Решение по делу № 2-7580/2023 от 15.09.2023

Дело № 2-7580/2023

50RS0031-01-2023-008544-10

Решение

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«15» сентября 2023 года г.Одинцово

Одинцовский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Васиной Д.К.

при секретаре с/з Григорьевой Д.С.,

с участием прокурора Скопиновой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Фаворит вкуса» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов и их отмене, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Фаворит вкуса», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ в редакции от 14.08.2023, просила следующее: - признать незаконным приказ ООО «Фаворит вкуса» от 25.04.2023 г. № об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; признать незаконным и отменить приказ ООО «Фаворит вкуса» от 03.05.2023 г. № об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; - восстановить на работе в должности юриста в ООО «Фаворит вкуса»; - взыскать с ООО «Фаворит вкуса» средний заработок за время вынужденного прогула, с учетом предоставленного расчета, за период 10.05.2023 по 15.09.2023 в размере 209 505,35 руб., компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование исковых требований истец указала, что с 01.03.2019 работала в ООО «Фаворит вкуса» в должности юриста. Приказом генерального директора ООО «Фаворит вкуса» ФИО2 от 25.04.2023 г. № истец была уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Истец считает, что увольнение является незаконным, поскольку работодателем, до применения дисциплинарного взыскания, не был соблюден установленный частью 1 статьи 193 ТК РФ срок в два рабочих дня для предоставления работником письменного объяснения. Так, в нарушение требований закона, работодатель истребовал письменные объяснения в период временной нетрудоспособности истца. Кроме этого, приказ ООО «Фаворит вкуса» от 03.05.2023 г. об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, также является незаконным. Так, в нарушение требований закона, работодатель истребовал письменные объяснения у ФИО1 в период ее временной нетрудоспособности. У ответчика отсутствовали основания для увольнения истца, был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию. Истец отсутствовала на рабочем месте по причине болезни. В соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 ТК РФ истец имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ее нарушением ее трудовых прав неправомерными действиями работодателя.

Истец ФИО1, надлежаще уведомленная о дате и времени в судебном заседании отсутствовала, обеспечила явку своего представителя. С учетом мнения участников процесса, в порядке статьи 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истец

Представитель истца по доверенности ФИО6 в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении с учетом уточненных требований, просил заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Фаворит вкуса» по доверенности ФИО7 в судебном заседании возражал относительно удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав, что фактически ввиду брачных отношений между Генеральным директором ООО «Фаворит вкуса» ФИО2, осуществляющим функции руководителя ООО «Фаворит вкуса» и ФИО1, трудовые функции юриста не осуществлялись надлежащим образом, со стороны ФИО1, что подтверждается фактическими обстоятельствами: трудовой договор не подписан ФИО1; в приказе о приеме на работу нет подписи об ознакомлении ФИО1; должностная инструкция не подписана ФИО1; рабочее место ФИО1 не определено; отсутствие на рабочем месте в рабочие дни ФИО1; отсутствие заявления на отпуск ФИО1; игнорирование требований ООО «Фаворит вкуса» о предоставлении сведений об отсутствии на рабочем месте, несмотря на получение корреспонденции; игнорирование требований ООО «Фаворит вкуса» о предоставлении сведений об отсутствии на рабочем месте 26 апреля 2023 года; Неинформирование о пребывании на больничном в период с 3 апреля 2023 года по 9 мая 2023 года. При этом больничный лист № открытый ДД.ММ.ГГГГ оформлен детской клиникой ООО «БЭБИ ПЛЮС», расположенной по адресу АДРЕС, врачем ФИО8, при том, что адрес регистрации ФИО1 - АДРЕС. Кроме того, в период болезни ФИО1 посещала публичные мероприятия. На основании изложенного, просил отказать в удовлетворении заявленных требований.

Прокурор в своем заключении полагал исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку установлено, что работодатель нарушил процедуру увольнения, по указанному основанию.

Выслушав представителя сторон, заключение прокурора, изучив и оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Из содержания данной нормы следует, что дисциплинарным проступком признается только виновное поведение (действие, бездействие) работника, ввиду которого им не исполнены или ненадлежащим образом исполнены трудовые обязанности, нарушена дисциплина труда.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2).

Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует непроизвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что с 01.03.2019 ФИО1 состояла в трудовых отношениях в ООО «Фоварит вкуса».

Так, на основании приказа № от 01.03.2019 г. ФИО1 была принята по основному месту работы в ООО «Фоварит вкуса», с установленным окладом 57 000 руб. (л.д.57).

26.04.2023 приказом генерального директора ООО «Фоварит вкуса» № была уволена с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (л.д. 67), также в материалы дело представлена копия приказ генерального директора ООО «Фоварит вкуса» №, об увольнении с ФИО1 с 25.04.2023 (л.д.11).

При этом судом установлено, что 03.05.2023 истец была уволена приказом генерального директора ООО «Фоварит вкуса» № была уволена с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Во всех трех приказах основанием для увольнения явился, прогул без уважительных причин

Вместе с тем, из материалов дела следует, что истец ФИО1 в период времени с 06.04.2023 по 09.05.2023.

