77RS0019-02-2025-015356-81

2-137/2026 (2-6696/25)

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

21 января 2026 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием ст. помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес –фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-137/2026 по иску ФИО1 к ООО «Рем Транс» о защите нарушенных трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК ПФ, к ООО «Рем Транс», в котором просит признать незаконным приказ ООО «Рем Транс» об увольнении ФИО1; восстановить фио на работе в прежней должности; признать незаконными и отменить приказы ООО «Рем Транс» № 5 от 03.10.2025 г. и № 6 от 06.10.2025 г.; взыскать с ООО «Рем Транс» задолженность по заработной плате в виде незаконно удержанных из заработной платы сумм в счет привлечения к материальной ответственности в размере сумма; взыскать с ООО «Рем Транс» средний заработок за время вынужденного прогула на дату подачи настоящего искового заявления в размере сумма; взыскать с ООО «Рем Транс» средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма за каждый рабочий день, начиная с 01.12.2025 г. по дату вынесения решения суда; взыскать с ООО «Рем Транс» компенсацию морального вреда в размере сумма; взыскать с ООО «Рем Транс» расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В обоснование требований указано, что 07.10.2025 г. истец посредством электронной почты получила от ответчика акт № 1 от 06.10.2025 г. и уведомление № 7 от 06.10.2025 г. об увольнении за прогул. Вместе с тем приказ об увольнении истец не получала, с ним не знакомилась, к месту работы для ознакомления с документами об увольнении, истца не приглашали, объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, у истца не требовали, в связи с чем истец обратилась с иском в суд.

В судебном заседании 21.01.2026 г. представителем истца была заявлено ходатайство о прекращении производства по делу в части исковых требований о взыскании с ООО «Рем Транс» задолженности по заработной плате в виде незаконно удержанных из заработной платы сумм в счет привлечения к материальной ответственности в размере сумма, в связи с отказом от исковых требований в данной части.

Определением Останкинского районного суда адрес от 21 января 2026 года принят частичный отказ от иска ФИО1 к ООО «Рем Транс» в части требований о взыскании задолженности по заработной плате в виде незаконно удержанных из заработной платы денежных средств в размере сумма Производство в этой части иска прекращено.

Истец фио в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, обеспечила явку своего представителя по доверенности - фио, который на удовлетворении исковых требований настаивал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Рем Транс» по доверенности - фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещались судом надлежащим образом о причинах своей неявки суд не уведомили, в связи с чем, с учетом мнения сторон, суд счел возможным рассмотреть дело в соответствии со ст. 167 ГПК РФ в отсутствие неявившихся лиц.

Суд, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27.12.1999 г. N 19-П и от 15.03.2005 г. N 3-П, положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Судом установлено, что 26.02.2024 г. между ООО «Рем Транс» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор.

Согласно п. 1.1. договора работодатель предоставляет работнику работу по должности главного бухгалтера, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего договора.

В соответствии с п. 1.3. договора место работы работника - ООО «Рем Транс», деятельность которого осуществляется по адресу: адрес, вн. тер. г. адрес, адрес, пом. 25/38.

Из приказа о приеме работника на работу от 26.02.2024 г. следует, что ФИО1 принята на работу в ООО «Рем Транс» в должности главный бухгалтер.

Из дополнительного соглашения № 1 от 30.07.2025 г. к трудовому договору от 26.02.2024 г. следует, что место работника - ООО «Рем Транс», деятельность которого осуществляется по адресу: адрес.

Указанное дополнительное соглашение не подписано ФИО1

В обоснование заявленных исковых требований истцом указано, что 07.10.2025 г. посредством электронной почты, ФИО1 получила от ООО «Рем Транс» акт № 1 от 06.10.2025 г. и уведомление № 7 от 06.10.2025 г. об увольнении за прогул. Из указанных документов следует, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение рабочих дней 01.10.2025 г. и 02.10.2025 г., что подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте и иными документами. Получив указанные документы, истец запросила через портал «Госуслуги» сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ. Согласно полученным сведениям, ФИО1 была уволена из ООО «Рем Транс» 30.09.2025 г. по основанию подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с приказом № 6 от 06.10.2025 г. Вместе с тем приказ об увольнении ФИО1 не получала, с ним не знакомилась, объяснений по факту отсутствия на рабочем месте не давала. Также истцом указано, что ФИО1 была привлечена к материальной ответственности. Основанием для привлечения ФИО1 к материальной ответственности послужили решения ИФНС № 17 по адрес № 5599 от 29.07.2025 г., № 4276 от 02.06.2025 г. Указанные решения были вынесены ИФНС № 17 в связи с неисполнением ООО «Рем Транс» соответствующих требований об уплате налоговой задолженности.

