24RS0002-01-2023-002717-84
Дело№2-2819/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
27 октября 2023 года г.Ачинск Красноярского края
ул. Назарова, 28-Б
Ачинский городской суд Красноярского края в составе:
председательствующего судьи Берестовенко Ю.Н.,
с участием помощника Ачинского городского прокурора Алешиной Н.А.,
представителя истца ФИО1 - ФИО2, действующего на основании письменного заявления (л.д.17 т.1),
представителя ответчика ПАО Сбербанк ФИО3, действующей на основании доверенности №66-Д от 11.03.2022 сроком до 05.07.2024 (л.д.89-90 т.1),
при секретаре Мельник Н.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 овича к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что 05.02.2016 истец был принят на работу переводом в ПАО Сбербанк на должность старшего инкассатора Отдела инкассации и перевозки ценностей Оперативного офиса № «Кассово-инкассаторский центр «Ачинский» Сибирского банка. Приказом от 01.03.2023 в штатное расписание Красноярского отделения № внесены изменения, в результате которых была сокращена должность инкассатора, о чем ФИО1 было вручено уведомление. Приказом №-к от 01.06.2023 ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников организации». Считает, что увольнение незаконным, а приказ об увольнении подлежащим отмене. Ссылается на то, что неоднократно со стороны работодателя за период сокращения указывалось, что вакантных должностей нет. Однако, на момент сокращения 01.06.2023 имелась вакантная должность, а именно «Менеджер выездного сервиса», которая ему предложена не была. Сведения о имеющейся вакантной должности имелась на сайте krasnoyarsk.hh.ru, а также в КГКУ «Центр занятости населения г. Ачинска». С учетом обязанностей менеджера сервиса, ФИО1 подходил по квалификации на данную должность. Также при сокращении ФИО1 не было учтено, что у него на иждивении имеются несовершеннолетние дети, ипотечный кредит. В связи с незаконным увольнением, истцу были причинены нравственные страдания, которые выразились в нервном срыве, потрясениях, бессоннице, потере работы. Просит признать приказ №53 от 01.06.2023 о прекращении трудового договора незаконным и подлежащим отмене, восстановить истца в должности старшего инкассатора, 6-А-О1Т1 разряда, отдела инкассации и перевозки ценностей УРМ г. Ачинска дополнительного офиса № «Кассово-инкассаторского центра «Ачинский» Красноярского отделения № ПАО Сбербанк, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. (л.д.5-6 т.1).
Определениями суда от 03.08.2023,23.08.2023, 13.09.2023, 09.10.2023 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены ККС СОЦПРОФ, КГКУ «ЦЗН г. Ачинска», Государственная инспекция труда в Красноярском крае, Профсоюзный комитет Красноярского отделения № ПАО Сбербанк, Первичная профсоюзная организация работников Банка ВТБ (ПАО) (л.д.25,167,234 т. 1, л.д.111 т. 2).
Истец ФИО1 надлежащим образом уведомленный о времени и месте судебного заседания путем направления извещения по адресу его места жительства (л.д.116 т.2), а также путем телефонограммы (л.д.201 т.2), в суд не явился, просил дело рассматривать в его отсутствие с участием его представителя ФИО2 (л.д.17 т.1,л.д.201 т.2).
Представительь истца ФИО2, который также является представителем третьего лица ККС СОЦПРОФ, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме. Как председатель ККС СОЦПРОФ представил отзыв на исковое заявление (л.д.119 т.2). Дополнительно пояснил, что на момент увольнения ФИО1 на сайте krasnoyarsk.hh.ru была размещена вакансия ПАО Сбербанк «менеджер выездного сервиса», на которую истец оставил отклик на сайте, однако, с ним представитель Сбербанка после оставленного отклика не связался. При разговоре сотрудник Банка ему пояснил, что в Сбербанк <адрес> действительно требуется сотрудник на указанную должность, при этом речь шла о постоянной должности. Настаивает на том, что указанная должность была вакантная на момент увольнения ФИО1 и работодателем не была предложена истцу. Также согласно штатному расписанию на 21.03.2023 имелась вакантная должность водителя, которая была сокращена приказом 24.03.2023, однако на момент 21.03.2023 должность имелась и должна была быть предложена истцу, поскольку приказа о ее сокращении еще не было, при этом ФИО1 мог работать водителем, поскольку имеет водительское удостоверение. Также в апреле 2023 в период сокращения ФИО1 на должность старшего менеджера был принята работник, данная должность также не была предложена истцу, согласно должностной инструкции старшего менеджера ФИО1 подходил на данную должность. В связи с чем, в нарушении ст. 180 ТК РФ ФИО1 не были предложены вакантные должности. Кроме того, полагает, что поскольку истец принят на работу в филиал ПАО Сбербанк г. Красноярск, ему должны были предлагать вакансии, в том числе, по Красноярскому краю, в частности в <адрес>. Также указывает, что у истца имеются двое несовершеннолетних детей, ипотека, что не было учтено работодателем при учете преимущественного права, вместе с тем, протокол по определению преимущественного права не оспаривает, с категорией классности истца и учтенными оценками истец согласен, их установление не обжаловал, однако, считает, что имела место предвзятость по отношению к истцу со стороны руководства. При этом пояснил, что требования о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула истец не намерен заявлять при рассмотрении настоящего иска, что не лишает его права обратиться с такими требованиями в отдельном исковом производстве.
Представитель ответчика ПАО Сбербанк ФИО3 в судебном заседании возражала против заявленных требований согласно представленному отзыву и дополнениям к нему, из которых следует, что принятие решения о сокращении одной должности старшего инкассатора осуществлено в соответствии с действующим законодательством в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодателя и рационального управления имуществом и ресурсами. У истца отсутствовало абсолютное и преимущественное право оставления на работе, выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. На момент заседания комиссии при определении преимущественного права работников при сокращении, комиссия располагала всеми необходимыми документами для рассмотрения вопроса по соблюдению норм трудового законодательства при сокращении численности, по решению комиссии была выбрана кандидатура ФИО1, как сотрудника с наиболее низкой производительностью труда, в связи с чем, ему было выдано уведомление о сокращении от 21.03.2023.При увольнении истца требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ были соблюдены работодателем в полном объеме, после вручения истцу уведомления 21.03.2023 о сокращении численности, с истцом был расторгнут договор 01.06.2023, т.е. работник был предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца. В подразделениях Банка в г. Ачинске не имелось вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, о чем в адрес работника направлялись соответствующие уведомления 21.03.2023, 30.03.2023, 06.04.2023, 13.04.2023, 19.04.2023, 26.04.2023, 03.05.2023, 11.05.2023, 18.05.2023, 25.05.2023, 01.06.2023. При этом на работодателя не возложена обязанность предлагать увольняемым работникам временно свободные должности. Согласно штатному расписанию в Управлении прямых продаж отдел внешней дистрибуции Красноярского отделения № имеется 6 единиц «менеджер выездного сервиса», все должности заполнены штатными сотрудниками, вакантных должностей нет. Для обеспечения непрерывного рабочего процесса в период плановых отпусков штатных сотрудников, а также формирования кадрового резерва на сайте krasnoyarsk.hh.ru была размещена вакансия «менеджер выездного сервиса удаленного рабочего места г. Ачинск» для поиска сотрудника на срочный трудовой договор на период отсутствия основных работников. Таким образом, доводы истца о том, что ему не была предложена указанная вакантная должность, не соответствует действительности. Также работодателем соблюдены положения абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости при увольнении истца, 21.03.2023 Банком было направлено уведомление о высвобождении работников в КГКУ ЦЗН «Ачинский». Работодателем также соблюдены положения ст. 373 ТК РФ, направлены уведомления о сокращении штата в профсоюзные организации - Профсоюзный комитет Красноярского отделения № ПАО Сбербанк и СОЦПРОФ работников банка ВТБ, при этом ФИО1 членом Профсоюза ПАО Сбербанк не является, а состоит в профсоюзе СОЦПРОФ работников банка ВТБ, от которого было получено мотивированное мнение профсоюзной организации. Первичная профсоюзная организация СОЦПРОФ работников Банка ВТБ 24, выразила несогласие с увольнением работника, не воспользовалась своим правом на проведение работодателем дополнительных консультаций. Работодатель выполнил свои обязанности, предусмотренные ч. 3 ст. 173 ТК РФ, уведомил о встрече 29.05.2023 в пределах установленного срока, однако встреча не состоялась ввиду отсутствия представителя профкома. Сам по себе факт несогласия профкома с увольнением работника не может быть основанием для отказа работодателю в увольнении сотрудника, поскольку работодателем выполнены требования ст. 373 ТК РФ. Указывает, что заявленные истцом требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в связи с отсутствием в действиях работодателя нарушений трудового законодательства и прав истца как работника. В дополнительных отзывах указывает, что коллективным договором ПАО Сбербанк, а также трудовым договором заключенным с ФИО1 не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях. В п. 1.1 трудового договора место исполнения трудовой функции указано в г. Ачинске. Адрес места нахождения Дополнительного офиса № кассово-инкассаторского центра «Ачинский» также определено в г. Ачинске (п.1.4 Положения о ДО КИЦ Ачинский), таким образом, обязанности предлагать иную вакантную должность с местом нахождения за пределами г. Ачинска у работодателя не имелось. Также указывает, что вакансий должности старший клиентский менеджер и менеджер по обслуживанию в Дополнительном офисе № для предложения ФИО1 не было, данные должности не были вакантными, поскольку были заняты сотрудниками (ФИО4, ФИО5), с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. 03.05.2023 ФИО6, занимавшая должность старшего клиентского менеджера по обслуживанию, была уволена по инициативе работника, таким образом, с 04.05.2023 должность старшего клиентского менеджера по обслуживанию для ФИО4 стала постоянной, с 04.05.2023 должность менеджера по обслуживанию для ФИО5 стала постоянной. В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ указанные должности не стали вакантными, т.к. были заняты работниками. Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе, в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено. У Банка отсутствовала возможность и обязанность предложить должность старшего менеджера по обслуживанию, поскольку в соответствии с должностной инструкцией старшего менеджера по обслуживанию кандидат на данную должность должен иметь минимум 6 месяцев стажа по направлению деятельности (осуществление продаж продуктов банка). Исходя из истории трудовой деятельности истца такой трудовой стаж у него отсутствует. После увольнения основного сотрудника с должности старшего менеджера по обслуживанию ФИО7, Банк перевел на указанную вакансию кандидата ФИО8 с учетом вышеуказанных требований к должности в том числе, имеющего стаж по направлению деятельности, ранее занимавшей должность клиентского менеджера, что подтверждает ее квалификацию к освободившейся должности. ФИО8 как и истец находилась на сокращенных должностях. На момент перевода и по настоящее время ФИО8 находится в отпуске по уходу за ребенком, в силу ст. 72.1 ТК РФ, перевод работника во время е нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет возможен с ее согласия, путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником и издания работодателем соответствующего приказа, при этом, прерывать отпуск по уходу за ребенком для оформления перевода работнику не требуется. Перервать отпуск по уходу за ребенком для оформления перевода, а затем возобновить его работнику необходимо лишь в случае, если на ее место принят работник со срочному трудовому договору, данная позиция указана в Письме Минтруда России от 14.08.2019 №/В-643. Таким образом, после перевода ФИО8 указанная ставка не является вакантной, а временной. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, то отсутствуют нарушения со стороны Банка. Принятая на данную временную должность ФИО9 на период отсутствия основного сотрудника ФИО8, ранее работала продавцом-консультантом и администратором бара, что подтверждается копией трудовой книжки, выполняя трудовые обязанности по продаже товаров клиентам, взаимодействию, обслуживанию клиентов и администрирования рабочего процесса. Данные трудовые обязанности являются смежными с трудовыми обязанностями старшего менеджера по обслуживанию, что подтверждает наличие у ФИО9 необходимой квалификации для замещения должности старшего менеджера по обслуживанию. Банк не имел обязанности предлагать истцу должность водителя-инкассатора в виду отсутствия квалификации, так согласно п. 1.2 должностной инструкции водителя-инкассатора необходим стаж работы по найму в должности водителя не менее одного года, такой стаж у истца отсутствует. Кроме того, по данной должности банком были инициированы мероприятия по выводу ее из штатного расписания, также по должности не проводились мероприятия по ее заполнению, тем самым целесообразность предложения данной должности отсутствовала (л.д.27-31, 119-120, 183 т. 1, л.д.3, 66-67, 131, 164-165 т. 2).
Представитель третьего лица КГКУ «ЦЗН г. Ачинска», надлежащим образом уведомленный о времени и месте судебного заседания путем направления судебного извещения (л.д.116,128 т.2), а также путем размещения информации на официальном сайте Ачинского городского суда http:achinsk.krk.sudrf.ru посредством информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», в суд не явился, ранее представил ходатайство с просьбой рассматривать дело без участия представителя (л.д.224 т. 1, л.д.104 т. 2).
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Красноярском крае, надлежащим образом уведомленный о времени и месте судебного заседания путем направления судебного извещения (л.д.116,127 т.2), а также путем размещения информации на официальном сайте Ачинского городского суда, в суд не явился, возражений и ходатайств не представил.
Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации работников Банка ВТБ (ПАО) председатель ФИО10 надлежащим образом уведомленный о времени и месте судебного заседания путем направления судебного извещения (л.д.116 т.2), а также путем телефонограммы (л.д.201 т.2), в суд не явился, от председателя Первичной профсоюзной организации ФИО10 ранее представлен отзыв, согласно которому считает, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению, указывает, что в соответствии с действующим законодательством, сокращение работника должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата (численности) работников. Однако, в выписке из приказа «о внесении изменений в штатное расписание» указывается в качестве основания сокращения: ходатайство Центра управления наличными денежным обращением, что не может являться мотивированным основанием для сокращения. Также работодатель не учел, что ФИО1 имеет трудовой стаж больше, чем работники по аналогичной профессии, на иждивении ФИО1 находятся двое несовершеннолетних детей, имеется непогашенная ипотека. Также в действиях работодателя усматривается дискриминация ФИО1 в виду предвзятого отношения со стороны руководителя ФИО11, который с 2020 года осуществлял попытки давления на работника, с целью его увольнения по собственному желанию. В связи с чем, имеются основания полагать, что сокращению фактически подлежит не должность инкассатора, а именно сотрудник ФИО1 Также работодатель обязан предложить работнику, чья должность подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этому работнику, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. На период сокращения ФИО1 в г. Ачинск требовался работник на должность «менеджер выездного сервиса» (клиентский менеджер), что подтверждается объявлением о вакантной должности (т. 1 л.д.227). Также представил заявление с просьбой рассматривать дело в его отсутствие (т. 2 л.д.105)
Представитель третьего лица Профсоюзного комитета Красноярского отделения № ПАО Сбербанк, надлежащим образом уведомленный о времени и месте судебного заседания путем направления судебного извещения (л.д.116 т.2), а также путем размещения информации на официальном сайте Ачинского городского суда, в суд не явился, от председателя Профкомитета ФИО12 представлен отзыв, согласно которому сообщил, что ФИО1 не является членом первичной профсоюзной организации Красноярского отделения № ПАО Сбербанк с 21.05.2019, в связи с чем, мотивированное мнение профсоюзной организации в связи с сокращением штата и в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодателю не предоставлялось, просил дело рассматривает в их отсутствие (л.д.129 т.2).
Выслушав стороны, допросив свидетеля, заслушав заключение помощника Ачинского городского прокурора полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд считает заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Расторжение трудовых договоров с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ правомерно при условии, что численность работников или штата сокращены на самом деле. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами по делу являются: действительно ли имело место сокращение должности, с которой был уволен истец, предупрежден ли был истец не менее чем два месяца до увольнения о предстоящем сокращении, выполнены ли работодателем требования закона о необходимости предложения работнику всех имеющихся свободных вакансий, которые соответствуют его квалификации так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, имело ли место, если существует выборный профсоюзный орган, уведомление его о предстоящих мероприятиях по сокращению штата.
Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 был принят на работу в Ачинское отделение № Отдел инкассации ОАО «Сбербанк России» приказом №-к от 01.06.2011 на основании трудового договора № от 01.06.2011 на должность инкассатора в отдел инкассации <адрес> (л.д.32-35 т. 1).
Приказом №-к от 15.01.2014 и соглашением от 15.01.2014 ФИО1 переведен на должность старшего инкассатора в отдел инкассации Ачинского отделения Головного отделения по Красноярскому краю (л.д.36-37 т. 1).
Приказом от 03.02.2016 и дополнительным соглашением от 03.02.2016 ФИО1 переведен в Отдел инкассации и перевозки ценностей Операционный офис № «Кассово-инкассаторский центр «Ачинский» на должность Старший инкассатор <данные изъяты> с 05.02.2016 (л.д.38-39 т. 1).
Приказом №-к от 01.06.2023 ФИО1 уволен по сокращению численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 01.06.2023 (л.д.40 т.1).
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Приказом №СИБ/68-кск от 02.03.2023, на основании ходатайств Центра управления наличным денежным обращением Сибирского банка ПАО Сбербанк от 01.03.2023, из штатного расписания Красноярского отделения № ПАО Сбербанк с 15.05.2023 выведена 1 штатная единица должности старшего инкассатора Отдела инкассации и перевозки ценностей Дополнительного офиса № кассово-инкассаторский центр «Ачинский» (л.д.41 т.1).
Согласно представленным ответчиком штатной расстановки и штатному расписанию Операционного офиса № «Кассово – инкасаторский центр «Ачинский» по состоянию на 21.03.2023 (день вручения ФИО1 уведомления о сокращении) в рассматриваемом подразделении имелось 4 штатных единиц старшего инкассатора, на которых осуществляли трудовую деятельность 4 сотрудника (ФИО13, ФИО14, ФИО1, ФИО15), по состоянию на 02.06.2023 (следующий день после увольнения ФИО1) имелось 3 штатных единиц старшего инкассатора, на которых осуществляли трудовую деятельность 3 сотрудника (ФИО13, ФИО14, ФИО15) (л.д.100-110 т.1, л.д.136-141 т.2, л.д.166-171 т.2).
Таким образом, суд, исследовав представленные доказательства, приходит к выводу о том, что сокращение штата инкассаторов Операционного офиса № «Кассово – инкасаторский центр «Ачинский» действительно имело место.
При этом доводы Первичной профсоюзной организации работников Банка ВТБ (ПАО) о том, что ходатайство Центра управления наличным денежным обращением Сибирского банка ПАО Сбербанк не может являться мотивированным основанием для сокращения, судом не принимаются, поскольку определение численности и штата работников является исключительной прерогативой работодателя, выступающего в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта. Ответчик в целях эффективности деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, такие как исключение из организационно-штатной структуры должности. Обстоятельств, свидетельствующих о мнимости сокращения штата работников, судом не установлено.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.
Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.
В соответствии с Протоколом №СИБ-11/178 от 21.03.2023 заседании комиссии по определению преимущественного права работников при сокращении Красноярского отделения № ПАО Сбербанк, постановлено: оставить право на дальнейшее исполнение своих обязанностей по должности старшего инкассатора отдела инкассации и перевозки ценностей УРМ г. Ачинск ФИО13, ФИО14, ФИО15, предупредить в установленном законом порядке о предстоящем увольнении по сокращению численности ФИО1 (л.д.65-66 т.1).
Принимая указанное решение, комиссией были исследованы вопросы производительности труда и квалификации каждого из четырех инкассаторов отдела инкассации и перевозки ценностей операционного офиса № «Кассово-инкассаторский центр «Ачинский» Красноярского отделения № ПАО Сбербанк (л.д.4-19 т.2). На основании исследования и оценки всех изученных материалов, характеризующих работу данных инкассаторов, с учетом производительности труда (оценки эффективности по Системе 5+), квалификации работников (наличие классной категории, стажа работы, образования), комиссия пришла к выводу о наличии у инкассаторов ФИО13, ФИО14, ФИО15 преимущественного права перед истцом на оставление на работе.
Управление эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк установлено Регламентом № от 23.10.2020, присвоение категории работникам, определено в Сборнике методик присвоения категорий работникам ПАО Сбербанк от 10.10.2017 № (л.д.67-74 т.1).
Как следует из протокола №СИБ-№ от 21.03.2023 информация о деятельности инкассаторов рассматривалась в разрезе показателей эффективности по системе 5 + за 2022 год, категории классности инкассаторских работников, данных непосредственным руководителем характеристик по навыкам и опыту в практической работе (л.д. 65-66 т. 1). Согласно представленным ответчиком сведениям об оценке результативности за период 2022 год наиболее низкие оценки за указанный период были у истца ФИО1 - оценка «СС», тогда как у ФИО13, ФИО14, ФИО15 оценка по итогам года «ВВ» (л.д.11 т.2). Также у истца ФИО1 по отношению к другим рассматриваемым работникам, самая низкая категория классности - «3 класс», которая была присвоена по результатам сдачи зачета инкассаторскими работниками подразделения инкассации по профессиональной подготовке по итогам 2022 года (л.д.4-10 т.2). ФИО1 был ознакомлен с Программой оценки профессиональной подготовки и методике установления классности (л.д.10 т.2). Длительность трудового стажа истца в должности инкассатора о наличии у него более высокой производительности труда и квалификации не свидетельствует. Оценки эффективности и решение о присвоение ему категории классности – «3 класс» ФИО1 оспорены не были. При рассмотрении данного дела представитель истца также не оспаривал присвоение ФИО1 категории классности «3 класс» и выставленные оценки эффективности.
Согласно представленному протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права работников при сокращении, в распоряжении комиссии имелись следующие сведения о работниках ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО1: о возрасте, образовании, стаже работы, семейном положении, наличии иждивенцев, наградах и дисциплинарных взысканиях за 2022 год. При анализе указанной информации, комиссией на момент проведения заседания не было установлено абсолютного права указанных сотрудников на оставление на работе.
При рассмотрении дела судом представитель истца подтвердил отсутствие у истца абсолютного права на оставление на работе. При этом доводы представителя истца, в соответствии с которыми работодателем не было учтено наличие у ФИО1 несовершеннолетних детей и ипотечного кредита, судом не принимаются, поскольку в соответствии со ст. 179 ТК РФ эти обстоятельства подлежат учету уже после сравнения производительности труда и квалификации, при наличии работников с равными показателями, чего в данном случае не имеется. Доводы о предвзятом отношении к истцу со стороны его непосредственного руководителя голословны и ни чем не подтверждены.
При указанных обстоятельствах, оснований не соглашаться с выводами работодателя в части наличия у старших инкассаторов ФИО13, ФИО14, ФИО15 перед работником ФИО1 преимущественного права оставления на работе, основанными на оценке работы и категории классности каждого из них, не имеется.
21.03.2023 ФИО1 был ознакомлен с уведомлением от 21.03.2023 о сокращении должности старшего инкассатора, разъяснено, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ в течение срока уведомления об увольнении ему будут предложены имеющиеся в ПАО Сбербанк в г. Ачинске вакантные должности, соответствующие квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. С уведомлением ФИО1 не согласился, указав, что состоит в профсоюзной организации ККС СОЦПРОФ, с которой просил согласовать его увольнение (л.д.42 т.1).
Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Согласно подп. «в» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту2, 3 или 5 части 1 статьи 81 названного кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
21.03.2023 в адрес Профсоюзного комитета Красноярского отделения №ПАО Сбербанк, а также в адрес Первичной профсоюзной организации работников банка ВТБ, в которой состоит ФИО1, было направлено уведомление о сокращении штата работников ПАО Сбербанк, с приложением Приказа от 02.03.2023 (л.д.52,53 т.1).
Из отзыва председателя Профсоюзного комитета Красноярского отделения № ПАО Сбербанк следует, что ФИО1 не является членом первичной профсоюзной организации Красноярского отделения № ПАО Сбербанк с 21.05.2019 (л.д.129 т.2).
02.05.2023 работодатель в адрес Первичной профсоюзной организации работников банка ВТБ (ПАО) направил запрос на получение мотивированного мнения профсоюзного комитета об увольнении ФИО1, приложив проект приказа об увольнении, выписку из приказа от 02.03.2023 «о внесении изменений в штатное расписание Сибирского банка ПАО Сбербанк», копии письменного уведомления ФИО1 о предстоящем сокращении его должности от 21.03.2023, копии уведомлений об отсутствии другой работы (л.д.55 т. 1).
Первичной профсоюзной организации работников Банка ВТБ (ПАО) представлена выписка из протокола заседания от 23.05.2023 по вопросу рассмотрения обращения о предоставлении мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с работником ФИО1, из которой следует, что принято решение выразить мнение о невозможности сокращения старшего инкассатора ФИО1 (л.д.57 т.1).
В связи с несогласием профсоюзного органа по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1, ПАО Сбербанк в установленный трехдневный срок 26.05.2023 направил в адрес Первичной профсоюзной организации работников Банка ВТБ (ПАО) письмо в целях проведения с работодателем дополнительной консультации, оформления результатов протоколом. Была назначена встреча на 29.05.2023 в 9-00 ч., которое направлено Банком почтовой корреспонденцией, а также телеграммой и не было получено адресатом (л.д.58-60 т.1). 29.05.2023 повторно направил уведомление о предстоящей встрече 29.05.2023 в 17-00 ч. (л.д.61 т.1). 31.05.2023 в 11-10 ч. ПАО Сбербанк составлен протокол проведения дополнительной консультации в соответствии с абз. 3 ст. 373 ТК РФ, согласно которому представитель профсоюзной организации на встречу, назначенную на 31.05.2023 в 10-30 ч., не явился (л.д.62 т.1). Протокол составлен в присутствии председателя ККС СОЦПРОФ ФИО2, которым при рассмотрении дела факт неявки представителя профсоюзной организации, а также процедура учета мнения профсоюзного органа оспорено не было.
Согласно представленной председателем ККС СОЦПРОФ ФИО2 справке, Красноярский Краевой Союз СОЦПРОФ – территориальное объединение профсоюзных организаций Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ (ККК СОЦПРОФ) является вышестоящей организацией на региональном уровне по отношению к ППО работников банка ВТБ (л.д.153 т.2).
ФИО1 был уволен 01.06.2023, т.е. по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (л.д.55 т.1), а также до истечения одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (л.д.57 т.1). Согласно приказу об увольнении, работодателем было учтено мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации работников Банка ВТБ (ПАО) от 23.05.2023 (л.д.40 т.1).
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
21.03.2023 работодателем уведомлен КГКУ «Центр занятости населения г. Ачинска» о предстоящем сокращении штатной единицы должности инкассатора, которую занимает ФИО1 (л.д.49-51 т.1).
При проверке законности увольнения истца в части предложения ему всех вакантных должностей, судом установлено следующее.
ФИО1 уведомлялся работодателем об отсутствии в Красноярском отделении № ПАО Сбербанк по месту исполнения работником трудовых обязанностей в г. Ачинске свободных должностей (вакансий) для трудоустройства, уведомления им были получены 21.03.2023, 31.03.2023, 08.04.2023, 13.04.2023, 23.04.2023, 27.04.2023, 13.05.2023, 23.05.2023, 25.05.2023, 01.06.2023 (л.д.43-48 т.1).
Также ФИО1 были вручены уведомления от 02.05.2023, 25.05.2023, 26.05.2023 о продлении срока увольнения в связи с сокращением численности, с последним указанием на дату увольнения 01.06.2023 (л.д.63 т.1).
ФИО1 был уволен 01.06.2023, таким образом, требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности не менее чем за два месяца до увольнения, ПАО Сбербанк были соблюдены.
Доводы представителя истца о том, что работодатель обязан был предложить ФИО1 имеющиеся вакантные должности в пределах Красноярского края, а не только в г. Ачинске, суд не принимает как основанные на неверном толковании норм права.
Согласно абз. 1,2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Работодатель – юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.
Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч.6 ст. 209 ТК РФ).
В абз. 3 п. 16 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из представленного трудового договора от 01.06.2011, заключенного между ПАО Сбербанк и ФИО1 и дополнительных соглашений к нему следует, что работник был принят на работу в отдел инкассации в подразделение филиала Сбербанка России в г. Ачинске, местом работы ФИО1 являлся Дополнительный офис № «Кассово-инкассаторский центр «Ачинский» Красноярского отделения № ПАО Сбербанк, расположенный в г. Ачинске Красноярского края (л.д.33-39 т.1). Указанное структурное подразделение ПАО Сбербанк является единственным в г. Ачинске. Кроме того, согласно п. 1.4 Положения «О дополнительном офисе №», место нахождения ДО КИЦ: Красноярский край, <адрес>. Таким образом, в силу вышеприведенных норм, работодатель обязан был предложить вакантные должности в пределах населенного пункта - г. Ачинск Красноярского края. При этом в коллективном договоре, а также в трудовом договоре, не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности (л.д.81-86 т.1). В связи с чем, довод истца о необходимости в предложении работодателем должностей в других местностях, в частности в <адрес>, г. Красноярск, суд не принимает как не основанные на законе.
Доводы представителя истца о том, что работодателем должны были быть предложены истцу также временные должности, в том числе, в связи с нахождением сотрудника в отпуске по уходу за ребенком, суд также не принимает исходя из следующего.
По смыслу действующего законодательства, в том числе Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Действующим трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников организации, должности, сохраняемые за отсутствующими работниками, в том числе, в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком.
Оценивая доводы истца о наличии вакантной должности «Менеджера выездного сервиса» на момент его увольнения, суд приходит к выводу о несостоятельности данного довода.
В доказательство наличия указанной вакантной должности истцом представлен скриншот сайта Krasnoyarsk.hh.ru с публикацией объявления о поиске кандидатов на должность «Менеджера выездного сервиса (клиентский менеджер)» в г. Ачинск (л.д.11 т.1), а также представлен диск с записью разговора супруги истца об отклике на данную вакансию (л.д.229 т.1) и скриншот отклика (л.д.118 т.1).
Как следует из показаний представителя истца, на данную вакансию истцом был оставлен отклик на сайте, также был произведен звонок в Банк супругой истца с целью узнать о наличии вакансии. В подтверждении представлена аудиозапись разговора супруги истца с представителем Банка, исследованной в ходе судебного разбирательства (л.д.229 т.1). Допрошенная в ходе судебного заседания свидетель ФИО16, являющейся супругой истца, подтвердила, что ей был осуществлен звонок в ПАО Сбербанк, в ходе разговора сотрудник банка подтвердил наличие указанной вакантной должности на постоянной основе в г. Ачинске. После осуществления звонка, а также отклика на сайте, ответа со стороны Банка не последовало.
Вместе с тем, из представленной ответчиком штатной расстановки и штатного расписания (л.д.100-112 т.1, л.д.166-171 т.2) следует, что по состоянию на 21.03.2023 (день вручения ФИО1 уведомления о сокращении) в подразделении Банка имелось 6 штатных единиц «клиентский менеджер», которая впоследствии была переименована «менеджер выездного сервиса» (л.д.126 т.1), на которых осуществляли свою деятельность сотрудники: 1) ФИО17 по срочному трудовому договору на период отсутствия ФИО18, 2) ФИО19, 3) ФИО20, 4) ФИО21 по срочному трудовому договору на период отсутствия ФИО22, 5) ФИО23 по срочному трудовому договору на период отсутствия ФИО24, 6) ФИО25, в подтверждение осуществления ими трудовой деятельности ответчиком представлены копии трудовых договоров с названными сотрудниками (л.д.172-181 т.2). По состоянию на 01.06.2023 (день увольнения ФИО1) имелось также 6 штатных единиц «менеджер выездного сервиса», на которых осуществляли трудовую деятельность те же сотрудники.
Из ответа КГКУ «ЦЗН г. Ачинска» следует, что ПАО Сбербанк в период с 21.03.2023 по 01.06.2023 (включительно) для оказания услуги по содействию работодателям в подборе работников не обращался (л.д.241 т.1).
Таким образом, судом не установлено наличие вакантной должности «Менеджера выездного сервиса» в период сокращения истца (с 21.03.2023 по 01.06.2023), поскольку они были заняты штатными работниками. То обстоятельство, что на сайте hh.ru ответчик размещал информацию об указанной должности не свидетельствует о том, что она имелась у ответчика и была вакантна в период сокращения должности истца. Согласно ответу ПАО Сбербанк на запрос суда (т.2 л.д.1), 03.05.2023 на сайте Krasnoyarsk.hh.ru было опубликовано объявление о поиске кандидатов на должность «Менеджера выездного сервиса» в г. Ачинск, объявление снято с публикации 18.08.2023. Данное объявление было размещено в целях поддержания стабильного уровня укомплектованности подразделений Банка, быстрого обеспечения бесперебойной работы подразделения Банка, нанимающий руководитель - Управление прямых продаж направил запрос в центр НR администрирования о подборе кандидатов в резерв (на период отпусков/больничных, иного длительного отсутствия) на позицию «Менеджер выездного сервиса» территория г. Ачинск Красноярского края. Открытой вакансии «менеджер выездного сервиса в Отделе внешней дистрибуции г. Ачинска Управления прямых продаж» не имелось и не имеется в настоящее время, подбор кандидатов по объявлению осуществлялся для формирования резерва на период отпусков/больничных, иного длительного отсутствия штатных сотрудников.
В связи с чем, суд признает несостоятельным утверждение истца о том, что размещение объявления на сайте hh.ru является доказательством наличия данной вакантной должности.
Также суд считает несостоятельными доводы представителя истца о том, что истцу не была предложена вакантная должность «водитель автомобиля, предназначенного для инкассирования (перевозки) ценностей и корреспонденции». Как следует из штатной расстановки на день вручения истцу уведомления 21.03.2023 у ответчика имелась указанная вакантная должность, вместе с тем, Приказом Банка №<данные изъяты>кск от 24.03.2023 данная должность была сокращена (л.д.127 т.1, л.д.29,90 т.2), на момент увольнения истца 01.06.2023 указанная должность в штатной расстановке и штатном расписании отсутствует. Так, согласно штатному расписанию на 21.03.2023 имелось 8 единиц должности «водитель автомобиля, предназначенного для инкассирования (перевозки) ценностей и корреспонденции», на день увольнения истца 7 единиц данной должности (л.д.100-110 т.1, л.д.166-171 т.2). В связи с чем, не предложение ответчиком указанной должности не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца работодателем.
Также согласно штатной расстановке на 21.03.2023 имелась вакантная должность «Главный кредитный аналитик», которая также была сокращена Приказом №<данные изъяты>-кск от 18.04.2023 (л.д.124,128 т.1) и отсутствовала в штатном расписании и штатной расстановки на 01.06.2023 (л.д.100-110 т.1, л.д.166-171 т.2), в связи с чем, оснований для ее оценки в качестве вакантной не имеется.
Вместе с тем, судом установлено нарушение процедуры увольнения истца в части того, что истцу не были предложены все вакантные должности.
Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Согласно пункту 4 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020 года, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.
Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учётом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Как установлено судом и следует из представленного ответчиком списка работников по приему, переводу, увольнению за период с 21.03.2023 (дата вручения истцу уведомления о сокращении численности) по 01.06.2023 (дата увольнения истца) (л.д.111-112 т.1), в указанный период были уволены по собственному желанию двое сотрудников: ФИО7 с 23.03.2023 (л.д.78 т.2), занимавшая постоянную должность «старший менеджер по обслуживанию», и ФИО6 с 03.05.2023 (л.д.34 т.2), занимавшая постоянную должность «старший клиентский менеджер» (л.д.35-36,132,182 т.2).
В связи с увольнением сотрудника ФИО7 с 23.03.2023 освободилась вакантная должность «старший менеджер по обслуживанию». Данная должность 24.03.2023 была предложена сотруднику ФИО8, занимавшей должность «клиентский менеджер» и находившейся в отпуске по уходу за ребенком, которая выразила согласие на ее перевод (л.д.30 т.2). На основании Приказа о переводе работника на другую работу от 27.03.2023 ФИО8 была переведена с 29.03.2023 с должности «клиентский менеджер» на освободившуюся должность «старший менеджер по обслуживанию» (л.д.88 т.2), с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 27.03.2023 (л.д.30-оборот т.2). При этом сотрудник ФИО8 находилась в отпуске по уходу за ребенком на основании приказа с 14.01.2022 по 06.11.2024 (л.д.31 т.2). В период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, ее должность «клиентский менеджер» была сокращена на основании Приказа №СИБ/148-кск от 27.05.2022 (л.д.32-33-оборот,89 т.2).
Вместе с тем, освободившаяся после увольнения ФИО7 23.03.2023 вакантная должность «старший менеджер по обслуживанию» ФИО1 предложена не была. Работодатель по своему выбору предложил данную вакантную должность ФИО8, тем самым нарушив принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ. Обязанность предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся должности, а если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, предусмотренном ст. 179 ТК РФ, ответчиком исполнена не была.
Довод ответчика о том, что освободившаяся вакантная должность была предложена ФИО8, поскольку она также как и истец находилась на сокращаемой должности, однако, подходила по квалификационным требованиям к данной должности, а также имеет ребенка до 3 лет, суд не принимает, перевод ФИО8 был осуществлен в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, заявление о выходе на работу она не подавала, фактически к работе не приступила, после ее перевода продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком, определенным по 06.11.2024, при этом в силу ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 256, ч. 4 ст. 261 ТК РФ, до достижения ребенком возраста трех лет за ней сохранялось ее место работы.
