КОПИЯ
Решение суда в окончательной форме изготовлено 13 августа 2025 года
Гражданское дело № 2-6956/2025
УИД 78RS0002-01-2024-008214-10
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Санкт-Петербург 31 июля 2025 года
Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Новиковой Т.А.,
при секретаре Саар Т.О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Петерпайп» о защите трудовых прав,
с участием истца ФИО1, поддержавшего требования искового заявления, представителя ответчика ЗАО «Петерпайп» ФИО2, возражавшего против удовлетворения требований, суд
установил:
ФИО1 обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Закрытому акционерному обществу «Петерпайп» (далее – ЗАО «Петерпайп») в котором, уточнив требования в порядке 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил суд:
- признать подпись истца под приложением № 1 к трудовому договору № 1904 от 26 июня 2023 года незаконной, недействительной, ничтожной с момента подписания, так как это действие предшествовало подписанию основного договора;
- признать все изданные в отношении истца приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности недействительными, незаконными, ничтожными и взыскать с работодателя незаконные невыплаченные денежные средства;
- взыскать с работодателя пени за пользование чужими денежными средствами;
- взыскать с работодателя неустойку за задержку заработной платы;
- взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 30 000 000 рублей.
Также истцом заявлены требования по взыскание невыплаченной заработной платы в размере 78 000 рублей, пеней за пользование чужими денежными средствами в размере 60 030 рублей 07 копеек, премии в размере 20 549 рублей, пени за просрочку оплаты премиальной части в размере 13 299 рублей, морального вреда в размере 300 000 рублей, за невыдачу средств индивидуальной защиты дыхательных путем от паров глицерина в размере 100 000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он состоял в трудовых отношениях с ЗАО «Петерпайп» с 20 июня 2023 года. За период работы у ответчика в отношении истца были вынесены приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые по его мнению являются незаконными, поскольку оснований для их принятия не имелось, кроме того нарушен порядок их принятия. Также истец ссылается на то, что за период его работы по отношении к нему допускались противоправные действия, оскорбления его личности, предоставленные условия труда не соответствовали требованиям действующего законодательства, ему не выдавались необходимые средства защиты и т.п. ФИО1 также ссылался на то, что размер заработной платы (оклад), предусмотренный договором, установлен ниже минимального размера труда, установленного постановлением Законодательного Собрания Санкт-Петербурга.
Явившийся в суд истец ФИО1, заявленные требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.
Представитель ответчика ФИО2, возражала против удовлетворения заявленных требований, по доводам, изложенным в письменном отзыве и дополнении к нему.
Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующему.
Как установлено частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
В силу статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Статьей 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).
Как установлено судом и следует из материалов гражданского дела.
20 июня 2023 года между ЗАО «Петерпайп» был заключен трудовой договор № 1904, в связи с чем издан приказ № 90-п о приеме на работу (л.д. 120).
В соответствии с пунктом 1.1 работодатель обязуется предоставить работнику работу по должности старшего оператора в соответствии со штатным расписанием, обеспечить условие труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (л.д. 44-46).
Договор вступает в силу со дня его подписания, дата начала работы 20 июня 2023 года (пункт 2.1 договора).
Работник работает в соответствии с порядком работы и условиями труда, установленными на предприятии «Правилами внутреннего распорядка». Начало и окончание рабочего дня, а также время и продолжительность перерыва для отдыха и обеда и др. устанавливаются «Правилами внутреннего распорядка» и другими нормативными актами предприятия (пункт 4.1 договора).
В соответствии с пунктом 4.2 договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными: суббота, воскресенье.
Пунктом 5.1 установлено, что за исполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад 18 000 рублей в месяц, надбавка 7 000 рублей в месяц, без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат.
Также согласно пункту 5.2 договора выплата премий и вознаграждений работнику производится в порядке, установленным положением «О премировании труда работников предприятия».
Согласно приложению № 1 к трудовому договору № 1904 от 20 июня 2023 года «лист ознакомления с документами» ФИО1 до подписания настоящего трудового договора ознакомлен со следующими документами, связанными с работой (л.д. 47):
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положениям о системе оплаты и стимулировании труда работником предприятия;
- положением о премировании труда работником предприятия;
- нормами выдачи спец.одежды, спец.обуви и средств индивидуальной защиты работников ЗАО «Петерпайп»;
- положением о нагрудном знаке «Лучший работник завода»;
- положением о защите персональных данных работников ЗАО «Петерпайп»;
- должностной инструкцией старшего оператора;
- правилами дресс-кода предприятия;
- положением о пропускном режиме ЗАО «Петерпайп»;
- положением о рационализаторских предложениях;
- инструкцией по мерам охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну;
- с нормами выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты работникам ЗАО «Петерпайп».
