Решение по делу № 2-5080/2022 от 18.04.2023 - о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 1-7 от 12 мая 2022 года.

Дело № 2-515/2023

УИД 32RS0027-01-2022-004542-52

Резолютивная часть решения объявлена 12 апреля 2023 года.

Мотивированное решение изготовлено 18 апреля 2023 года.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 апреля 2023 года город Брянск

Советский районный суд города Брянска в составе

председательствующего судьи Мазур Т.В.,

при помощнике ФИО1,

с участием представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 1-7 от 12 мая 2022 года,

УСТАНОВИЛ:

ООО «Нестле Россия» обратилось в суд с иском к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании незаконным решения, мотивируя свои требования тем, что <дата> между ООО «Нестле Россия» и ФИО4 заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым ФИО4 принята на работу на должность «Аналитик по продажам», местом работы работника является филиал ООО «Нестле Россия» в городе Санкт-Петербург, местом исполнения трудовой функции является г. Санкт-Петербург.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий Приказом Директора Департамента по работе с персоналом № 09-02241 от 24.02.2022г. «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» подлежит выведению из штатного расписания филиала ООО «Нестле Россия» в г. Санкт-Петербург, занимаемая ФИО4 должность «Аналитик по продажам» с 17 мая 2022г.

С уведомлением о предстоящем увольнении ФИО4 была ознакомлена лично под роспись 24 февраля 2022 года, экземпляр уведомления был вручен работнику.

ФИО4 сообщила работодателю, что является членом профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж. В связи с чем, работодателем был направлен запрос в Первичную профсоюзную организацию о статусе работника в порядке с ч. 3 ст. 373 ТК РФ о предоставлении мотивированного мнения относительно увольнения названного работника.

По сведениям, представленным работодателю первичной профсоюзной организацией, ФИО4 является заместителем председателя первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж.

16 мая 2022 года работодателем получена выписка № 38 от 12 мая 2022 года из Решения Президиума № 1-7 от 12 мая 2022 года Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ, согласно которому ООО «Нестле Россия» отказано в даче согласия на увольнение ФИО4 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ООО «Нестле Россия» не согласно решением Президиума № 1-7 от 12 мая 2022 года Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ.

Ссылаясь на эти обстоятельства, истец просил суд признать необоснованным Решение Президиума № 1-7 от 12 мая 2022 года Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ ФИО4

Представитель ООО «Нестле Россия» ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила суд их удовлетворить.

Представитель Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Третье лицо ФИО4 в судебное заседание не явилась, о дате и месте судебного заседания извещена надлежащим образом.

Суд, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав лиц, присутствующих в судебном заседании, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно статье 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Пунктом 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Часть первая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 года № 421-О).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что именно ответчик (соответствующий профсоюзный орган), по делам рассматриваемой категории, обязан доказать обоснованность отказа в даче согласия на увольнение, соответствующего председателя (его заместителя) первичной профсоюзной организации, объективными обстоятельствами, а именно, наличием факта преследования данного работника, со стороны работодателя, по причине его профсоюзной деятельности, то есть именно ответчик, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обязан доказать, что названное увольнение носит дискриминационный характер.

Вместе с тем, по смыслу закона проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Судом установлено, что на основании трудового договора №... от <дата>, заключенного между ООО «Нестле Россия» и ФИО4, ФИО4 принята на работу в ООО «Нестле Россия» на должность «Аналитик по продажам».

24 февраля 2022 года руководителем управления по работе с персоналом корпоративных продаж ООО «Нестле Россия» издан приказ № 09-02241 «О сокращении численности и штата работников ООО «Нестле Россия»» в соответствие с которым в филиале ООО «Нестле Россия» в городе Санкт-Петербурге подлежит сокращению 1 штатная единица – аналитик по продажам, с 17 мая 2022 года.

С уведомлением о предстоящем увольнении ФИО4 была ознакомлена лично под роспись 24 февраля 2022 года, в этот же день один экземпляр уведомления был вручен работнику.

ФИО4 является заместителем председателя первичной профсоюзной организации ООО «Нестле Россия» - работники подразделений продаж.

Из материалов дела следует, что 15 апреля 2022 года ООО «Нестле Россия» во исполнение обязанности, предусмотренной статьями 82, 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, направило в Брянскую областную организацию Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации запрос мотивированного мнения о расторжении трудового договора с работником, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации исх. № 04-1504.

Вместе с запросом мотивированного мнения о расторжении трудового договора истцом ответчику были направлены следующие документы:

- проект приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником;

- копия приказа № 09-02241 от 24 февраля 2022 года;

- копия уведомления о высвобождаемых работниках в службу занятости населения города Санкт-Петербурга;

- копия уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации исх. № 03-0904 от 9 марта 20220 года, копии писем от ООО «Курьер-Сервис» о подтверждении факта доставки;

- копия уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением численности и штата работников № 02-2401 от 24 февраля 2022 года;

- выписка из штатного расписания на 24 февраля 2022 года;

- выписка из проекта штатного расписания на 17 мая 2022 года;

- справка об отсутствии вакантных должностей № 04-1503 от 15 апреля 2022 года.

Поскольку ФИО4, по представленной информации работодателю, является заместителем председателя ППО «ООО «Нестле Россия» - работники подразделений продаж», не освобожденным от основной работы, 11 мая 2022 года истец обратился к ответчику с запросом предварительного согласия вышестоящего выборного органа на расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации исх. № 05-1103, с приложением проекта приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В запросе также было указано, что работодатель выразил готовность провести дополнительные консультации с выборным органом ППО «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж», о чем информировал председателя ППО, однако дополнительные консультации не состоялись.

