Решение по делу № 2-15/2023 от 16.01.2023 - о признании незаконными приказа о применении мер дисциплинарного взыскания и приказа об увольнении и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УИД № 11RS0006-01-2022-001440-35 Дело № 2-15/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Усинск 16 января 2023 года

Усинский городской суд Республики Коми,

в составе председательствующего судьи Лариной Л.В.

при секретаре Сергеевой Р.А.,

с участием прокурора Умновой Б.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ТПП ООО », Обществу с ограниченной ответственностью » о признании незаконными приказа о применении мер дисциплинарного взыскания и приказа об увольнении и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ТПП об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что длительное время не работал, в связи с нахождением на листке нетрудоспособности. После закрытия дд.мм.гггг. листка нетрудоспособности позвонил на предприятие и сообщил о своем выздоровлении и желании выйти на работу. Его непосредственный руководитель ФИО2 пояснил, что до окончания вахты осталось четыре дня, поэтому нет смысла вывозить его на месторождение и расходовать средства предприятия на его доставку, при этом объяснил, что он должен написать и передать ему заявление о предоставлении отпуска без сохранения оплаты на эти четыре дня, что он и сделал. Позднее выяснилось, что заявление на отпуск без содержания на период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. не было подписано каким-то начальством, и он не смог находиться на рабочем месте в эти четыре дня, так как его не вывезли на работу.

Позднее ему стало известно, что работодатель посчитал эти дни прогулами и уволил его на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

С приказом от дд.мм.гггг. № о применении мер дисциплинарного взыскания и приказом от дд.мм.гггг. № об увольнении он ознакомился под роспись только дд.мм.гггг. после того, как получил их по почте.

До подачи иска в суд обращался с заявлением к председателю профсоюзной организации с просьбой разобраться в сложившейся ситуации и восстановить его на работе, но ответа не получил.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали.

ФИО1 пояснил, что заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы направил технику ФИО4 дд.мм.гггг. на WhatsApp. В дальнейшем не проверял, получено и подписано ли его заявление. В настоящее время информация о направлении данного заявления технику ФИО4 по WhatsApp в его телефоне не сохранилась, так как прошло много времени. При этом до дд.мм.гггг., когда он повторно отправил заявление ФИО5, никто из представителей работодателя ему не сообщил, что его заявление на отпуск без сохранения заработной платы дд.мм.гггг. не поступило и не согласовано. О том, что в отношении него составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, его также никто не уведомлял и с данными актами не знакомил. Кроме того, после его сообщения о том, что у него отсутствует ПЦР-тест на наличие (отсутствие) коронавирусной инфекции COVID-19, представитель работодателя не направил его на прохождение указанного теста, а рекомендовал написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Также считает, что он не мог быть уволен без мотивированного мнения профсоюза, так как являлся членом профсоюза и уполномоченным по охране труда цеховой профсоюзной организации КЦДНГ № ТПП ООО

Представитель ответчика ООО ФИО6, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала по доводам, изложенным в отзыве и дополнениях к отзывам на иск. Также считает, что истцом пропущен срок на обращение в суд с настоящим иском

Заслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Рассматривая довод представителя ответчика о том, что ФИО1 пропущен срок на обращение в суд с настоящим иском, суд приходит к следующему.

В обоснование ходатайства указано, что приказ от дд.мм.гггг. № был направлен в адрес ФИО1 дд.мм.гггг. посредством электронного мессенджера WhatsApp, который им получен и прочитан, о чем свидетельствует дальнейшее сообщение ФИО1 в соответствующей беседе мессенджера и подтверждается актом, однако в суд он обратился с настоящим иском только дд.мм.гггг..

