78RS0002-01-2022-006680-21

Дело № 2-7571/2022 07 ноября 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд ФИО5 в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,

с участием прокурора Ильина Н.В., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

при секретаре Прохорихиной Т.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил признать незаконными и отменить приказы № 68-О от 10.02.2022, № 40-К от 13.04.2022 о его сокращении и увольнении; восстановить на работе в должности врача-стоматолога-ортопеда; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 14.04.2022 по дату вынесения решения судом; взыскать компенсацию морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с 14.08.1989 являлся работником ответчика, с 01.01.2012 – в должности врача-стоматолога-ортопеда, приказом от 10.02.2022 № 68-О уволен с 13.04.2022 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В обоснование заявленных требований также ссылался на ответы и решения государственных органов, которыми была дана оценка действиям работодателя по увольнению, имевшим место в 2021 году, то есть за пределами юридически значимого периода (т.1 л.д.2-11).

В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали (т.1 л.д.110-118, т.2 л.д.52, 131-132, 137-138, 139-140, 143-144).

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст.77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с п.2 ч.1, ч.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч.1 и 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ) (п.29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.1 ст.179, ч.ч.1 и 2 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37, Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 20-КГ13-5).

Согласно ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения указанных требований суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

В случае, если злоупотребление правом выражается в совершении действий в обход закона с противоправной целью, последствия, предусмотренные п.2 ст.10 ГК РФ, применяются, поскольку иные последствия таких действий не установлены ГК РФ.

Разъяснения о порядке применении судами ст.10 ГК РФ содержатся в п.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой ГК РФ». Так, согласно п.3 ст.1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу п.4 ст.1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу п.5 ст.10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (п.2 ст.10 ГК РФ).

Как установлено судом, 01.08.2014 между СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4» и ФИО1 заключен трудовой договор № 195/2014, в соответствии с которым истец принят на должность врача-стоматолога-ортопеда в отделение ортопедической стоматологии, на основное место работы, на неопределенный срок; дата начала работы – с 14.08.1989; впоследствии сторонами также неоднократно заключались дополнительные соглашения (т.1 л.д.88-109, 133).

При этом работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – 33 часа в неделю, сменный режим работы; сдельная система оплаты труда.

07.02.2022 ответчиком издан приказ № 55-о «О проведении организационно-штатных мероприятий в СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4», в соответствии с которым, в целях совершенствования деятельности и организационно-штатной структуры учреждения, оптимизации штатного расписания и приведения в соответствие количества штатных единиц с реальным объемом оказываемых медицинских стоматологических услуг, а также в связи с объединением Детского поликлинического отделения № 2 СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4», находящегося по адресу: <адрес>, и Поликлинического отделения № 3 СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4», находящегося по адресу: <адрес> с 14.04.2022 из организационно-штатной структуры и штатного расписания учреждения, исключена 1 штатная единица по должности «врач-стоматолог-ортопед» из структурного подразделения «отделение ортопедической стоматологии Поликлинического отделения № 1» (т.1 л.д.170-171).

При этом изначально в соответствии с приказом от 26.10.2021 № 306-о (т.1 л.д.12-13) работодателем принято решение о сокращении 14 должностей, в том числе, врача-стоматолога-ортопеда.

Однако впоследствии, во исполнение акта проверки от 20.01.2022, 07.02.2022 работодателем был издан приказ № 54-о, которым отменен ранее изданный приказ об увольнении ФИО1 по сокращению численности и штата работников от 29.12.2021 (т.1 л.д.32-33).

07.02.2022 также был издан приказ № 63-о «Об утверждении и введении в действие штатного расписания на 14.04.2022…» в количестве 550 единиц (т.1 л.д.172-176, т.2 л.д.61-65, 66-75, 76-80).

В тот же день соответствующий запрос направлен председателю профсоюзного комитета (т.1 л.д.208).

Приказом от 08.02.2022 № 64-о создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников» (т.1 л.д.177-178).

При этом п.1.2 приказа установлено, что при сравнении производительности труда и квалификации работников производственные показатели за 12 месяцев 2021 года (выполнение производственного и финансового плана) имеют приоритетное значение.