Приказом № 1 о проведении служебной проверки от 08.09.2025 г. назначено проведение служебной проверки по факту принудительного взыскания задолженности перед бюджетом и в связи с блокировкой р/с организации, в связи с принятым ИФНС № 17 по адрес решением № 5599 от 29.07.2025 г.

Приказом № 5 о проведении служебной проверки от 03.10.2025 г. на основании приказа № 1 от 08.09.2025 г., ФИО1 была привлечена к материальной ответственности в размере сумма, штрафа в размере сумма

Приказом № 3 о проведении служебной проверки от 26.09.2025 г. назначено проведение служебной проверки по факту принудительного взыскания задолженности перед бюджетом и в связи с блокировкой р/с организации, в связи с принятым ИФНС № 17 по адрес решением № 4276 от 02.06.2025 г.

Приказом № 6 о проведении служебной проверки от 03.10.2025 г. на основании приказа № 3 от 26.09.2025, ФИО1 была привлечена к материальной ответственности в размере сумма, штрафа в размере сумма

01.10.2025 г. ООО «Рем Транс» был составлен акт № 1 об отсутствии на рабочем месте главного бухгалтера ООО «Рем Транс» ФИО1, время составления акта 18 час. 10 мин. Из содержания указанного акта следует, что ФИО1 по неизвестным причинам не вышла на работу в офис ООО «Рем Транс» и отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин.

02.10.2025 г. ООО «Рем Транс» был составлен акт № 1 об отсутствии на рабочем месте главного бухгалтера ООО «Рем Транс» ФИО1, время составления акта 18 час. 15 мин. Из содержания указанного акта следует, что ФИО1 по неизвестным причинам не вышла на работу в офис ООО «Рем Транс» и отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин.

Приказом № 4 о проведении служебной проверки от 02.10.2025 г. назначено проведение служебной проверки по факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте 01.10.2025 г. и 02.10.2025 г. Срок проведения проверки установлен до 05.10.2025 г.

Из акта № 1 от 06.10.2025 г. о результатах служебного расследования следует, что действия ФИО1 содержат признаки дисциплинарного проступка - прогула. Уважительных причин для отсутствия на рабочем месте комиссия не усматривает, в связи с чем было принято решение о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за прогулы, в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 6 от 06.10.2025 г., действия трудового договора от 26.02.2024 г., заключенного с ФИО1 были прекращены, на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сведений об ознакомлении ФИО1 с приказом № 6 от 06.10.2025 г. не имеется.

Обратного, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, стороной ответчика в материалы дела не представлено.

Ответчик, возражая против удовлетворения исковых требований указал, что факт отсутствия истца на рабочем месте 01.10.2025 г. и 02.10.2025 г. подтверждается докладными записками сотрудника. Вместе с тем ФИО1 отказалась от дачи письменного объяснения по факту своего отсутствия, на связь не выходит, на телефонные звонки не отвечает, почтовую корреспонденцию не получает.

Однако доказательств, подтверждающих, что ФИО1 отказалась от дачи письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ответчиком в материалы дела не представлено.