В ответ на судебный запрос Филиал № Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по г. Москве и Московской области сообщил, что в период с 06.04.2023г. по 25.04.2023г. ФИО1 открыт электронный листок нетрудоспособности - ЭЛН №, выдан ДД.ММ.ГГГГ. ООО «ВЕРАМЕД ПРЕМИУМ» (ОГРН №), с периодом освобождения от работы с 18.04.2023 г. по 25.04.2023 г. Приступить к работе: 26.04.2023 г.

Пособие по временной нетрудоспособности ФИО1 по ЭЛН № назначено и выплачено отделением Фонда 28.04.2023 г. по реестру сведений от 26.04.2023 г., предоставленному работодателем ООО «Фаворит вкуса».

При этом по состоянию на 06.04.2023 г. ФИО1 имела открытый ЭЛН №, выдан ДД.ММ.ГГГГ г. ООО «Мост-Фарм» (ОГРН №), с периодом освобождения от работы с 03.04.2023 г. по 17.04.2023 г. Приступить к работе: 18.04.2023 г. Пособие по временной нетрудоспособности ФИО1 по ЭЛН № назначено и выплачено 26.04.2023 г. по реестру сведений от20.04.2023 г., предоставленному работодателем ООО «Фаворит вкуса». Также ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 выдан ЭЛН №, дата выдачи: ДД.ММ.ГГГГ ООО БЭБИ ПЛЮС (ОГРН №), с периодом освобождения от работы с 26.04.2023 г. по 09.05.2023 г. Приступить к работе: 10.05.2023 г. Реестр сведений по ЭЛН № от работодателя в отделение Фонда не поступал.

В материалы дела ответчиком представлены акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1, а именно - акт от 26.04.2023 (л.л.76); акт № от 19.04.2023 (л.д.82); акт № от 18.04.2023 (л.д. 83); акт № от 13.04.2023 (л.д.84); акт № от 12.04.2023 (л.д. 85); акт № от 12.04.2023 (л.д.86); акт № от 11.04.2023 (л.д.87); акт № от 11.04.2023 (л.д.88).

По факту составления указанных актов в адрес истца были направлены уведомления (требования) о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, а именно – уведомление от 19.04.2023 г. (л.д. 89); уведомление от 13.04.2023 г. (л.д. 90); уведомление от 12.04.2023 (л.д. 91); уведомление от 11.04.2023 г. (л.д. 92); уведомление от 26.04.2023 г. (л.д. 118).

При этом в связи с получением 25.04.2023 ответчиком от истца сведений относительно листа нетрудоспособности ЭЛН №, выданного ДД.ММ.ГГГГ ООО «ВЕРАМЕД ПРЕМИУМ» (ОГРН №), с периодом освобождения от работы с 18.04.2023 г. по 25.04.2023 г., истец письмом был проинформирован об отмене приказа об увольнении от 25.04.2023г. (л.д.119).

Факт направления в адрес истца названных выше актов, уведомлений и информационного письма об отмене приказа об увольнении, подтверждается почтовой описью (л.д.79-80), а также отчетами об отслеживании отправлений (л.д. 93-96).

Согласно представленным актам об отсутствии на рабочем месте следует, что истец отсутствовала на рабочем месте в офисе ООО «Фаворит вкуса», сведений об уважительности причин от истца не поступало.

В этой связи значимыми для разрешения настоящего спора обстоятельствами являются: 1) действительно ли истец отсутствовал на рабочем месте в указанные в актах даты, какова была причина (какие возникли обстоятельства, носили ли они объективный характер, зависели ли или нет от самого работника); 2) соблюден ли работодателем порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, включая оценку предыдущего поведения работника и его отношение к труду, а также соблюдение принципа соразмерности.

Так как установление данных обстоятельств напрямую связано с обоснованием законности увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то бремя доказывания этих обстоятельств, а также опровержение доводов истца, изложенных в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства, с учетом требований абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», возлагается на работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, а также разъяснениям, содержащимся в п.52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника за однократное грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарной ответственности.

Для применения такого дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти процедуру его применения, установленную статьями 192, 193 ТК РФ, а именно затребовать у работника письменные объяснения, применить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также шести месяцев со дня совершения работником дисциплинарного проступка; по окончании расследования обстоятельств нарушения работником трудовой дисциплины вынести приказ, с которым работника ознакомить под роспись в течение трех дней со дня его издания.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул относит к дисциплинарным проступкам.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела (статья 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1).

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2).

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (часть 3).

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4).

По смыслу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, юридически значимыми и подлежащими установлению по требованию ФИО1 о признании увольнения незаконным являлись причины отсутствия истца на рабочем месте в период с 03.04.2023 г. по 09.05.2023 г.

Из представленных в материалы дела сведений следует, что истцом был открыт 02.04.2023 электронный листок нетрудоспособности - ЭЛН №, выданный ДД.ММ.ГГГГ ООО «Мост-Фарм», с периодом освобождения от работы с 03.04.2023 г. по 17.04.2023 г.

С ДД.ММ.ГГГГ - ЭЛН №, выданный ДД.ММ.ГГГГ ООО «ВЕРАМЕД ПРЕМИУМ» (ОГРН №), с периодом освобождения от работы с 18.04.2023 г. по 25.04.2023 г.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выдан ЭЛН № - ООО БЭБИ ПЛЮС (ОГРН №), с периодом освобождения от работы с 26.04.2023 г. по 09.05.2023 г.

При этом ООО «Мост-Фарм», в ответе на запрос суда сообщило, что ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., обращалась в ООО «МОСТ-ФАРМ» в период с 06.04.2023 по 17.04.2023, была осмотрена терапевтом: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, и ей был оформлен лист нетрудоспособности № с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с диагнозом: ..... выписана к труду ДД.ММ.ГГГГ.

Также ООО «ВЕРАМЕД ПРЕМИУМ» на запрос суда сообщило, что электронный листок нетрудоспособности №, действительно был оформлен ФИО1, дата рождения ДД.ММ.ГГГГ на период с 18.04.2023г. по 25.04.2023г.

Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, приказ об увольнении ФИО1 от 26.04.2023, а также приказ от 03.05.2023 № об увольнении, были изданы, в период нахождения истца ФИО1 на больничном листе, до момента истребования объяснений по факту прогулов.

При этом относительной отсутствия ФИО1 на рабочем месте 03.05.2023 г. соответствующего ответчиком составлено не было.

Таким образом, как приказ об увольнении истца ФИО1 № от 26.04.2023, так и приказ об увольнении истца №от 03.05.2023, были изданы до получения объяснений истца о причинах ее отсутствия на рабочем месте.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что отсутствие истца ФИО1 на рабочем месте с 03.04.2023 г. по 09.05.2023 г. было обусловлено уважительной причиной - состоянием здоровья, при этом приведенный доводы, не опровергает, что состояние здоровья истца в указанный период позволяло истцу выполнять трудовую функцию.

Иных доказательств наличия законного основания увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не представлено, а представленные истцом пояснения и подтверждающие их доказательства не опровергнуты.

С учетом изложенного, суд находит обоснованными требования истца о признании незаконным приказа № от 26.04.2023 года и приказа № от 03.05.2023 об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и принимает решение об их отмене и восстановлении истца на работе в прежней должности. Согласно приказу, истец уволена 03.05.2023г., при этом по 09.05.2023 находилась на больничном листке нетрудоспособности, следовательно, восстановлению на работе она подлежит со следующего дня – 10.05.2023.

Поскольку увольнение истца ФИО1 было признано незаконным, суд возлагает обязанность на ответчика аннулировать запись об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в трудовой книжке истца.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средний заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 постановления Правительства РФ 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства РФ 24.12.2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Учитывая, что суд удовлетворил требования истца о признании увольнения незаконным, в пользу истца подлежит взысканию с ответчика компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 209 505,35 руб. за 91 рабочий день с момента незаконного увольнения с 10.05.2023г. по 15.09.2023г. (с учетом расчета неиспользованного отпуска за указанный период), из расчета среднего заработка рассчитанному истцом, и не опровергнутому ответчиком, при этом суд руководствовался положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Поскольку в рамках разрешения настоящего спора факт нарушения трудовых прав ФИО9 нашел подтверждение, в её пользу с ответчика в соответствии со ст. 237 ТК РФ подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает характер нарушенного права истца (конституционного права на реализацию возможностей к трудовой деятельности), степень перенесенных ею нравственных страданий, обусловленных потерей работы, как источника постоянного заработка, а также вины ответчика, выразившейся в принятии необоснованного решения по увольнению истца и, принимая во внимание повторное нарушение трудовых прав истца, совокупность указанных обстоятельств, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000, 00 руб.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части требований о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Доводы стороны ответчика о том, что трудовой договор не подписан ФИО1, в приказе о ее приеме на работу нет подписи об ознакомлении, должностная инструкция не подписана, рабочее место не определено, не опровергают факт наличия трудовых отношений сторон, с учетом установленных судом обстоятельств, таких как предоставление работодателем сведений в Фонд пенсионного и социального страхования сведений относительно работника, а также в налоговый орган сведений о доходе истца.

При этом негативные последствия ввиду ненадлежащего оформления и ведения документов относительно работника лежат на работодателе.

Отсутствие на рабочем месте в рабочие дни ФИО1 в спорный период, вызвано открытием листов нетрудоспособности (ЭЛН), при этом при квалификации дисциплинарного проступка их количество правового значения не имеет, поскольку по настоящему делу установлено их открытие и периоды нетрудоспособности истца.

Руководствуясь ст. ст. 12, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к ООО «Фаворит вкуса» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов и их отмене, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Фаворит вкуса» от 25.04.2023 г. № об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Фаворит вкуса» от 03.05.2023 г. № об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Фаворит вкуса» в должности юриста с 10 мая 2023г.

Взыскать с ООО «Фаворит вкуса» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период 10.05.2023 по 15.09.2023 в размере 209 505,35 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Одинцовский городской суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья Д.К. Васина

Мотивированное решение составлено 22 сентября 2023 года.