Решением Президиума № 1-7 от 12 мая 2022 года Брянская областная организация Профессионального союза работников агропромышленного комплекса РФ отказала в выдаче согласия на увольнение ФИО4 в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указав на то, что представленные документы не позволяют определить правомерность расторжения трудового договора с ФИО4 по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в оспариваемом решении указано на необходимость изучения штатных расписаний, начиная с 01 марта 2019 года, учитывая то обстоятельство, что должности «аналитик по продажам» выводились из штатного расписания ООО «Нестле Россия» начиная с 30 августа 2019 года, а также на нарушение работодателем процедуры увольнения ФИО4, на злоупотребление работодателем своим правом, поскольку в период с 1 января 2019 года по 14 мая 2019 года у работодателя вводились новые должности, которые не были предложены ФИО4 и на наличие большого объема информации о дискриминации ФИО4 Ответчик сослался на не проведение дополнительных консультаций с первичной профсоюзной организацией по запросу мотивированного мнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23,25 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 04 декабря 2003 года № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Таким образом, исходя из указанных норм права и разъяснений, подлежат проверке, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников и наличие или отсутствие в действиях работодателя дискриминационного характера.

С учетом представленных суду доказательств, суд приходит к выводу, что в ООО «Нестле Россия» действительно происходит реальное сокращение численности штата, данный вывод сделать на основе анализа представленных суду штатных расписаний по состоянию на дату издания приказа о сокращении.

Представленные стороной ответчика доказательства активной профсоюзной деятельности третьего лица, по мнению суда, также не свидетельствуют о дискриминации.

Представителем ответчика ФИО3 заявлено о фальсификации доказательств.

В частности, представитель ответчика ФИО3 указывал на подложность служебной записки директора направления по развитию продаж в традиционных каналах Департамента корпоративных продаж А. от 22.02.2022 года, которая послужила основанием для принятия решения о сокращении численности штата, мотивируя свое заявление тем, что А. и третье лицо ФИО4 работают в разных структурных подразделениях, А. не является непосредственным руководителем ФИО4 и, соответственно, у А. не имелось соответствующих полномочий.

Указанный довод представителя ответчика судом отклоняется, поскольку внесение изменений в штатное расписание является правом работодателя, а необходимость проведения организационно-штатных изменений определяется только работодателем. При этом увеличение штатной численности не свидетельствует об отсутствии необходимости совершенствования организационной структуры.

Наличие полномочий у должностных лиц истца на подписание соответствующих документов подтверждено соответствующими доверенностями.

Выписки из штатного расписания за период с марта 2019 года не имеют отношение к предстоящему увольнению третьего лица ФИО4, поскольку должность указанного работника выводится из штатного расписания на основании приказа от 24 февраля 2022 года, ввиду чего не должны были представляться истцом в профсоюзный орган.

Доводы ответчика и третьего лица о наличии в действиях работодателя дискриминационного характера также были проверены судом и не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

При этом, по мнению суда, факт осведомленности работодателя о том, что третье лицо является членом профсоюза, юридического значения не имеет, поскольку в ходе судебного разбирательства, судом не установлено фактов дискриминации со стороны истца в отношении ФИО4

В силу части 4 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдение работодателем процедуры увольнения не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из смысла приведенных норм прав и разъяснений следует, что при проведении процедуры увольнения по сокращению штата, работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакансии, имеющиеся у иных юридических лиц, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает.

Коллективного договора у ответчика не имеется, трудовым договором и иными соглашениями не предусмотрен иной, отличный от вышеуказанного порядок, следовательно, в данном случае, надлежит руководствоваться перечисленными нормами права.

Обязанность работодателя предлагать сокращаемым работникам в другом юридическом лице, нормами действующего трудового законодательства, не предусмотрена.

Доказательств того, что указанная обязанность предусмотрена локальными нормативными правовыми актами истца, в материалах дела не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем соблюдены требования действующего законодательства при проведении организационно-штатных мероприятий: установлено, что имеет место реальное сокращение численности (штата), в том числе, должности, занимаемой ФИО4, все документы, необходимые для принятия решения, были ответчику направлены, фактов дискриминации со стороны работодателя судом установлено не было, а принятое ответчиком решение является необоснованным.

При этом суд отмечает, что отказ профсоюзного органа в даче согласия на увольнение третьего лица мотивирован, в том числе, нарушением порядка сокращения штатов истцом, то есть по основанию, которое ответчик оценивать не уполномочен.

Обоснованным отказ профсоюзного органа в рассматриваемом случае может быть признан только в случае установления факта увольнения соответствующего работника ввиду дискриминации, связанной с профсоюзной деятельностью, доставлявшей определенные неудобства работодателю, между тем, стороной ответчика не доказан как сам факт ведения третьим лицом такой деятельности, так и факт дискриминации его, между тем, достоверно не установлены массовые нарушения истцом трудовых прав его работников при проведении процедуры сокращения штатов, на которые ссылается сторона ответчика, все доводы в указанной части носят предположительный характер.

Все иные доводы ответчика и третьего лица, в том числе, касающиеся неоднократного увольнения третьего лица, правового значения по существу дела не имеют и не являются основанием для признания оспариваемого решения обоснованным.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования общества с ограниченной ответственностью «Нестле Россия» к Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации о признании необоснованным решения Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 1-7 от 12 мая 2022 года, удовлетворить.

Признать необоснованным решение Президиума Брянской областной организации Профессионального союза работников агропромышленного комплекса Российской Федерации № 1-7 от 12 мая 2022 года о несогласии с увольнением по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО4.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.В. Мазур