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Суд, оценив представленные в дело доказательства, считает доводы стороны ответчика о пропуске ФИО1 срока на обращение в суд с требованием об оспаривании увольнения ошибочными, поскольку приказ об увольнении не вручался лично ФИО1, трудовая книжка ему также не выдавалась, почтовой связью приказ об увольнении, как и приказ о применении мер дисциплинарного взыскания, были направлены истцу дд.мм.гггг. и получены им дд.мм.гггг., что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления с почтовым идентификатором № и подписью истца в приказе об увольнении №), в суд с настоящим иском истец обратился дд.мм.гггг., направив его по почте, следовательно, им не пропущен срок на обращение в суд с иском об оспаривании увольнения.

Довод представителя ответчика о том, что об увольнении истцу стало известно дд.мм.гггг., ввиду направления ему дд.мм.гггг. посредством электронного мессенджера WhatsApp приказа от дд.мм.гггг. № о применении мер дисциплинарного взыскания, суд находит несостоятельным, поскольку данное обстоятельство не является доказательством надлежащего вручения приказа об увольнении лично увольняемому работнику.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

По смыслу ст. 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0 и др.).

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определен, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Из материалов дела следует, что согласно трудовому договору № от дд.мм.гггг. ФИО1 принят на работу в ТПП ООО в Бригаду по подготовке нефти (НАО) Центрального пункта сбора нефти и газа (НАО) Комплексного цеха по добыче нефти и газа № (Южно-Шапкинское месторождение) (НАО) на должность оператора товарного 4 разряда на неопределенный срок

В связи с изменением условий трудового договора приказом от дд.мм.гггг. №-К ФИО1 переведен оператором товарным 4 разряда (рабочее место – ...) на Склад ТМЦ ( ) Комплексного цеха по добыче нефти и газа №

Из материалов дела следует, что листок нетрудоспособности, открытый ФИО1 ГБУЗ РК «Усинская центральная районная больница», закрыт дд.мм.гггг.

Согласно измененному графику работы на 2022 год, направленному работодателем работнику ФИО1 дд.мм.гггг., рабочая вахта ФИО1 начиналась дд.мм.гггг. и заканчивалась дд.мм.гггг. №

На имя директора ТПП ООО ФИО7 от оператора товарного 4 разряда Склада (...) КЦДНГ № ФИО1 поступило заявление от дд.мм.гггг. о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с дд.мм.гггг., в связи с отсутствием ПЦР кода и прививки. На данном заявлении стоит отметка заместителя начальника КЦДНГ № ФИО8 о том, что заявление поступило дд.мм.гггг. и не согласовано

Заместителем начальника КЦДНГ № ФИО8 на имя директора ТПП » ФИО7 дд.мм.гггг. направлена служебная записка о применении мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения к оператору товарному 4 разряда Склада ТМЦ ( КЦДНГ № ФИО1, который в период с 01 по дд.мм.гггг. отсутствовал на рабочем месте после закрытия листка нетрудоспособности. При этом указано, что ФИО1 позвонил технику КЦДНГ № ФИО4 и сообщил о закрытии листка нетрудоспособности, в связи с чем ему было предложено отправить за ним автомобиль в ... с целью его доставки к месту работы, на что ФИО1 ответил, что у него не пройдено тестирование методом ПЦР на наличие (отсутствие) коронавирусной инфекции COVID-19, в связи с чем он будет писать заявление на предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Данное заявление ФИО1 поступило дд.мм.гггг. в 15.49 часов технику КЦДНГ № ФИО5 в виде фотографии по мессенджеру WhatsApp. Данное заявление не согласовано, ввиду отсутствия ФИО1 на работе. Также заместитель начальника КЦДНГ № ФИО8 отметил, что ФИО1 последний раз находился на рабочем месте в январе 2021 года. С дд.мм.гггг. все время находился на больничном или межвахтовом отдыхе

По факту отсутствия оператора товарного 4 разряда Склада КЦДНГ № ФИО1 на рабочем месте в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. составлены комиссионные акты: от дд.мм.гггг., от дд.мм.гггг., от дд.мм.гггг., от дд.мм.гггг., от дд.мм.гггг. №

В пояснительной записке от дд.мм.гггг. заведующий складом КЦДНГ № ФИО2 указал, что дд.мм.гггг. техник ФИО4 поставила его в известность (по телефону) о том, что позвонил оператор товарный ФИО1 и сообщил, что дд.мм.гггг. у него закрыт больничный, и он готов выехать на вахту, чтобы ему предоставили машину. В тот же день он позвонил ФИО1 и сообщил, чтобы он собрался и позвонил, как будет готов, для предоставления ему транспорта. ФИО1 пояснил, что у него отсутствует ПЦР-тест. Об этом он сообщил технику ФИО4 и заместителю начальника КЦДНГ № ФИО8. По телефону ФИО1 также было разъяснено, что после того, как он пройдет ПЦР-тест, он сообщит об этом для предоставления ему транспорта для доставки на вахту

Техник КЦДНГ № ФИО5 в объяснительной от дд.мм.гггг. указала, что от ведущего специалиста У по РП ФИО9 дд.мм.гггг. ей пришло сообщение с вопросом, что с работником ФИО1, у которого дд.мм.гггг. закрыт листок нетрудоспособности, поступивший в У по РП по электронной почте: продолжает болеть или заехал на вахту (с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. у него стоят рабочие дни). Она позвонила ФИО1, он сообщил, что отправил технику ФИО4 по электронной почте заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Она попросила его продублировать данное заявление, после чего дд.мм.гггг. направила заявление в У по РП, технику и начальнику цеха

В пояснительной записке от дд.мм.гггг. ФИО4 указала, что дд.мм.гггг. по телефону ФИО1 сообщил ей о закрытии больничного листа и возможности его заезда на вахту, о чем она доложила заместителю начальника КЦДНГ № ФИО8 Заявление ФИО1 о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на ее рабочую электронную почту и в группу «VK» не поступало

Работодателем в адрес ФИО1 дд.мм.гггг. направлено уведомление № о необходимости не позднее двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления представить письменное объяснение по факту его прогула (отсутствия на рабочем месте) в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., которое получено ФИО1 дд.мм.гггг., что подтверждается почтовым уведомлением

В связи с непоступлением письменного объяснения, работодателем повторно дд.мм.гггг. направлено ФИО1 аналогичное уведомление №

Согласно комиссионному акту от дд.мм.гггг., представителями работодателя дд.мм.гггг. в 16.25 часов организован выезд по адресу: ... работнику ТПП «ЛУКОЙЛ-Севернефтегаз» ФИО1 для вручения повторного уведомления о представлении объяснительной по факту отсутствия на рабочем месте с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг.. ФИО1 дверь не открыл. На звонок по сотовому телефону, произведенному членом комиссии ФИО10 (в 16.33 часов, разговор состоялся в течение 2-х минут), ФИО1 указал другой адрес места жительства: ..., подъезд 4, этаж 7, при этом пояснил, что будет ожидать представителей работодателя по данному адресу. Представители работодателя проследовали по указанному адресу, однако ФИО1 не появился и на неоднократные телефонные звонки в период времени с 16.47 до 17.05 часов не ответил, в связи с чем повторное уведомление вручить ему не удалось. Исходя из поведения ФИО1, комиссией был сделан вывод, что работник осознает суть своего нарушения и намеренно уклоняется от дачи объяснений (т. 1 л.д. 90).

Приказом директора ТПП ООО от дд.мм.гггг. № за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в грубом нарушении трудовой дисциплина – прогул с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., к оператору товарному 4 разряда ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основаниями для издания указанного приказа явились: служебная записка от дд.мм.гггг. № заместителя начальника КЦДНГ № ФИО8 о применении мер дисциплинарного взыскания; измененный график работы на вахте для работников склада ТМЦ (Южно-Шапкинское НМ) КЦДНГ № ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз», работающих в односменном (двухсменном) режиме по суммированному учету рабочего времени на 2022 год; письма от дд.мм.гггг. (исх. №); уведомление о вручении почтового отправления №; листок нетрудоспособности №; заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от дд.мм.гггг. (получено и зарегистрировано дд.мм.гггг.); уведомление от дд.мм.гггг. (исх. 01-01-949); телеграмма от дд.мм.гггг.; акты о непоступлении объяснений от дд.мм.гггг. и дд.мм.гггг.; уведомление от дд.мм.гггг. (исх. №); акт о невручении уведомления о представлении работником письменного объяснения от дд.мм.гггг.; акты об отсутствии работника на рабочем месте в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг.; пояснительная записка ФИО2 от дд.мм.гггг.; объяснительная ФИО5 от дд.мм.гггг.; пояснительная записка ФИО4 от дд.мм.гггг.; табель учета рабочего времени за апрель 2022 года (т. 1 л.д. 91-94).

Приказом директора ТПП ООО от дд.мм.гггг. №-К прекращено действие трудового договора от дд.мм.гггг. №; оператор товарный 4 разряда (рабочее место – ) Склада ТМЦ ) Комплексного цеха по добыче нефти и газа № ТПП ООО ФИО1 дд.мм.гггг. уволен, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для издания данного приказа явился приказ от дд.мм.гггг. № «О применении мер дисциплинарного взыскания»

С приказом о применении мер дисциплинарного взыскания и с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен дд.мм.гггг., что подтверждается его подписью в приказе, а также уведомлением от дд.мм.гггг. (исх. №) и отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля техник КЦДНГ № ФИО4 пояснила, что дд.мм.гггг. ей позвонил ФИО1 и сообщил, что готов выехать на вахту, о чем она сообщила ФИО8 и ФИО2 ФИО8 сообщил, что выделит машину с целью доставления ФИО1 на вахту. Кто-то сообщил, что ФИО1 не прошел ПЦР-тест, наличие которого для допуска к работе было обязательным. ФИО8 дд.мм.гггг. сказал ФИО1 написать заявление на отпуск за свой счет. Ей неизвестно, когда ФИО1 написал данное заявление, но пришло оно дд.мм.гггг.. ФИО1 говорил, что дд.мм.гггг. отправлял ей данное заявление, но она ничего не нашла. Заявление ФИО1 стали искать 03 или дд.мм.гггг., когда его стал запрашивать отдел кадров.

Допрошенная в порядке исполнения судебного поручения Нарьян-Марским городским судом ... в качестве свидетеля техник КЦДНГ № ФИО5 в судебном заседании пояснила, что в ее обязанности входит контролировать больничные, графики отпусков работников, в связи с чем 30-дд.мм.гггг. ей стало известно, что у оператора товарного склада ФИО1 закрыт больничный лист, который он направил в ее адрес. ФИО1 в тот период времени находился под руководством ФИО2 и ФИО8 В телефонном разговоре 04 или дд.мм.гггг. ФИО1 сообщил ей, что ранее направлял заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы технику КЦДНГ № ФИО11 Она попросила ФИО1 продублировать данное заявление, направив в ее адрес. После чего она направила данное заявление технику ФИО4 и начальнику цеха с пояснениями о том, что это заявление было им направлено ранее ФИО1 При аналогичной ситуации, возникшей с ФИО1, работники организации писали заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Заместитель начальника КЦДНГ № ФИО8 пояснил, что лично с ФИО1 не знаком. Техник КЦДНГ № ФИО4 сообщила ему, что у ФИО1 закрыт больничный лист, и он готов выйти на работу. Он сказал, что отправит за ФИО1 машину. Далее ему сообщили, что у ФИО1 отсутствует ПЦР-тест на наличие (отсутствие) коронавирусной инфекции, в связи с чем он сказал технику ФИО4 и заведующему складом ФИО2, чтобы ФИО1 написал заявление о предоставлении отпуска за свой счет, так как без ПЦР-теста его не допустят до работы. ФИО1 должен был написать данное заявление дд.мм.гггг., однако заявление поступило к нему только дд.мм.гггг., в связи с чем ежедневно составлялись комиссионные акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. При этом он не связывался с ФИО1 и не выяснял причины его отсутствия на работе, так как вахта ФИО1 заканчивалась дд.мм.гггг.. Из-за отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 01 по дд.мм.гггг. для организации возникли негативные последствия, выразившиеся в том, что обязанности ФИО1 приходилось исполнять другим работникам в ущерб своей работе.

Свидетель ФИО12, допрошенный в порядке исполнения судебного поручения Хостинским районным судом ... края, пояснил, что ФИО1 работает в КЦДНГ № ТПП ООО в должности топливного заправщика. О том, что у ФИО1 закрыт листок нетрудоспособности, ему стало известно, когда он приехал на работу и его коллега ФИО8 передал ему данный листок нетрудоспособности. Он занимался дальнейшим оформлением документов. Ему известно, что ФИО8 предлагал ФИО1 доставить его на рабочую вахту вне централизованной доставки вахтового персонала. От ФИО1 поступило заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с дд.мм.гггг. в письменном виде, которое ФИО1 направил в указанный период времени, не выходя на работу. Ему неизвестно, когда именно данное заявление поступило ФИО8

Свидетели ФИО13, ФИО14, ФИО2 пояснили, что в период с 01 по дд.мм.гггг. в кабинете начальника КЦДНГ № ФИО8 каждый вечер подписывали акты об отсутствии на рабочем месте работника ФИО1 Им было известно, что у ФИО1 закрыт листок нетрудоспособности, но отсутствует ПЦР-тест на наличие (отсутствие) коронавирусной инфекции, который был обязателен для допуска к работе. При этом свидетель ФИО13 пояснил, что работники пишут заявления о предоставлении отпуска за свой счет при отсутствии ПЦР-теста, но эти вопросы должны решаться заранее. Считают, что ФИО1 мог самостоятельно сдать анализы на ПЦР-тест, как делают это другие работники, а затем работодатель возмещает им расходы по оплате данных исследований. В апреле 2022 года ещё был «зимник», работодатель мог доставить ФИО1 к месту работы. Акты об отсутствии ФИО1 на работе составлялись, так как его заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы поступило только дд.мм.гггг., а не дд.мм.гггг..

Заведующая взрослой поликлиникой ГБУЗ РК «Усинская центральная районная больница» ФИО15, привлеченная судом к участию в деле в качестве специалиста, в судебном заседании пояснила, что с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. ФИО1 был открыт листок нетрудоспособности в связи с коронавирусной инфекцией COVID-19, с дд.мм.гггг. ему был открыт листок нетрудоспособности в связи с остеохондрозом, который был закрыт дд.мм.гггг.. При закрытии листка нетрудоспособности, если отсутствуют жалобы со стороны пациента, не требуется брать мазок на COVID-19. У ФИО1 повторно мазок на COVID-19 не отбирался. При необходимости ФИО1 имел возможность в поликлинике самостоятельно сдать анализ на ПЦР-тест на COVID-19, который готовится 3-4 дня, либо экспресс-тест на COVID-19, результат которого показывается моментально.

Допрошенный в судебном заседании по ходатайству ФИО1 в качестве свидетеля ФИО16 пояснил, что по 2020 год работал вместе с ФИО1 вахтовым методом. Были случаи, когда ему, также как и ФИО1, в период вахты закрывали листок нетрудоспособности. Он сообщал об этом в отдел кадров, оператору пульта или технику, которые указывали ему на его дальнейшие действия. Также он писал заявление на отпуск за свой счет, если до конца вахты оставалось 3-4 дня. Он никогда не контролировал, подписано ли его заявление или нет. Считает, что если бы заявление не согласовали, то ему сообщили бы об этом. Ему открывались листки нетрудоспособности в период коронавирусной инфекции, в связи с чем, зная о том, что без ПЦР-теста не допустят к работе, он по месту своего жительства проходил ПЦР-тест за свой счет, а затем сдавал платежные документы, которые работодатель оплачивал.

Ведущий специалист по кадрам и управлению отдела персонала ООО » ФИО17, допрошенная судом в качестве свидетеля, пояснила, что в составе комиссии дд.мм.гггг. в 16.25 часов выезжала к ФИО1 по месту его жительства по адресу, указанному в его личном деле: ... целью вручения повторного уведомления о представлении им письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Дверь им никто не открыл. Член комиссии ФИО10 позвонил ФИО1, пояснил ему цель визита, на что ФИО1 сказал, чтобы подъехали по адресу: ..., он выйдет. Они проехали по указанному адресу, однако ФИО1 к ним не вышел. Необходимость в выезде по месту жительства ФИО1 возникла ввиду непоступления от него письменных объяснений по факту отсутствия на работе, несмотря на получение им уведомления о необходимости представления данных объяснений.

Согласно п. 1.2 приказа Генерального директора ООО от дд.мм.гггг. № «Об обеспечении смены вахтового персонала», работникам с постоянным местом проживания на территории Республики Коми, и работающим вахтовым методом на объектах Республики Коми и НАО, необходимо в обязательном порядке проходить временную изоляцию (обсервацию) в течение 14 дней в специально организованных Обществом обсерваторах на территории Республики Коми, с обязательным прохождением лабораторного обследования на COVID-19 методом ПЦР за счет средств Общества. Перед заездом в места временной изоляции (обсервации) работникам самостоятельно пройти лабораторное обследование на COVID-19 методом ПЦР в ... – в медицинском центра ООО «Медис» за счет средств Общества в рамках имеющихся договорных отношений. С данным приказом ФИО1 ознакомлен дд.мм.гггг., что подтверждается его подписью в листе ознакомления

Согласно п. 1.2 приказа Генерального директора ООО от дд.мм.гггг. № «Об обеспечении смены вахтового персонала», работники с постоянным местом проживания на территории Республики Коми, и работающие вахтовым методом на объектах Республики Коми и НАО, не проходят 14-дневную изоляцию (обсервацию) при наличии отрицательных результатов исследований методом ПЦР на COVID-19 и теста ИФА-исследования. Дата забора материала для проведения исследований методом ПЦР не должна превышать двух дней, дата забора материала для проведения исследований методом ИФА не должна превышать тридцать дней до момента заезда работника на вахту;

не проходят 14-дневную временную изоляцию (обсервацию) при наличии сертификата, подтверждающего проведение законченной вакцинации против новой коронавирусной инфекции COVID-19 (в случае применения двухкомпонентной вакцины, законченные 1 и 2 этапы введения), отрицательных результатов исследований методом ПЦР на COVID-19 и положительного результата ИФА-исследования на наличие антител IgG в защитных титрах, независимо от присутствия антител IgM. Дата забора материала для проведения исследований методом ПЦР не должна превышать двух дней, дата забора материала для проведения исследований методом ИФА не должна превышать тридцать дней до момента заезда работника на вахту;

в обязательном порядке проходить временную изоляцию (обсервацию) в течение 14 дней в специально организованных Обществом обсерваторах, расположенных за пределами республики Коми и НАО, работникам, прибывшим с отрицательными результатами исследований методом ПЦР на РНК SARS-CoV-2, не прошедшим вакцинацию против новой коронавирусной инфекции COVID-19 и имеющим недостаточное количество антител для иммунитета от новой коронавирусной инфекции с обязательным последующим прохождением лабораторного исследования на COVID-19 методом ПЦР (на 8-10 день обсервации), организованного силами и за счет Общества.

В силу п. 1.2.1 вышеуказанного приказа, работники должны: самостоятельно пройти вакцинацию от новой коронавирусной инфекции COVID-19 в государственных медицинских учреждениях, либо специально организованных пунктах вакцинации; лабораторное исследование на COVID-19 методами ПЦР и ИФА в медицинских центрах за счет Общества в рамках имеющихся договорных отношений или в любых других медицинских центрах, имеющих соответствующие лицензии, с последующей сдачей авансового отчета с приложением подтверждающих документов для возмещения понесенных затрат. Лабораторное исследование методом ПЦР должно подтверждать отрицательный результат тестирования, который должен быть получен не ранее, чем за 2 дня до даты заезда на рабочую вахту/прибытия в места временной изоляции (обсерваторы) (т. 3 л.д. 10-15).

Доказательства ознакомления ФИО1 с приказом Генерального директора ООО » от дд.мм.гггг. № «Об обеспечении смены вахтового персонала» суду не представлены.

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Оценив представленные доказательства, показания свидетелей ФИО4, ФИО8, указавшего ФИО1 на необходимость написания заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, суд приходит к выводу, что ссылка работодателя на отсутствие до дд.мм.гггг. заявления ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, неиздание работодателем приказа о предоставлении ФИО1 спорных дней отпуска, прежде всего, свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению ФИО1 отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам, а именно ввиду отсутствия тестирования методом ПЦР на наличие (отсутствие) коронавирусной инфекции COVID-19, организация прохождения которого входит в обязанности работодателя, и недопуска работника к исполнению трудовых обязанностей при его отсутствии. Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании ст. 128 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца и его представителя о том, что истец не мог быть уволен без получения мотивированного мнения профсоюза на его увольнение, так как являлся членом профсоюза и уполномоченным по охране труда цеховой профсоюзной организации КЦДНГ № ТПП » ООО а также о том, что на него распространяется действие п. 9.1.7 Коллективного договора между работодателем и объединенной первичной Профсоюзной организацией ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на 2021-2023 годы, согласно которому увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые Федеральным законом предусмотрено увольнение; в этих случаях их увольнение производится в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 25 Федерального закона от дд.мм.гггг. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», судом не принимаются, поскольку ФИО1 не являлся членом выборных профсоюзных органов, поскольку уполномоченный по охране труда цеховой профсоюзной организации не относится к выборным профсоюзным органам.

В соответствии с п. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Согласно п. 26 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что решением цеховой профсоюзной организации КЦДНГ № ТПП ООО от дд.мм.гггг. ФИО1 был избран уполномоченным по охране труда на 3 года; срок его полномочий истек дд.мм.гггг., когда решением собрания цеховой профсоюзной организации уполномоченными по охране труда от цеховой организации КЦДНГ № были избраны иные работники

Таким образом, на дату увольнения ФИО1 почти год не являлся уполномоченным по охране труда от цеховой организации КЦДНГ №, в связи с чем не требовалось получение мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении с ним трудового договора.

Согласно подп. «в» п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от дд.мм.гггг. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 4 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса.

Статьей 373 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В данном случае истец был уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности), а процедура увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не предусматривает соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем приказ от дд.мм.гггг. № о применении к ФИО1 мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения был работодателем согласован, в том числе с председателем Первичной профсоюзной организации ООО ФИО18 №

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО18 в судебном заседании пояснил, что ФИО1 являлся членом профсоюза, уполномоченным по охране труда от профсоюза, однако в выборные органы первичной профсоюзной организации он не входил. ФИО1 дд.мм.гггг. обратился к нему по электронной почте с заявлением разобраться в ситуации, восстановить справедливость, признать приказ о его увольнении недействительным, привлечь работников к ответственности, а его восстановить на работе. Он дал ему ответ, что у профсоюзной организации нет полномочий восстанавливать его на работе и отменять приказы. Посоветовал ему обратиться в суд.

Доказательств того, что ФИО1 был уволен в связи с исполнением им до мая 2021 года обязанностей уполномоченного по охране труда от цеховой организации КЦДНГ №, суду не представлено.

С учетом вышеприведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, принимая во внимание установленные в ходе судебного заседания обстоятельства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении истца на работе, поскольку ответчиком не представлено доказательств совершения истцом грубого нарушения трудовой дисциплины - невыхода на работу без уважительных причин.

Довод представителя ответчика о том, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности учитывалась тяжесть вмененного проступка, личность истца, а также факт того, что в течение полутора лет до увольнения истец не работал, так как на период вахты открывал листки нетрудоспособности, что негативно отражалось на деятельности Общества, поскольку обязанности истца исполняли другие сотрудники, суд находит несостоятельным, поскольку ответчиком не представлено доказательств незаконности выдачи истцу листков нетрудоспособности, что свидетельствует об отсутствии истца на работе в указанный период времени по уважительным причинам; кроме того, в данный период времени работодатель неоднократно предоставлял истцу на основании его заявлений отпуск без сохранения заработной платы; при этом в качестве основания предоставления данного отпуска истцом указывалась причина – по состоянию здоровья, однако данная информация работодателем не проверялась, следовательно, сомнений у работодателя не вызывала, в связи с чем доказательства отсутствия истца на рабочем месте в течение полутора лет по неуважительным причинам суду не представлены.

Таким образом, исходя 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Ф., как правовым государством, общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суд приходит к выводу о том, что доказательств того, что при принятии решения об увольнении истца, работодатель учитывал тяжесть вмененного проступка, личность истца, работающего у ответчика с 2015 года, ранее не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, премировавшегося в составе всего цеха по результатам выполненной работы, его отношение к труду, ответчиком в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Оценив все фактические обстоятельства, суд приходит к выводу о признании примененного работодателем дисциплинарного взыскания не соответствующим тяжести, обстоятельствам вменяемого проступка.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» произведен расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 30.04.2022 по январь 2023 года, согласно которому его размер составляет 708 322,41 рубля. Данный расчет истцом не оспаривался.

Таким образом, размер среднего заработка за период вынужденного прогула за период с 30.04.2022 по январь 2023 года рассчитывается судом на основании представленных ответчиком документов и составляет 708 322,41 рубля.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По смыслу ст. 237 Трудового кодекса РФ, с учетом положения п. п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в случае нарушения работодателем прав и законных интересов работника возникновение у последнего нравственных страданий не требует дополнительного доказывания.

Таким образом, рассматривая требования ФИО1 о взыскании морального вреда в размере 100 000,00 рублей вследствие нарушения его трудовых прав, суд приходит к выводу, что ответчиком причинен истцу моральный вред нарушением его прав в связи с незаконным увольнением, в связи с чем считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в сумме 10 000,00 рублей, которая, по мнению суда, соответствует принципам справедливости и разумности, а также степени вины ответчика.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Частью 1 статьи 103 ГПК РФ предусмотрено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет, пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В связи с освобождением истца от уплаты государственной пошлины в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход МО ГО «Усинск» государственную пошлину в размере 10 583, 22 рубля.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ТПП ООО , Обществу с ограниченной ответственностью о признании незаконными приказа о применении мер дисциплинарного взыскания и приказа об увольнении и их отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.

Приказ ООО ТПП » от дд.мм.гггг. № о применении мер дисциплинарного взыскания к ФИО1 и приказ от дд.мм.гггг. № об увольнении с дд.мм.гггг. ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности) признать незаконными и отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО ТПП в должности оператора товарного 4 разряда (рабочее место – ..., ...) склада ТМЦ (...) Комплексного цеха по добыче нефти и газа № с дд.мм.гггг..

Взыскать с ООО в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. в размере 708 322 (семьсот восемь тысяч триста двадцать два) рубля 41 копейку.

Взыскать с ООО в пользу ФИО1 моральный вред в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с ООО государственную пошлину в доход МО ГО «Усинск» в размере 10 583 (десять тысяч пятьсот восемьдесят три) рубля 22 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Усинский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 23.01.2023.

Председательствующий Л.В. Ларина