В материалы дела сторонами были представлены копии трудовых договоров, аналогичные по своему содержанию за исключением п. 5.1 Договора, так в трудовом договоре, представленном стороной истца был установлен удаленный режим работы, в трудовом договоре, представленном стороной ответчика установлен офисный режим работы, что в том числе соотносится с приказом о приеме на работу от 26.02.2024 № 1 в котором указано, что истец принята на должность главного бухгалтера, по основному месту работы, полную занятость (офисный режим работы), с указанным приказом истец была ознакомлена 26.02.2024. Таким образом, суд приходит к выводу, что режим работы истцу был установлен офисный, продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю с понедельника по пятницу. Продолжительностью ежедневной работы 8 часов.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В силу положений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Как указал Конституционный Суд РФ, в своем постановлении от 27.04.2024 N 22-П если условие о рабочем месте было включено по соглашению сторон в трудовой договор, то последующее изменение данного условия - как и любого другого определенного сторонами условия трудового договора - возможно, по общему правилу, только по соглашению его сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации). Иное не согласовывалось бы с общеправовыми принципами добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора, которые в сфере трудовых отношений призваны обеспечить реализацию принципов свободы труда, уважения человека труда, а также права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Между тем из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) и, во-вторых, - если работник не согласен работать в новых условиях - предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (части вторая и третья статьи 74).

Приведенное правовое регулирование, как ранее уже указывал Конституционный Суд Российской Федерации, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации. Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование в то же время призвано обеспечить соблюдение в отношении работника принципа свободы труда, провозглашенного Конституцией Российской Федерации (статья 37, часть 1), и, как следствие, гарантировать неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В этом смысле названные положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но при выполнении им прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя - в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях - обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда (статья 37, часть 1), но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

В свою очередь, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, - по своему буквальному смыслу и целевому предназначению - призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации. При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса). Сама же законность увольнения работника по указанному основанию в любом случае может быть проверена в судебном порядке (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П).

В то же время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет необходимости применения и иных норм, имеющих общий характер действия и устанавливающих универсальные правила перевода работника на другую работу.

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года N 3-П).

Что же касается изменения рабочего места работника, то в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации такое изменение, по общему правилу, является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия (абзац второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника, которые - в силу принципов социального государства и уважения человека труда (статья 7, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации) и социального предназначения трудового законодательства - должны не просто приниматься во внимание, а подлежать приоритетной защите.

К числу таких, несомненно существенных для трудовой деятельности любого человека, условий относится, в частности, местность (населенный пункт), в которой осуществляется эта трудовая деятельность. Конкретная местность как некая пространственная сфера, в которой протекает трудовая деятельность работника, имеет важное значение и с точки зрения организации его социально-бытовой жизни (наличие у него жилого помещения в данной местности или возможность переезда и аренды жилья, доступность объектов социально-культурной инфраструктуры - медицинских и образовательных учреждений необходимого профиля для самого работника и членов его семьи и пр.), и с позиций организации труда и его оплаты (предоставление работникам, которые работают в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями, дополнительного оплачиваемого отпуска, оплата труда с применением районных коэффициентов и процентных надбавок и др.). В этом смысле изменение рабочего места на иное - расположенное в другой местности - неизбежно связано для работника с целым рядом организационных трудностей и финансовых затрат, обусловленных необходимостью переезда, перевоза имущества, смены места жительства и обустройства на новом месте. Изменение места жительства, в свою очередь, затрагивает не только трудовую деятельность работника, но и сферу его семейной жизни, социальной активности, реализации им и членами его семьи конституционных прав на образование, медицинскую помощь, участие в культурной жизни (статья 41, часть 1; статья 43, часть 1; статья 44, часть 2, Конституции Российской Федерации) и тем самым его конституционно значимые интересы.

Действующее трудовое законодательство содержит отдельные нормы, которые требуют в том или ином аспекте учитывать местность выполнения работы (расположение структурного подразделения организации и (или) рабочего места). В частности, изменение одной только местности осуществления трудовой деятельности при неизменности трудовой функции и иных определенных сторонами условий трудового договора, а также работодателя рассматривается законодателем как разновидность перевода на другую работу, требующую письменного согласия работника (часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, предусматривая гарантии при увольнении работников по некоторым основаниям, законодатель безусловно обязывает работодателя предлагать работнику другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) только в той местности, в которой осуществлялась трудовая деятельность работника (часть третья статьи 81, часть вторая статьи 83, часть вторая статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

Это свидетельствует о том, что местность, в которой осуществляется трудовая деятельность (расположено структурное подразделение организации и (или) рабочее место) работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.

Более того, предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о его рабочем месте в случае, когда новое рабочее место расположено хотя и по месту нахождения работодателя, но тем не менее в иной местности по отношению к той, где работник выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм, ограничивающих возможности работодателя по изменению условий трудового договора, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве, достоинстве личности и уважении человека труда, а равно вытекающему из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса прав и законных интересов работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной, от произвольных действий работодателя (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, часть 1; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

В силу этого части первая - четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 - в системе действующего правового регулирования - не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение, как затрагивающее конституционно значимые интересы работника, может осуществляться лишь с его письменного согласия.

Между тем отсутствие согласия работника на изменение условия трудового договора о его рабочем месте - в случае, когда по причинам, указанным в части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит, и расторжение трудового договора. Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель (организация) в другую местность не перемещается.

В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, закрепленному пунктом 1 части первой той же статьи 81, с предоставлением работникам установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

Соответственно, в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года N 2-П, от 19 декабря 2018 года N 45-П и др.), увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте, - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - также должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением ему соответствующих гарантий.

Как следует из трудового договора местом работы ФИО1 был определен по адресу: адрес пом. 25/28.

Направленное в адрес истца соглашение от 30.07.2025 года об изменении места работы на адрес Посад адрес истцом подписано не было, соответственно согласие ФИО1 на изменение условий трудового договора о её рабочем месте не давала.

Как следует из представленных актов об отсутствии на рабочем месте ФИО1 вменяли прогул за не выход на рабочее место по адресу: адрес Посад адрес, в то время когда в установленном законом порядке сторонами не было согласовано изменение места работы истца, при таких обстоятельствах увольнение ФИО1 по основанию пп. а а. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

Разрешая спор по существу, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд приходит к выводу о неправомерности применения к истцу ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, поскольку законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании незаконным приказа ООО «Рем Транс» № 6 от 06.10.2025 г. о прекращении трудового договора с ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении фиоВ, на работе в ООО «Рем Транс» в ранее занимаемой должности.

Разрешая требование истца об отмене приказа ООО «Рем Транс» № 5 от 03.10.2025 г. и № 6 от 03.10.2025, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленного требования, поскольку прав истца указанные приказы не нарушают, согласия ФИО1 о привлечении ее к материальной ответственности не имеется, соответственно никаких ежемесячных удержаний с нее не производятся, что не оспаривалось сторонами в ходе судебного заседания.

Кроме того, суд обращает внимание, что истец в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела отказалась от исковых требований в части требований о взыскании с ООО «Рем Транс» задолженности по заработной плате в виде незаконно удержанных из заработной платы сумм в счет привлечения к материальной ответственности в размере сумма, в связи с тем, что указанные требования являются производными друг от друга, у суда не имеется законных оснований для отмены приказов ООО «Рем Транс» № 5 от 03.10.2025 г. и № 06 от 03.10.2025 года.

В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Сторона истца в ходе судебного разбирательства согласилась с представленным ответчиком расчетом среднего заработка, а потому суд берет в основу представленную ответчиком справку о среднем заработке.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что увольнения истца признано незаконным, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.10.2025 г. по 21.01.2026 г. в размере сумма, исходя из расчета: сумма (средний заработок) х 108 (дни вынужденного прогула).

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, поскольку с учетом установленных обстоятельств дела данный размер компенсации является соразмерным и отвечающим признакам разумности и справедливости, способствует восстановлению нарушенных прав истца, отвечает признакам справедливого вознаграждения за перенесенные нравственные страдания в связи с нарушением прав незаконным увольнением.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела»).

Определяя размер расходов на оплату юридических услуг, суд исходит из принципа разумности, учитывает сложность спора и объем оказанной юридической помощи, занятость представителя в суде, размер удовлетворенных судом требований и приходит к выводу о взыскании в пользу истца сумма в счет указанных расходов.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «Рем Транс» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 6 от 06.10.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 ( ИНН <***>) на работе в ООО «РЕМ ТРАНС» ( ИНН <***>) в ранее занимаемой должности.

Взыскать с ООО «РЕМ ТРАНС» ( ИНН <***>) в пользу ФИО1 ( ИНН <***>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.10.2025 по 21.01.2026 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «РЕМ ТРАНС» ( ИНН <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено в окончательной форме 03.02.2026

Судья Арзамасцева А.Н.