 года. Настоящий иск в суд истец направил 19 июля 2022 года.

Учитывая всю совокупность обстоятельств, обоснованные ожидания истца о принятии контролирующими органами решения о восстановлении его трудовых прав во внесудебном порядке, незначительность пропуска срока, суд полагает возможным признать причины пропуска истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, уважительными, а срок подлежащим восстановлению.

На основании изложенного, руководствуясь положениями статей 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к МП «Коммунальная Компания» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признать незаконным и отменить приказ от 31 марта 2022 года об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в МП «Коммунальная Компания» в должности машиниста КНС с 31 марта 2022 года.

Взыскать с МП «Коммунальная компания» в пользу ФИО1 утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с 31 марта 2022 года по 20 июля 2022 года в размере 52510 рублей 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 к МП «Коммунальная Компания» – отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Городищенский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья подпись Ю.В. Стрепетова

Справка: мотивированное решение составлено 29 сентября 2022 года.

Судья подпись Ю.В. Стрепетова