Дело № 2-12/2023 УИД- 77RS0009-02-2021-015307-15

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 марта 2023 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-12/2023 по иску ФИО1 к ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа об отстранении от работы, признании незаконными актов об отсутствии на рабочем месте, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ

фио обратилась в суд с иском к ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа об отстранении от работы, признании незаконными актов об отсутствии на рабочем месте, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов. В обоснование требований истец указывает, что 26.10.2020 г. между сторонами заключен трудовой договор № 1-2020, согласно которого Ответчик принят на работу в должности «Управляющий» на 0,5 ставки, с должностным окладом в размере сумма. Место работы было установлено – адрес. Дата начала работы 26.10.2020 г. Истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. С 03.10.2021 г. по 17.10.2021 г. Истец находился на больничном листе с диагнозом ОРВИ, что подтверждается выпиской из больничного листа. С 18.10.2021 г. по 29.10.2021 г. Истец была отправлена в отпуск. При этом 28.10.2021 г. Ответчик внес на банковский счет три платежа по сумма, в счет долга по выплате заработной платы за июль, август 2021 г., оплата за больничный лист и отпускные не были выплачены. 03.11.2021 г. Ответчиком был внесен платеж в размере сумма в счет оплаты долга заработной платы за сентябрь 2021 г., 08.11.2021 г. Истец вышла на работу. Однако после запроса документов от работодателя, 11.11.2021 г. Истец была отстранена от работы. Вместе с тем уведомление о необходимости вакцинации Истец не получала и проходить вакцинацию не отказывалась. В связи с чем, Истец полагает, что приказ об отстранении работника от работы без сохранения заработной платы в связи с отказом от вакцинации является незаконным и подлежит признанию незаконным. 12.11.2021 г. после окончания временных противопоказаний для проведения прививки связанной с перенесенным ОРВИ Истец вакцинировалась, о чем было сообщено Ответчику. Однако, 25.10.2021 г. приказ об отстранении не отменен Ответчиком и задолженность по выплате заработной платы не погашена. С увольнением Истец также не согласна, поскольку не совершала прогул. Кроме того, Ответчиком не соблюден порядок применения дисциплинарной ответственности.

Истец с учетом уточнений просит суд: признать незаконным и отменить приказ б/н об отстранении от работы меня - ФИО1 от 25.10.2021 года ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>), врученный 11.11.2021 года. Признать не законными акты №1 от 14.03.2022 №2 от 21.03.2022 года, №3 от 28.03.2022 года, №4 от 8 апреля 2022 года, №5 от 15.04.2022 года об отсутствии на рабочем месте, на основании которых ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) вынесла Приказ №19 от 30.04.2022 года об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул. Признать незаконным и отменить Приказ №19 от 30.04.2022 года ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул. Обязать ФИО2 (ИНН <***>) (ранее - ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «по собственному желанию», и дату увольнения на дату вынесения решения судом. Взыскать с ФИО2 (ИНН <***>) (ранее - ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате и выплате за период нетрудоспособности по болезни и отпуска за период с 26.10.2020 года по 11.11.2021 года в размере сумма. Взыскать с ФИО2 (ИНН <***>) (ранее - ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) в пользу ФИО1 задолженность за период с 12.11.2021 года по текущую дату- 09.11.2022 года - период приостановления работы в связи с нарушением работодателем - Ответчиком размер среднего заработка сумма, а так же пени за не выплату среднего заработка за период с 12.11.2021 года по 09.11.2022 года в размере -сумма, и рассчитать по день фактического расчёта включительно. Взыскать с ФИО2 (ИНН <***>) (ранее - ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) в пользу ФИО1 согласно со статьей 236 ТК РФ за задержку заработной платы за период с 15.11.2020 года по 09.11.2022 года, согласно произведённого расчета, пени в размере сумма, по день фактического расчёта включительно. Взыскать с ФИО2 (ИНН <***>) (ранее - ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере сумма. Взыскать с ФИО2 (ИНН <***>) (ранее - ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) в пользу ФИО1 судебные расходы на услуги представителя ИП фио на основании договора об оказании юридических услуг от 04.05.2022 года в размере сумма, а так же за транспортные расходы, связанные с приездом представителя из адрес в суд в размере сумма, командировочные в размере сумма за каждое судебное заседание на 09.11.2022 года в размере 10 000, а так же почтовые расходы, связанные с направлением искового заявления сторонам в размере сумма согласно представленным почтовым квитанциям и билетам.

В судебное заседание истец и его представитель по доверенности, явились, уточненные исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в уточненном исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

На основании статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание трудового договора регулируется правилами, установленными в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (статья 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В силу положений статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Вышеуказанная статья обязывает работодателя заранее, не менее чем за две недели, и в письменной форме предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет основной.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. "а" частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В ходе судебного разбирательства, из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что ФИО1 на основании приказа о приеме от 26.10.2020 № 7 и трудового договора от 26.10.2020 № 1-2020 принята к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 на должность «Управляющий» на 0,5 ставки по совместительству, с должностным окладом в размере сумма., место работы: адрес (т.1 л.д. 10-13, 128-132).

Согласно п. 3.1 Трудового договора работнику устанавливается нерабочий день при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Время начала рабочего дня: 09 часов 00 минут, время окончания рабочего дня: 14 часов 00 минут, время перерыва на обед: с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

Уведомлением о вакцинации от коронавируса от 15.07.2021 г. Истец уведомлена о необходимости вакцинации от новой коронавирусной инфекции COVID-19, либо представлении медицинских документов в подтверждение наличия противопоказаний к прививке (т.1 л.д. 48). С указанным уведомлением Истец была ознакомлена, однако отказалась от подписания, что подтверждается актом от 25.10.2021 г. (т.1 л.д. 49).

Приказом об отстранении от работы от 25.10.2021 г. № б/н управляющая кофейнями фио отстранена от работы в связи с не прохождением вакцинации от новой коронавирусной инфекции COVID-19 на период с 25.10.2021 г. и до момента ее прохождения. Приказом также установлено, что управляющей ФИО1 не будет начисляться заработная плата на весь период отстранения (т.1 л.д. 51). С приказом Истец отказалась знакомиться, о чем был составлен акт об отказе от подписания приказа об отстранении от работы от 25.10.2021 г. (т.1 л.д. 52, 115).

Согласно акту об отказе от дачи письменного отказа от прохождения обязательной вакцинации от 25.10.2021 г. ФИО1 было предложено написать письменный отказ от прохождения вакцинации. ФИО1 разъяснены требования постановления санитарных врачей адрес и адрес, последствия об отказе прохождения вакцинации. фио отказалась дать письменный отказ от прохождения вакцинации (т.1 л.д. 116).

В свою очередь, уведомлением от 17.10.2021 г. Истец уведомила Ответчика о приостановке трудовой деятельности и об отсутствии на рабочем месте с связи с задержкой выплаты заработной платы (т.1 л.д. 18).

Требованием о предоставлении письменного объяснения от 21.10.2021 г. Ответчик истребовал с Истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 18.10.2021 г. (т.1 л.д. 26,27).

Истцом предоставлены объяснения о том, что она отсутствовала на работе с 18.10.2021 г. в связи с наличием задолженности по заработной плате за период с 25.08.2021 г. по 18.10.2021 г. (т.1 л.д. 34).

28.10.2021 г. Истец направил в адрес Ответчика претензию с требованием о выплате причитающейся заработной платы в размере сумма и компенсации за задержку заработной платы в размере сумма (т.1 л.д. 28-29).

Уведомлением от 28.10.2021 г. Истец повторно уведомила Ответчика о приостановке трудовой деятельности в связи с наличием задолженности по выплате заработной платы (т.1 л.д. 30).