09.02.2022 по итогам заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников учреждения составлен протокол, согласно которому произведено сравнение по возрасту, уровню образования, специальному обучению, стажу работы в учреждении, семейному положению, наличию иждивенцев, а также производственным показателям врачей-стоматологов-ортопедов за 12 месяцев 2021 года (выполнение производственного и финансового плана); при этом установлено, что производственные показатели ФИО1 за юридически значимый период являлись самыми низкими, в связи с чем комиссией сделан вывод о том, что увольнению в связи с сокращением численности работников подлежит именно истец (т.1 л.д.179-186).

Учтенные комиссией сведения о количестве принятых пациентов каждым из врачей также отражены в служебной записке, сведениях о выполнении производственного финансового плана (т.1 л.д.205-207).

10.02.2022 ответчиком издан приказ № 68-о «О сокращении численности работников СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4», согласно которому принято решение о сокращении врача-стоматолога-ортопеда отделения ортопедической стоматологии Поликлинического отделения № 1 ФИО1 (т.1 л.д.34-35, 149-150).

В тот же день, 10.02.2022 работнику направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников с одновременным предложением имеющихся вакансий (т.1 л.д.214-216); в связи с отказом ФИО1 от ознакомления и получения уведомления работодателем составлен соответствующий акт (т.1 л.д.216оборот), а также направлено уведомление телеграммой (т.1 л.д.217).

10.02.2022 и 14.03.2022 документы с запросом о предоставлении мотивированного мнения направлены в профсоюзный комитет (т.1 л.д.209-210).

11.02.2022 необходимые документы направлены СПб ГАУ ЦЗН АЗН Выборгского района ФИО5 в установленном порядке (т.1 л.д.212-213).

17.03.2022 профсоюзным комитетом принято решение: согласиться с принятием работодателем решения об издании приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 (т.1 л.д.211).

12.04.2022 ФИО1 вручено повторное уведомление о предстоящем увольнении с одновременным предложением перечня имеющихся вакансий (т.1 л.д.218-219).

В связи с отсутствием согласия работника на перевод на одну из предложенных вакантных должностей 13.04.2022 ответчиком издан приказ № 40-к об увольнении ФИО1 13.04.2022 по сокращению численности работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) (т.1 л.д.36, 134).

В связи с отказом истца проставить подпись об ознакомлении с приказом от 13.04.2022 работодателем составлен соответствующий акт (т.1 л.д.135).

В связи с отказом работника от получения трудовой книжки и документов, связанных с работой, в день прекращения трудового договора работодателем составлены соответствующие акты, а также в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (т.1 л.д.223-224, 221-222).

Впоследствии трудовая книжка выдана истцу на руки, о чем он расписался в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (т.1 л.д.225-227).

В связи с нарушением срока выплаты окончательного расчета при увольнении, в соответствии с приказом работодателя № 154-о от 11.05.2022 ФИО1 выплачена денежная компенсация в связи с задержкой окончательного расчета, факт выплаты которой подтверждается представленными реестрами на зачисление денежных средств (т.2 л.д.17-19).

В соответствии с актом проверки № 20/22-тк соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4», составленном 13.05.2022 администрацией Выборгского района ФИО5, факты, указанные в обращении ФИО1, не подтвердились; однако выявлены отдельные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, затрагивающие права и интересы ФИО1 (несвоевременная выплата окончательного расчета при увольнении), которые устранены в ходе проверки (т.1 л.д.228-232).

15.04.2022 в адрес ответчика ГИТ в Санкт-Петербурге направлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, со ссылкой на необходимость соблюдения требований ст.ст.81, 179, 180 ТК РФ (т.1 л.д.233-234).

Ответ на предостережение направлен работодателем в уполномоченный орган 19.04.2022 (т.1 л.д.235).

Из представленных в материалы дела документов также следует, что в соответствии с Трехсторонним соглашением ФИО5 на 2020-2022 годы, подписанным 27.12.2019 губернатором ФИО5, председателем общественной организации Межрегиональное ФИО5 и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов «Ленинградская Федерация Профсоюзов» и президентом Регионального объединения работодателей «Союз промышленников и предпринимателей ФИО5», действие соглашения распространяется на исполнительные органы государственной власти ФИО5, а также работодателей, не отказавшихся от присоединения к нему (ст.33); текст соглашения публикуется в средствах массовой информации (ст.31), однако опубликован не был (т.1 л.д.236-248, т.2 л.д.6).

01.02.2022 в адрес ответчика из Комитета по труду и занятости населения ФИО5 поступило информационное сообщение (по списку рассылки) о том, что 01.12.2021 подписаны следующие соглашения: обязательства сторон на 2022 год (приложения к Трехстороннему соглашению ФИО5 на 2020-2022 годы), Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2022 год. При этом ответчик проинформирован о том, что в соответствии с п.29 Приложения № 3 «Обязательства в сфере занятости и развития кадрового потенциала на 2022 год» стороны договорились не допускать увольнения, сокращения работников предпенсионного возраста, в том числе независимо от результатов аттестации работника, в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора, оптимизации производства (за исключением случаев, связанных с ликвидацией организации) (т.1 л.д.249).

25.02.2022 в соответствии со ст.48 ТК РФ работодатель направил в Комитет по труду и занятости населения ФИО5 мотивированный отказ от присоединения к Трехстороннему соглашению ФИО5 на 2020-2022 годы (т.2 л.д.1-5).

24.03.2022 заместителем председателя Комитета на имя главного врача ответчика дан ответ о том, что вопрос об отказе от соглашения будет рассмотрен в соответствии со ст.48 ТК РФ и Законом ФИО5 «О социальном партнерстве в сфере труда» от 10.10.2011 № 577-114 на совещании с участием представителя Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге и представителей администрации Выборгского района ФИО5, Комитета по здравоохранению, Комитета по труду и занятости населения ФИО5, Ленинградской федерации профсоюзов, Территориального комитета профсоюза работников здравоохранения РФ; о дате проведения совещания будет сообщено дополнительно (т.2 л.д.111-112).

Однако по имеющейся в распоряжении суда информации по состоянию на 07.11.2022 такое совещание не проведено, вопрос в установленном порядке не рассмотрен, ответ по результатам рассмотрения в адрес работодателя не направлен.

В соответствии с актом внеплановой документарной проверки от 14.09.2022, проведенной ГИТ в Санкт-Петербурге, в действиях работодателя при увольнении истца установлено единственное нарушение трудового законодательства, а именно нарушение установленного ч.9 ст.48 ТК РФ срока предоставления мотивированного письменного отказа присоединиться к соглашению; при этом право ответчика на такой отказ в соответствии с выводами ГИТ в Санкт-Петербурге, изложенными в таком акте, подтверждено (т.2 л.д.116-120, 147-152).

При таких обстоятельствах доводы истца об отсутствии у ответчика права на отказ от участия в Трехстороннем соглашении отклоняются судом как надуманные, учитывая, что право на такой отказ предусмотрено самим соглашением, не противоречит положения ТК РФ.

Разрешая заявленные требования по существу, суд принимает во внимание, что по сведениям, предоставленным ОПФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области за период с января 2021 по май 2022, ФИО1 состоял в трудовых отношениях не только с ответчиком, но и с ООО «Диамед» (т.1 л.д.73-75); при этом в ООО «Диамед» ФИО1 является одним из 2 учредителей и генеральным директором, а также врачом-ортопедом (т.2 л.д.21-30), а со слов истца он также работает в ООО «Диамед» врачом-протезистом-стоматологом.

Иные представленные в материалы дела документы (в том числе, протокол совещания в рамках Трехсторонней комиссии ФИО5 по регулированию социально-трудовых отношений от 14.12.2021, акт внеплановой документарной проверки ГИТ в Санкт-Петербурге от 28.12.2021, акт проверки администрации Выборгского района ФИО5 от 20.01.2022, постановление ГИТ в Санкт-Петербурге от 16.06.2022) правового значения для дела не имеют, поскольку не относятся к предмету спора, составлены по обстоятельствам, имевшим место за пределами юридически значимого периода, в связи с чем оценке судом не подлежат (т.1 л.д.14-31, 39-44, 136-141, 142-145, 146-148, 154, 157-168, 187-195, т.2 л.д.81-84).

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку ответчиком полностью соблюден установленный приведенными выше положениями действующего законодательства, в том числе положениями ст.ст.179-180 ТК РФ, порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку оснований для предоставления истцу преимущественного права на оставление на работе на момент проведения мероприятий, связанных с сокращением, не имелось; иного в ходе рассмотрения дела судом не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении требований ФИО1 к СПб ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 4» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья (подпись) А.В. Николаева

Решение принято в окончательной форме 06.12.2022

Копия верна. Судья: