78RS0005-01-2024-000267-24

Дело №2-162/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 марта 2025 года Санкт-Петербург

Калининский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Бодровой Я.О.,

при помощнике судьи Пининой К.Д.,

секретаре Мартыновой И.Н.,

с участием прокурора Федорова К.А.,

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Цифровой Город» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, премии KPI, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в Калининский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО «РИАЛТО», ООО «Цифровой город», уточнив заявленные требования в порядке 39 ГПК РФ просил восстановить на работе, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, премию KPI, проценты, компенсацию морального вреда.

Определением суда от 03.10.2024 исковые требования ФИО3 к ООО «РИАЛТО» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств в качестве компенсации за время вынужденного прогула, части заработной платы в виде премии КРI, процентов (компенсации) за просрочку выплаты премии КРI, компенсации морального вреда, выделены в отдельное производство.

Уточнив заявленные требования в порядке 39 ГПК РФ истец просит признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе в прежней должности в ООО «Цифровой Город», взыскать денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула, премию КРI, проценты (компенсация) за просрочку выплаты премии КРI, компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывает, что ФИО3 работает Директором по цифровым продуктам департамента продукта/Директором по цифровому продукту в администрации в организациях ООО «РИАЛТО» и ООО «Цифровой город», которые являются аффилированными друг с другом лицами и входят в группу Glorax. Для удобства организаций трудовые отношения с истцом были оформлены идентичными трудовыми договорами. Согласно открытым источникам и интернет-ресурсу <данные изъяты> группа Glorax включает в себя следующие юридические лица: ООО «ГЛОРАКС ГРУПП» (ИНН <***>, ОГРН <***>); ООО «ГЛОРАКС» (ИНН <***>, ОГРН <***>), участником которого является ООО «ГЛОРАКС ГРУПП» (99%); ООО «ГЛОРАКС-НЕДВИЖИМОСТЬ М» (ИНН <***>, ОГРН <***>), участниками которого являются ООО «ГЛОРАКС ГРУПП» (75%) и ООО «ГЛОРАКС» (25%); ООО «РИАЛТО» (ИНН <***>, ОГРН <***>), генеральным директором которого является ФИО4; ООО «Цифровой Город» (ИНН <***>, ОГРН <***>), генеральным директором которого является ФИО5; ИП ФИО6 (ИНН <***>, ОГРНИП <***>); иные организации ООО «РЕАЛТО ИПОТЕКА» (ИНН <***>, ОГРН <***>) и т.д., вышеуказанные организации имеют один и тот же E-mail: <данные изъяты>, что подтверждает их взаимозависимость и обобщенность единым и коммерческим замыслом, распечатки с официального сайта работодателя, карточки и видео с описанием внутренней структуры, указывают на то, что сотрудники группы Glorax исполняют свои трудовые функции одновременно в нескольких организациях. Истец был оформлен в несколько организаций группы Glorax. Расчетные листки с заработной платой истца направлялись ему единым файлом, содержащим сведения по двум организациям. ФИО3 работает в группе Glorax с 22 августа 2022 года в должности Директора по цифровым продуктам департамента продукта/Директора по цифровому продукту. С 22 августа 2022 года истец был трудоустроен по трудовому договору № к ИП ФИО6 Согласно п. 1.7 трудового договора истец работал по совместительству. С 06.10.2022 трудовые отношения ФИО3 с ИП ФИО6 были формально прекращены по инициативе Glorax, фактически договор был переоформлен на ООО «Цифровой город». С 12 сентября 2022 года истец был трудоустроен по трудовому договору № в ООО «РИАЛТО». Согласно п. 1.7 указанного трудового договора истец работал по совместительству. С 07.10.2022 истец был трудоустроен в ООО «Цифровой Город» по трудовому договору №. Согласно п. 1.7 вышеуказанного трудового договора истец ФИО3 был трудоустроен в ООО «Цифровой Город» на основное место работы. Согласно п. 4.1.1 трудового договора № должностной оклад истца в ООО «Цифровой Город» составлял 316 092,00 руб./мес. до налогооблажения. Отличием от всех трудовых договоров являлись реквизиты конкретного работодателя в рамках общей группы Glorax, а также указание в договоре с ООО «Цифровой Город» на систему премирования как на часть оплаты труда. В рамках изменения структуры группы Glorax с 06.10.2022 для удобства организационной деятельности (необходимость устройства в IT-организацию с необходимыми аккредитациями в период проведения частичной мобилизации) трудовые отношения ФИО3 с ИП ФИО6 формально прекращены по инициативе Glorax, фактически договор был переоформлен на ООО «Цифровой Город».

11.12.2023 ответчиком ООО «Цифровой Город» в адрес истца ФИО3 было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Приказом от 13.02.2024 № истец был уволен из ООО «Цифровой Город», копия указанного приказа ФИО3 ответчиком не выдавалась. Истец считает незаконным его увольнение из ООО «Цифровой Город», с 22.08.2022 истец работал в группе компаний Glorax в должности Директора по цифровым продуктам департамента продукта/Директора по цифровому продукту. В трудовом договоре № должность ФИО3 была указана как «Директор по цифровым продуктам в Департаменте продукта».

Истец указывает, что его увольнение из ООО «Цифровой Город» является незаконным, произведено с нарушениями трудового законодательства, не были предложены все имеющиеся вакантные должности, увольнение являлось мнимым, поскольку работодатель не доказал реальную оптимизацию штата, сразу после увольнения истца в штатное расписание была включена должность с аналогичными должностными обязанностями.

В обоснование требований о взыскании компенсации морального вреда указывает, что незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в ухудшении качества жизни, стрессе, депрессивном состоянии, вызванном жизненной неопределенностью из-за внезапной потери источника постоянного дохода.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, направил своего представителя ФИО1

Представитель истца ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения заявленных требований в полном объеме, поддержала письменные возражения, представленные ранее.

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.

Из материалов дела следует, что ФИО3 состоял в трудовых отношениях с ООО «Цифровой Город» с 07.10.2022 по 13.02.2024, занимал должность Директора по цифровым продуктам в Департаменте продукта.

08.12.2023г. генеральным директором ООО «Цифровой Город» издан приказ № «Об изменении организационной структуры и сокращении штата», об исключении из организационно-штатной структуры и штатного расписания Общества Департамент продукта, а также должность Директора по цифровым продуктам с 14.02.2024.

11.12.2023 ответчиком ООО «Цифровой Город» в адрес истца ФИО3 было направлено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Как следует из данного уведомления истец с ним ознакомлен лично (т. 1 л.д. 144-145).

В уведомлении о предстоящем увольнении истцу было сообщено, что в период с момента получения уведомления и по дату расторжения трудового договора, при наличии вакантных должностей ему будет предлагаться работа, соответствующая его квалификации и с учетом состояния здоровья, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, имеющиеся в ООО «Цифровой Город».

Как следует из пояснений представителя ответчика истцу было предложено несколько вакантных должностей, соответствующих его квалификации, от которых он отказался, в период с даты уведомления истца о сокращении и до даты увольнения в Обществе появлялись иные вакантные должности, но они также не могли быть предложены истцу в связи с несоответствием образования и квалификации истца, поэтому истцу не предлагались. Доказательств, подтверждающих, что ответчиком были предложены все имеющиеся вакантные должности в ООО «Цифровой Город» в период с 11.12.2023 по 13.02.2024 суду не представлено.

Приказом от 13.02.2024 № ФИО3 был уволен из ООО «Цифровой Город», по основаниям предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Так, поскольку увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законодатель, обеспечивая соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения, подробно регламентирует процедуру увольнения. Одним из этапов такой процедуры является предложение работнику после предупреждения о предстоящем увольнении другой имеющейся у работодателя работы.

Положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащие соответствующее предписание, выступают гарантией обеспечения возможности работнику сохранить трудовые отношения с работодателем. Более того, последующее увольнение обусловлено невозможностью перевести работника на другую работу, что объективно может быть связано с отсутствием отвечающих требованиям части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вакансий, либо отсутствием выраженного в письменной форме волеизъявления работника на перевод.

Таким образом, в силу приведенных положений закона и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при наличии вакансий, которые работник, чья должность подлежит сокращению, может занимать по состоянию здоровья, с учетом образования, квалификации и опыта работы, в отношении которых работником дано письменное согласие на перевод, увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации исключается.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следовательно, в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законом на работодателя возложена обязанность представления в суд доказательств законности увольнения работника на основании принятых им актов с доказательством соблюдения процедуры их принятия.

Судом установлены нарушения при сокращении штата, поскольку на момент сокращения должности Директор по цифровым продуктам в Департаменте продукта в ООО «Цифровой Город» была создана должность «Руководитель отдела «Цифровая витрина», в указанном отделе были созданы аналогичные должности, штатные единицы увеличились, в подчинении руководителя находятся те же работники, выполняющие аналогичные задачи, а задачи руководителя аналогичны задачам и функционалу сокращенной должности Директора по цифровым продуктам.

При указанных обстоятельствах, в связи с нарушением ответчиком порядка увольнения истца, суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения требования о признании незаконным увольнения ФИО3 на основании приказа от 13.02.2024 № с должности Директор по цифровым продуктам, Департамент продукта, в ООО «Цифровой Город», и восстановлении его на работе с 14.02.2024г.

Ссылка истца на аффилированность лиц ООО «РИАЛТО» и ООО «Цифровой Город» является несостоятельной ввиду отсутствия в деле сведений о том, что деятельность указанных юридических лиц признана неправомерной в установленном законом порядке.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии с частями первой и второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с 14.02.2024 по 26.03.2025. Размер среднего заработка за время вынужденного прогула с 14.02.2024 по 26.03.2025 составит 5 304 577,70 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за время вынужденного прогула с 14.02.2024 по 26.03.2025 в размере 5 304 577,70 руб.

Так же, истцом заявлены требования о взыскании премии KPI за первое полугодие 2023г. в размере 1 196 092,13 руб., проценты за просрочку выплаты премии KPI за первое полугодие 2023г. в размере 774 987,96 руб., премии KPI за второе полугодие 2023г. в размере 1 220 115,12 руб., проценты за просрочку выплаты премии KPI за второе полугодие 2023г. в размере 585 817, 93 руб.

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд, исследовав представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания премии KPI и процентов за просрочку выплаты премии KPI за первое и второе полугодие 2023г.

Таким образом, в данной части требований надлежит отказать.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая заявленную истцом к взысканию сумму в размере 100 000 рублей явно завышенной.

С учетом положений части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход государства надлежит взыскать госпошлину в сумме 61 132 руб. 04 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Чернова Артёма В. - удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ № от 13.02.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Чернова Артёма В. из ООО «Цифровой город» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Чернова Артёма В. на работе в должности Директор по цифровым продуктам, Департамент продукта, в ООО «Цифровой город» с 14.02.2024, отменить приказ № от 13.02.2024.

Взыскать с ООО «Цифровой город» (ИНН <***>) в пользу Чернова Артёма В. (ИНН <***>) компенсацию за время вынужденного прогула за период с 14.02.2024 по 26.03.2025 в размере 5 304 577 руб. 70 коп.

Взыскать с ООО «Цифровой город» (ИНН <***>) в пользу Чернова Артёма В. (ИНН <***>) компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ООО «Цифровой город» (ИНН <***>) в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в сумме 61 132 руб. 04 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований Чернова Артёма В. – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья <данные изъяты>

Копия верна

Судья

Мотивированное решение изготовлено 02.06.2025