08.11.2021 г. Истец направил в адрес Ответчика претензию с требованием о выплате причитающейся заработной платы в размере сумма и компенсации за задержку заработной платы в размере сумма (т.1 л.д. 28-29).

Согласно ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Частью 4 названной статьи предусмотрено, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Таким образом, защита права работника на своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) осуществляется способами, предусмотренными трудовым законодательством (статья 352 Трудового кодекса Российской Федерации), включая самозащиту данного права в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней путем приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (часть вторая статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установленный названной нормой механизм осуществления работником самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, направленный на обеспечение реализации работником права на защиту трудовых прав и свобод, вместе с тем в целях соблюдения баланса прав и свобод сторон трудового договора закрепляет обязанность работника выйти на работу после получения уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы.

Оценив представленные платежные документы о начислении и выплате заработной платы Истцу, суд приходит к выводу о наличии задолженности по выплате заработной платы на дату приостановления трудовой деятельности Истцом, а именно – на 18.10.2021 г. (т.2 л.д. 42-48). Доказательств обратного суду не представлено, Ответчик в своих объяснениях также не отрицал факт выплаты заработной платы с просрочкой.

Таким образом, суд приходит к выводу о законности действий Истца о приостановке трудовой деятельности с 18.10.2021 г. по причине наличия задолженности по выплате заработной платы, в соответствии с положениями ст. 142 ТК РФ.

Вместе с тем, оценивая правомерность приказа об отстранении от работы от 25.10.2021 г. № б/н, суд приходит к выводу о том, что несмотря на реализацию Истцом своего права в силу ст. 142 ТК РФ на приостановление трудовой деятельности, Ответчик имел основания отстранить работника в силу ст. 76 ТК РФ, поскольку документов о прохождении обязательной вакцинации от новой коронавирусной инфекции COVID-19 на 25.10.2021 г. представлено не было и доказательств обратного, суду не представлено.

Так, согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

На основании ч. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" предусмотрено, что Главные государственные санитарные врачи и их заместители наряду с правами, предусмотренными статьей 50 настоящего Федерального закона, наделяются следующими полномочиями: при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

Согласно статьям 10-11 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ (ред. от 02.07.2021) "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" граждане, индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны: выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц.

Календарем профилактических прививок по эпидемическим показаниям, являющимся приложением № 2 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 21.03.2014 № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям», установлены категории граждан, подлежащих обязательной вакцинации против коронавирусной инфекции (COVID-19), в соответствие с уровнями приоритета.

Во исполнение пункта 6 части 1 ст. 51 Федерального закона № 52-Ф3, ст. 10 Федерального закона № 157-Ф3, а также Приказа № 125н, Главным государственным санитарным врачом 15.06.2021 принято Постановление №1 "О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям", согласно которому необходимо обеспечить проведение профилактических прививок по эпидемическим показаниям против новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Согласно разъяснениям Минтруда и Роспотребнадзора от 23.07.2021 по организации вакцинации в организованных рабочих коллективах (трудовых коллективах) и порядку учета процента вакцинированных № 14-4/10/П-5532, граждане, входящие в группы риска по роду своей профессиональной деятельности, указанной в постановлениях главных санитарных врачей субъектов Российской Федерации, обязаны пройти вакцинацию против коронавирусной инфекции. При вынесении подобных постановлений граждане, подлежащие вакцинации, вправе отказаться от прививок, но в этом случае они должны быть отстранены от выполняемых работ на период эпидемиологического неблагополучия. При этом обязанность по вакцинации не распространяется на лиц, имеющих противопоказания к профилактической прививке против COVID-19. Противопоказания должны быть подтверждены медицинским заключением.

В соответствии с приложением к Разъяснениям, в случае отсутствия у работодателя документального подтверждения прохождения работником вакцинации работодатель обязан издать приказ об отстранении работника без сохранения заработной платы (при отсутствии сведений о противопоказаниях к вакцинации).

Учитывая, что Истец занимала должность, по которой прохождение вакцинации против коронавирусной инфекции нормативно признано обязательным, работодатель правомерно издал приказ об отстранении до предъявления соответствующих документов о прохождении вакцинации, либо о наличии медицинских противопоказаний.

Тем самым, исковые требования о признании незаконным и отмене приказа б/н об отстранении от работы ФИО1 от 25.10.2021 года ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>), врученного 11.11.2021 года, не подлежат удовлетворению.

Приказом о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 30.04.2022 № 19 ФИО1 уволена с должности, управляющей по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (т.2 л.д. 61,114). Приказ до Истца не был доведен в связи с ее отсутствием на рабочем месте в день увольнения. Окончательный расчет с Истцом произведен 23.11.2022 г., что Ответчиком не оспаривалось.

Основанием к увольнению послужили акты об отсутствии на рабочем месте от 14.03.2022 г., 21.03.202 г., 28.03.2022 г., 15.04.2022 г. (т.2 л.д. 56-60, 115-120).

При этом суду не представлены доказательства об истребовании письменных объяснений по факту отсутствия Истца на рабочем месте в указанные периоды 14.03.22, 21.03.22, 28.03.22 г. В ходе судебного разбирательства данные обстоятельства представителем ответчика не оспаривались.

Как следует из актов учета рабочего времени за период с октября 2020 г. по ноябрь 2021 г., Истец отсутствовала на рабочем месте весь октябрь 2021 г., в ноябре присутствовала с 08.11.2021 г. по 11.11.2021 г. (т.2 л.д. 167-180).

Также суду представлено уведомление от 22.03.2022 г., которым Истец был уведомлена об отмене Q-кодов, об отмене масочного режима, а также необходимости прибыть на рабочее место (т.2 л.д. 121). Указанное уведомление было направлено в адрес Истца почтовым отправлением и получено последней 31.03.2022 г. (т.2 л.д. 122).

Оценивая требования Истца о признании незаконными акты №1 от 14.03.2022 №2 от 21.03.2022 года, №3 от 28.03.2022 года, №4 от 8 апреля 2022 года, №5 от 15.04.2022 года об отсутствии на рабочем месте, на основании которых ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) вынесла Приказ №19 от 30.04.2022 года об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, суд полагает их неправомерными и направленными на иное толкование закона.

Так, сторонами не оспаривается факт отсутствия Истца на рабочем месте в дни составления спорных актов. Работодатель вправе фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в отсутствие документов, подтверждающих уважительность причины такого отсутствия. Процедура фиксация работодателем соблюдена, содержание акта соответствует выявленным обстоятельствам. Само по себе составление спорных актов не свидетельствует о безусловном подтверждении факта отсутствия работника по неуважительным причинам. В связи с чем, оснований для признания спорных актов незаконными, у суда не имеется.

Таким образом, требования о признании незаконными акты №1 от 14.03.2022 №2 от 21.03.2022 года, №3 от 28.03.2022 года, №4 от 8 апреля 2022 года, №5 от 15.04.2022 года об отсутствии на рабочем месте на основании которых ИП ФИО2 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>) вынесла Приказ №19 от 30.04.2022 года об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, не подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, оценивая правомерность процедуры применения дисциплинарной ответственности, оценив в совокупности представленные доказательства, с учетом, установленных по делу обстоятельств, руководствуясь ст. 56 ГПК РФ, положениями Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", учитывая, что бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения его порядка возложено на работодателя, суд приходит к выводу о том, что таких доказательств в материалах дела не имеется, в том числе не представлено доказательств соблюдения порядка истребования письменных объяснений у работника о причинах отсутствия на рабочем месте 14.03.22, 21.03.22, 28.03.22, 08.04.22, 15.04.22, а также не учтены обстоятельства, изложенные работником в уведомлении от 17.10.2021 и от 28.10.2021 г. о реализации права о приостановлении трудовой деятельности в связи с наличием задолженности по выплате заработной платы и не представлены достаточные доказательства надлежащего уведомления Истца о необходимости выхода на работу после погашения такой задолженности в силу ст. 142 ТК РФ. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не доказано соблюдение установленной ст. 193 ТК РФ процедуры применения дисциплинарного взыскания. В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от 30.04.2022 № 19 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, является незаконным.

В соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании приказа о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 30.04.2022 № 19 ФИО1 с должности, управляющей по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменении формулировки основания на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Учитывая, что судом получены сведения из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, о том, что Индивидуальный предприниматель ФИО2 прекратила свою деятельность в качестве индивидуального предпринимателя 14 ноября 2022 года, суд приходит к выводу о необходимости внесения изменений в формулировку увольнения ФИО1 с указанием даты увольнения - 14 ноября 2022 года.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Таким образом, поскольку суд пришел к выводу о признании увольнения истца незаконным, соответственно в силу указанных выше норм действующего законодательства, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 04 мая 2022 г. по 14.11.2022 г. также подлежат удовлетворению. Тем самым с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма, из расчета сумма х 135 дн. Расчет среднедневного заработка, представленный ответчиком, отвечает положениям ст. 139 ТК РФ и истцом не оспаривается.

Оценивая требования Истца о взыскании с ФИО2 задолженности по заработной плате и выплате за период нетрудоспособности по болезни и отпуска за период с 26.10.2020 года по 11.11.2021 года в размере сумма, суд полагает их необоснованными, по следующим основаниям.

На основании ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Разрешая заявленные требования, учитывая вышеизложенное, руководствуясь названными нормами права, а также положением ст. 129 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а с учетом того, что истец не предоставил надлежащих доказательств, подтверждающих выполнение трудовых обязанностей и соответственно наличия задолженности по выплате заработной платы за период с 26.10.2020 г. по 11.11.2021 г., суд полагает оснований для их удовлетворения не имеется.

Исковые требования Истца о выплате отпускных за период спорный период также не подлежат удовлетворению, поскольку Истцом трудовая функция в указанный период не осуществлялась, заявление о предоставлении отпуска не разрешено работодателем, приказ о предоставлении отпуска работнику в материалы дела не представлен, начисление отпускных ответчиком не производилось, что подтверждается расчетными листками, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца оплаты отпуска в каком-либо размере не имеется.

Требования истца о произведении выплаты пособия по временной нетрудоспособности за спорный период, суд считает необоснованными и не подлежащими удовлетворению, поскольку доказательств в подтверждение того факта, что истец надлежащим образом обращался к работодателю по вопросу оплаты листков нетрудоспособности в установленный срок, передавал подлинники листков нетрудоспособности, суду не представлено.

Частью 1 статьи 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (с изменениями) предусмотрено, что работодатель назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы. Данная норма права подлежит применению с учетом ч. 5 ст. 13 того же Федерального закона, в соответствии с которой назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам осуществляются на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией в форме документа на бумажном носителе или (с письменного согласия застрахованного лица) сформированного и размещенного в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией, в случае, если медицинская организация и страхователь являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа.

Таким образом, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 129, 135 ТК РФ, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, исходя из того, что оплата труда истца произведена в размере должностного оклада, установленного трудовым договором, заключенному сторонами в рамках ст. ст. 56, 57, 74 ТК РФ, поэтому оснований для взыскания зарплаты за спорный период с учетом условий трудового договора, предоставленного истцом, а также ст. 56 ГПК РФ, у суда не имеется.

Вместе с тем, учитывая представленные платежные документы о произведенных доплатах 28.10.2021 г. за август, сентябрь 2021 г., а также просрочку выплаты окончательного расчета при увольнении работника (дата увольнения -30.04.2022 г., расчет произведен - 23.11.2022 г.), поскольку судом установлен факт просрочки выплаты начисленной заработной платы, суд полагает необходимым в силу ст. 236 ТК РФ, взыскать с Ответчика компенсацию за задержку выплаты начисленной заработной платы, из расчета на дату фактического погашения задолженности начисленной работной платы в размере сумма В остальной части суд полагает требования не подлежащими удовлетворению, поскольку компенсация за просрочку в силу ст. 236 ТК РФ может быть начислена только на начисленную заработную плату.

В том числе не подлежат удовлетворению требования Истца о взыскании компенсации за период с 15.11.2020 года по 09.11.2022 года, а также пени в размере сумма и по день фактического расчёта включительно, поскольку в указанный период заработная плата не начислялась Истцу и оснований для ее начисления не имеется. В связи с чем, оснований для взыскания компенсации за невыплату не начисленной заработной платы в силу ст. 236 ТК РФ не имеется. Ответственность в виде взыскания пеней нормами трудового законодательства РФ не предусмотрена.

Разрешая требования Истца о взыскании с Ответчика за период с 12.11.2021 года по текущую дату- 09.11.2022 года - период приостановления работы среднего заработка в размере сумма, а также пени за невыплату среднего заработка за период с 12.11.2021 года по 09.11.2022 года в размере -сумма, и по день фактического расчёта включительно, суд полагает их неправомерными и направленными на иное толкование закона.

Как установлено судом, действия Истца по приостановлению работы в силу ст. 142 ТК РФ носили законный характер. Однако в период приостановления трудовой деятельности работником по своей инициативе заработная плата не начисляется, поскольку трудовая функция работником не выполняется. За период просрочки выплаты начисленной заработной платы начисляется компенсация в силу ст. 236 ТК РФ. В свою очередь требования о взыскании с Ответчика среднего заработка в связи с нарушенной процедурой увольнения судом удовлетворены и с Ответчика взыскан средний заработок за период с 04.05.2022 г. (первый рабочий день после даты увольнения) и до 14.11.2022 г. (дата прекращения деятельности работодателя). Более того, обязательства по выплате среднего заработка у Ответчика наступают только на день вынесения решения суда, в связи, с чем применять установленные законом меры ответственности за неисполнение не возникших обязательств, у суда не имеется.

Суд обращает внимание также на то, что из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.

Обязательства, возникающие в процессе исполнения решения суда, регулируются нормами гражданского процессуального законодательства, в связи, с чем требования о взыскании пени за несвоевременное исполнение решения суда, не относятся к числу требований, право на предъявление, которых предоставлено работнику положениями Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь положениями ст. ст. 237 ТК РФ, и учитывая, что факт незаконного увольнения истца нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, требования истца о взыскании в его пользу компенсации морального вреда, суд находит правомерными и определяет его размер в сумме сумма, учитывая степень и характер нарушения трудовых прав истца, отсутствие доказательств того, что в результате незаконного увольнения ей причинены физические и нравственные страдания, повлекшие необратимые последствия.

В соответствии со ст. 98,100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании изложенного, с учетом фактических обстоятельств дела, категории спора, объема и характера оказанной правовой помощи, времени, необходимого на подготовку процессуальных документов, результата рассмотрения дела, а также с учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств по делу, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании расходы за юридические услуги подлежат удовлетворению в размере сумма, командировочные расходы в размере сумма

Кроме того, в силу положений ст. 98 ГПК РФ, суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании транспортных расходов в размере сумма, почтовых расходов в размере сумма, которые являются необходимыми расходами истца, связанными с рассмотрением настоящего гражданского дела и подтверждены относимыми и допустимыми доказательствами.

В силу положений ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа об отстранении от работы, признании незаконными актов об отсутствии на рабочем месте, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ИП ФИО2 от 30 апреля 2022 года №19 о прекращении трудового договора с ФИО1 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 фио ФИО2 с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации по инициативе работника, изменить дату увольнения на 14 ноября 2022 года.

Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы за услуги представителя в размере сумма, транспортные расходы в размере сумма, командировочные расходы в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований - отказать.

Взыскать с ФИО2 государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян