Решение по делу № 2-1603/2023 от 18.04.2023

Дело № 2-1603/2023 КОПИЯ

Поступило 29.12.2022

УИД: 54RS0001-01-2022-010953-77

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 апреля 2023 года г. Новосибирск

Дзержинский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Дульзона Е.И.,

при секретаре Забелиной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Дзержинского района г. Новосибирска, действующего в интересах ФИО4, к ООО «Охота» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, возложении обязанности внести записи в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

... в интересах ФИО4 обратился в суд с иском к ООО «Охота», просит установить факт трудовых отношений между ООО «Охота» и ФИО4 в должности уборщика помещений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО «Охота» внести в трудовую книжку ФИО4 запись о принятии на работу на должность уборщицы ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении по собственному желанию по ст. 80 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Охота» в пользу ФИО4 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 47 000 руб.

Свою позицию мотивирует тем, что прокуратурой ... проведена проверка по обращению ФИО4 о нарушении трудовых прав.

Проверкой установлено, что ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работает в ООО «Охота», выполняет обязанности по уборке ресторана «Царская охота», мытью посуды в ресторане.

Факт трудовых отношений подтверждается объяснениями директора ООО «Охота» ФИО5 и сотрудников ФИО1, ФИО2, ФИО3, которые одновременно работали с ФИО4 в ООО «Охота». Установлено, что ФИО4, работает не официально в ООО «Охота», выполняет работы уборщика помещений, посудомойщицы. Трудовой договор с нею работодателем не заключался.

Из объяснений ФИО4 следует, что в июне 2022 года она отработала 26 дней, ей не выплачено 26 500 руб., в июле 2022 года отработано 19 дней, не выплачено 19 000 руб., в августе 2022 года отработано 1,5 смены, оплата в размере 1500 руб. не произведена. Таким образом, за отработанный период ей не выплачено 47 000 рублей.

Согласно объяснениям директора ООО «Охота» ФИО5 ФИО4 выполнялась работа при ее выходах на работу по уборке помещений, мытью посуды в ресторане, режим ее работы с 11.00 до 19.00-20.00 часов. Трудовые договоры с работниками не заключались, за исключением ФИО6 и ФИО7. За работу производились выплаты ФИО4 наличными денежными средствами, она нигде при этом не расписывалась.

В ходе проверки директором ООО «Охота» доказательств выплаты заработной платы пестовой не представлено. Из представленных трех расписок от ДД.ММ.ГГГГ о получении денежных средств в размере 20 500 руб. ФИО4 не следует, что указанные денежные средства ей фактически выплачены. ФИО4 сообщила, что данные расписки написаны ею по просьбе директора ООО «Охота». Расписки писались в период, когда она обращалась в ОП ... «Дзержинский» УМВД России по ... с заявлением по факту невыплаты заработной платы. Однако фактически обещание произвести выплату задолженности им не исполнено, денежные средства наличными ей не передавались, на банковскую карту не переводились.

Помощник прокурора Филиппова Л.С. в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Истец ФИО4 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежаще.

Представитель ответчика ООО «Охота» в судебное заседание не явился, извещения неоднократно направлялись судом по месту регистрации юридического лица, в адрес суда возвращены конверты с отметкой «истек срок хранения».

В силу требований ст.233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом отсутствия возражений со стороны представителя истца, суд полагает возможным рассмотреть настоящий спор в отсутствие сторон, в порядке заочного производства.

Суд, выслушав пояснения процессуального истца, исследовав письменные материалы дела, считает, что заявленный иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из ч. 1 ст. 16 ТК РФ следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из материалов дела, трудовой договор в письменной форме между сторонами не заключался, приказ о приеме на работу истца не издавался.

При рассмотрении дела судом установлено следующее.

Из представленных трех расписок от ДД.ММ.ГГГГ о получении денежных средств в размере 20 500 руб. ФИО4 не следует, что указанные денежные средства ей фактически выплачены. ФИО4 сообщила, что данные расписки написаны ею по просьбе директора ООО «Охота». Расписки писались в период, когда она обращалась в ОП ... «Дзержинский» УМВД России по ... с заявлением по факту невыплаты заработной платы. Однако фактически обещание произвести выплату задолженности им не исполнено, денежные средства наличными ей не передавались, на банковскую карту не переводились.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о наличии трудовых отношений и заключении трудового договора между сторонами, так как истец была фактически допущена ответчиком к работе и выполняла функциональные обязанности уборщицы согласно обусловленному трудовым договором режиму, а ответчик предоставлял работу, обеспечил рабочим местом, инвентарем, обязался оплачивать труд истца.

Определяя период трудовых отношений, суд исходит из того, что объяснения сторон в числе прочего являются источником получения доказательств, истец указала период работы у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком доказательств иного периода не представлено, в связи с чем суд считает возможным установить факт трудовых отношений между ФИО8 ООО «Охота» и ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, характеризующим всю его профессиональную биографию: образование и квалификацию, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду и ... и правильность сведений, которые содержатся в трудовой книжке, имеют непосредственное отношение к оценке будущих пенсионных прав работника, к установлению для него тех или иных льгот.

Трудовая книжка должна в обязательном порядке вестись работодателем на каждого работника, который проработал у него свыше 5 дней.

Поскольку судом установлен факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности уборщицы, то соответственно этот период работы истца должен быть отражен в ее трудовой книжке, и требования истца в этой части подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования о взыскании задолженности по выплате заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 47 000 руб., суд также приходит к выводу об их удовлетворении исходя из следующего.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, устанавливаются трудовым договором, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.ст.57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.ч.1, 3 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ч.1 ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особо климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

При рассмотрении дела процессуальный истец пояснила, что при увольнении с ФИО4 не был произведен расчет, заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выплачивалась частями, не в полном размере.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 47 000 рублей.

В силу ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о взыскании заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены. В связи с чем с ООО «Охота» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1610 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 233-235, 237 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Охота» и ФИО4 в должности уборщика помещений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «Охота» внести в трудовую книжку ФИО4 запись с указанием периода работы, должности.

Взыскать с ООО «Охота» в пользу ФИО4 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 47 000 руб.

Взыскать с ООО «Охота» в доход местного бюджета государственную пошлину 1610 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: подпись

Копия верна:

Подлинник решения находится в материалах гражданского дела ... Дзержинского районного суда ....

Судья Е.И. Дульзон