В соответствии с пунктом 7.3 правил внутреннего распорядка от 28 февраля 2021 года № 1/21 начало рабочего дня с 8:00, перерыв для питания и отдыха с 12:00-12:30, окончание работы 16:45, окончание работы в пятницу 15:30 (л.д. 57).
Также пунктом 10.3 правил установлено, что дисциплинарные взыскания применяются генеральным директором или лицом его замещающим, после предоставления докладной записки руководителя структурного подразделения. До применения взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания, если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарные взыскания применяются работодателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца (30 суток) со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске (л.д. 61).
Пунктом 2.2 положения «О системе оплаты и стимулировании труда работников предприятия», утвержденным генеральным директором 02 февраля 2015 года размер заработной платы работником не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (л.д. 63).
12 января 2010 года генеральным директором ЗАО «Петерпайп» утверждено положением № 8/10 «О премировании труда работников предприятия» (л.д. 71-76).
18, 25, 27, 28, 29, 30, 31 января 2024 года сотрудниками ответчика составлены акты об отсутствии работника (истца) на рабочем месте с 08:00-08:10, 08:00-08:11, 08:00-08:07, 08:00-08:10, 08:00-08:10, 08:00-08:15, 08:00-08:07, соответственно, а также акты об отказе от подписи в отношении ФИО1 (л.д. 79-92).
В соответствии со служебной запиской старшего мастера участком № 12, 13 на имя генерального директора ЗАО «Петерпайп» доведено до сведения, что 31 января 2024 года старший оператор ФИО1 пришел на рабочее место с опозданием на 7 минут, также перечислены опоздания в вышеуказанные даты.
Генеральным директором 20 февраля 2024 года дана резолюция «подготовить приказ на 30% уменьшить премию».
05 февраля 2024 года работодателем издан приказ № 19-к о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за систематические опоздания на работу, а именно 18, 25, 27, 28, 29, 30, 31 января 2024 года (л.д. 77).
В обоснование принятого приказа указано, что соответствующими актами подтверждено отсутствие истца на рабочем месте, данные опоздания носят систематический характер, в представленных объяснительных отсутствуют существенные причины опоздания.
Согласно приказу к истцу применена мера дисциплинарного характера в виде замечания, а также о снижении премии за января 2023 года на 30%.
В соответствии с отметкой ФИО1 с данным приказом он не согласен, служебные записки и объяснительные получить не имел возможности, депемирование является необоснованным.
15, 19 февраля 2024 года составлены акты об отсутствии на рабочем месте с 08:00-08:10, 08:00-08:05 соответственно (л.д. 95, 98).
Также составлены акты об отказе ФИО1 от подписи ознакомления с вышеназванными актами (л.д.96, 99).
Истцом 20 февраля 2024 года даны письменные объяснения, в которых изложены причины отсутствия на рабочем месте 15, 19 февраля 2024 года (л.д.97, 100).
01 марта 2024 года старшим мастером участков № 12, 13 подана соответствующая служебная записка на имя генерального директора (л.д. 94).
В соответствии с приказом от 11 марта 2024 года № 38-к к истцу применена мера дисциплинарного характера в виде выговора за систематическое нарушение дисциплины труда, нарушение пункта 7.3. правил внутреннего распорядка, с учетом приказа № 19-к от 05 февраля 2024 года. Согласно отметке от 19 марта 2024 года истец с данным приказом не согласен (л.д. 93).
Как следует из представленной служебной записки о депремировании сотрудника, во время работы старший оператор ФИО1 находился без средств индивидуальной защиты (специальной обуви), предохраняющей от скольжения (л.д. 102).
16 апреля 2024 года издан приказ № 56-к в соответствии с которым за нарушение правил охраны труда ежемесячная премия по результатам работы в апреле 2024 года ФИО1 снижена на 10% (л.д.101).
31 мая 2024 года составлен акт об отсутствии на рабочем месте в период с 08:00-08:10 (л.д. 104), а также акт об отказе от подписи (л.д.105).
В эту же дату истцом даны письменные объяснения, в которых изложены обстоятельства, послужившие основанием для опоздания, а именно затруднительное движение общественного транспорта (л.д. 106).
04 июня 2024 года издан приказ № 106-к в соответствии с которым к ФИО1 применена мера дисциплинарного характера в виде выговора (л.д. 103).
06 марта, 10 апреля 2024 года старшему мастеру выданы предписания службы охраны, из которых следует, что во время работы старший оператор ФИО1 находился без средств индивидуальной защиты (СИЗ), а именно специальной обуви, предохраняющей скольжение (л.д.141-142).
Также в материалы дела представлены копии следующих приказов о предоставлении ФИО1 отпусков:
- приказ от 29 января 2024 года № 20-о – период отпуска с 01 февраля по 14 февраля 2024 года (л.д. 124);
- приказ от 20 февраля 2024 года № 32-сч – период отпуска с 21 февраля по 21 февраля 2024 года (л.д. 125);
- приказ от 22 февраля 2024 года № 34-сч – период отпуска с 26 февраля по 26 февраля 2024 года (л.д. 126);
- приказ от 27 февраля 2024 года № 37-сч – период отпуска с 27 февраля по 27 февраля 2024 года (л.д. 127);
- приказ от 04 марта 2024 года № 43-сч – период отпуска с 05 марта по 05 марта 2024 года (л.д. 128);
- приказ от 11 апреля 2024 года № 69-сч – период отпуска с 11 апреля по 11 апреля 2024 года (л.д. 130);
- приказ от 06 июня 2024 года № 131-сч – период отпуска с 06 июня по 07 июня 2024 года (л.д. 131);
- приказ от 17 июня 2024 года № 131-сч – период отпуска с 18 июня по 30 июня 2024 года (л.д. 129).
09 июля 2024 года истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 12 июля 2024 года (л.д. 123).
12 июля 2024 года ЗАО «Петерпайп» издан приказ № 1904 о расторжении трудового договора с истцом (л.д. 122).
Истец, обращаясь в суд, указывает, что принятые в отношении него приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности являются незаконными, установленный договором оклад за оплату труда в нарушение действующих норм ниже минимального размера оплаты труда, что привело к недоплате заработной платы. Кроме того заявитель ссылается на то, что работодателем были допущены нарушения его трудовых прав, выраженные в непредставлении средств индивидуальной защиты, сокрытии от него вредных условий работы.
Ответчик, возражая против удовлетворения, заявленных требований ссылается на регулярные нарушения условий труда со стороны истца, в связи с чем к нему обоснованно и законного применены меры дисциплинарного характера. Размер получаемой ФИО1 заработной платы, соответствовал условиям договора, а также не нарушает прав истца, поскольку определен в размере выше, установленного мрот. Со стороны работодателя не допущено нарушений срока, порядка выплаты заработной платы, премий, отпускных и т.п. Требование истца о компенсации денежных средств за невыдачу СИЗ не основано на законе.
Суд, разрешая требования истца, приходит к выводу о частичном удовлетворении в силу следующего.
В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На основании части 3 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
На основании части 4 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий также определяется трудовым законодательством.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В силу вышеуказанных норм права и разъяснений, наложение дисциплинарного взыскания возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В соответствии с ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Суд, разрешая требования истца о признании его подписи в приложении № 1 к трудовому договору (лист ознакомления с документами) недействительной по основанию того, что подписание предшествовало подписанию основного договора, не находит правовых оснований для удовлетворения требований.
Как следует из приложения № 1, лист ознакомления подписан до подписания трудового договора (л.д. 47).
Указанное соответствует положениям статьи 68 ТК РФ из которой следует обязанность работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными актами.
Ссылка истца, что лист ознакомления не может быть подписан до заключения (подписания) трудового договора, основана на ошибочном толковании норм действующего права.
Факт не ознакомления истца с локальными актами, правилами внутреннего распорядка, не подтвержден доказательствами, которым судом могла быть дана надлежащая оценка.
Статьей 193 ТК РФ установлено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Как следует из приказа от 05 февраля 2024 года № 19-к, к работнику было применено два дисциплинарных взыскания, а именно выговор и снижение выплаты премии на 30 %.
Суд, находит, что в данном случае работодателем нарушены требования применения дисциплинарного взыскания к работнику, поскольку вопреки установленным нормам применено два взыскания.
Ответчиком не представлены документы, из которых следует, что у работника были затребованы объяснения по факту допущенных нарушений (18, 25, 27, 28, 29, 30, 31 января 2024 года), составленные акты об отказе в подписи, соблюдением такого порядка не являются.
Также суд принимает во внимание, что в период с 01 февраля 2024 года по 14 февраля 2024 года истец находился в отпуске, в то время как приказ принят 05 февраля 2024 года.
Относительно приказа от 11 марта 2024 года № 38-к суд также усматривает наличие оснований для признания его незаконным, поскольку как следует из представленных объяснительных истцом были даны необходимые пояснения, кроме того из текста самого приказа усматривается, что работодателем при его принятии был учтен ранее принятый приказ от 05 февраля 2024 года № 19-к.
По обстоятельствам, изложенным в приказе от 16 апреля 2024 года № 56-к, ответчиком не представлены документы, которые свидетельствует о том, что у работника были затребованы письменные объяснения, что расценивается судом как несоблюдение установленного порядка принятия приказа.
Также истцом были даны письменные объяснения относительно обстоятельств, изложенных в приказе от 04 июня 2024 года № 106-к, которые связаны с затруднением движения транспорта.
Суд принимает во внимание, что данное опоздание явилось незначительным, и было вызвано по обстоятельствам, не зависящим от действий работника.
Разрешая требования истца о взыскании не выплаченной заработной платы, суд не находит оснований для их удовлетворения в силу следующего.
Истец, заявляя данное требование, ссылается на то, что в соответствии с установленным в городе Санкт-Петербурге мрот в 2023 году составлял – 23 500 рублей, в 2024 году составлял – 25 000 рублей, в то время, как должностной оклад истца установлен в размере 18 000 рублей.
Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации).
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из представленных расчетных листков с июня 2023 года по июль 2024 года размер выплаченной заработной платы истцу составляет выше установленного размера мрот.
Суд, приходит к выводу, что установленный работодателем порядок начисления заработной платы работникам АО «Петерпайп» не противоречит нормам действующего трудового законодательства, согласуется с положениями статей 129, 133, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, которая состоит не только из должностного оклада, но и иных выплат, в том числе стимулирующего характера, начисление заработной платы истцу производилось с учетом отработанного им времени, установленной тарифной ставки, установленных доплат за спорный период, при этом заработная плата истца соответствовала установленному законом минимальному размеру оплаты труда.
При таком положении, поскольку со стороны работодателя не допущено каких-либо нарушений по начислению и выплате сотруднику заработной платы, суд приходит к выводу, что иные требования о взыскании процентов, пени не могут быть удовлетворены судом.
Также суд полагает необходимым отметить, что в силу положений статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за период его трудоустройства у ответчика (с июня 2023 года по июль 2024 года) заявлены им 23 апреля 2025 года, что свидетельствует пропуске срока обращения в части выплаченной заработной платы с июнь 2023 по май 2024 года.
Суд принимает во внимание, что истец, ознакомленный с трудовым договором и расчетными листками, не лишен был возможности обращения с данными требованиями ранее 23 апреля 2025 года.
Требования истца о взыскании в его пользу средств за невыдачу средств индивидуальной защиты также не подлежит удовлетворению, поскольку, как обоснованно указано ответчиком, что данные средства являются собственностью организации и какого-либо возмещения установленного действующим законодательством не предусмотрено. Кроме того, в ходе рассмотрения дела не установлено, что работник не был обеспечен такими средствами индивидуальной защиты.
При таком положении, поскольку судом сделан вывод о незаконности принятых в отношении истца приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, то в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в размере, в котором была не выплачена премия, а именно в соответствии с приказом от 05 февраля 2024 года № 19-к на 30%, что составляет 2 700 рублей, приказом от 16 апреля 2024 года № 56- на 10%, что составляет 857 рублей 14 копеек (2 700+857,14 = 3 557 рублей 14 копеек).
Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении в силу следующего.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Учитывая значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, в силу характера причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, а также отсутствия со стороны истца достаточных допустимых доказательств в подтверждение заявленного размера компенсации морального вреда, присужденная сумма компенсации подлежит взысканию в размере 10 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования удовлетворить частично
Признать незаконными приказы Закрытого акционерного общества «Петерпайп» от 05 февраля 2024 года № 19-к, от 11 марта 2024 года № 38-к, от 16 апреля 2025 года № 56-к, от 04 июня 2024 года № 106-к.
Взыскать с Закрытого акционерного общества «Петерпайп» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт <данные изъяты>) денежные средства в размере 3 557 рублей 14 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей
В удовлетворении требований в остальной части отказать
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Выборгский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья подпись Т.А. Новикова