Довод ответчика о том, что ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной должности, а именно отсутствует необходимый опыт работы, суд считает несостоятельным.
Работа по указанной должности в качестве вакантной не была предложена истцу, обстоятельства наличия у ФИО1 соответствующих квалификационных требований к данной должности, в том числе, опыта работы, наличия деловых качеств и навыков, работодателем проверено не было. Истец в отсутствие предложения по указанной должности также не имел возможности подтвердить его соответствие данной должности.
В ходе рассмотрения дела представитель истца пояснил, что ФИО1, имеющий соответствующее должности образование, работая в системе Сбербанка России более 11 лет, мог занять указанную должность.
Согласно п. 1.2 должностной инструкции на должность «старшего менеджера по обслуживанию» назначается лицо, имеющие среднее (полное) общее образование, опыт работы по направлению деятельности не менее 6 месяцев (л.д.50-53,71-77 т.2).
Из пояснений ответчика, данных в ходе судебного разбирательства следует, что сертификаты об успешном прохождении обучения по программам, установленным для данной категории работников, выдаются сотрудникам после трудоустройства и прохождения обучения. Что также следует из положений п. 9.1 Коллективного договора ПАО Сбербанк, согласно которым работодатель обеспечивает возможность обучения и развития, а также карьерного роста в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности и с учетом потребностей бизнеса. Обучение организуется во внутрибанковской системе обучения и в сторонних учебных структурах, а также с привлечением ведущих бизнес-школ (л.д.81-86 т.1).
Стаж работы - это продолжительность трудовой деятельности, указанная в трудовой книжке. Опыт работы - это знания и навыки, которые человек приобретает в процессе работы в определенной сфере.
Учитывая, что данная должность «старшего менеджера по обслуживанию» не требует определенных профессиональных навыков, применения профессиональных стандартов, специального образования (должность предусматривает наличие среднего (полного) общего образования, т.е. 11 классов), по мнению суда, при наличии у ФИО1 среднего профессионального образования (л.д.12 т.2), стажа и опыта работы, в том числе, в системе Сбербанка более 11 лет (л.д.142-151 т.2), а также с учетом указанных выше положений п. 9.1 Коллективного договора ПАО Сбербанк, предусматривающих возможность обучения работников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности, истец мог занять указанную должность. Доказательств того, что с учетом квалификации, образования, опыта работы, стажа работы истец не мог замещать указанную должность, ответчиком не представлено.
Кроме того, суд учитывает, что после перевода на рассматриваемую вакантную должность ФИО8, которая продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком, на период ее временного отсутствия Приказом от 18.04.2023 на данную должность «старшего менеджера по обслуживанию» была принята на работу ФИО9, с которой 18.04.2023 был заключен срочный трудовой договор (л.д.191-194 т.2), при этом, исходя из представленных работодателю документам при трудоустройстве работника ФИО9 (л.д.85-87 т.2), она не имела опыта работы по направлению деятельности «старшего менеджера по обслуживанию», однако, была принята работодателем на работу по данной должности.
Таким образом, должность «старшего менеджера по обслуживанию» с 23.03.2023 по 29.03.2023 была вакантной, т.е. в период сокращения истца, однако, ФИО1 работодателем предложена не была, доказательств не соответствие квалификации истца для замещения данной вакантной должности ответчиком суду не предоставлено, вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, предусмотренном ст. 179 ТК РФ, где в том числе, разрешается вопрос о соответствии работника квалификационным требованиям к должности, рассмотрен не был. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя должностей является основанием для признания увольнения незаконным.
Кроме того, в связи с увольнением по собственному желанию сотрудника ФИО6 с 03.05.2023 освободилась вакантная должность «старший клиентский менеджер» (л.д.34 т.2).
ФИО6 на момент увольнения находилась в отпуске по уходу за ребенком на основании приказа от 25.08.2021 (л.д.34-оборот т.2). На период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком на данную должность с 12.04.2023 временно была переведена ФИО4, ранее принятая на работу по срочному трудовому договору от 01.04.2013, впоследствии переведенной по дополнительному соглашению от 01.12.2016 на должность «менеджера по обслуживанию» на неопределенный срок (л.д.41-42,183,183-оборот т.2), затем неоднократно была переведена на следующие должности: с 22.10.2021 временно на период отсутствия ФИО26, с 21.03.2023 на свою постоянную должность, при этом с 21.03.2023 находилась в ежегодном отпуске, 22.03.2023 переведена временно на должность ФИО5 и ФИО6 до выхода одного из них, 11.04.2023 на свою постоянную должность и с 12.04.2023 переведена временно на период отсутствия ФИО6 (л.д.37-40, 184-190 т.2).
В свою очередь, ФИО5 с 12.04.2023 была временно переведена на должность «менеджера по обслуживанию» на период отсутствия работника ФИО4, ранее ФИО5 была принята по срочному трудовому договору от 15.06.2022 на должность «старшего клиентского менеджера» на период временного отсутствия работников ФИО6 и ФИО27 до выхода одного из них (л.д.43-46 т.2).
При этом, суд учитывает, что в соответствии с п.3.3 Правил внутреннего распорядка ПАО Сбербанк (л.д.76-80 т.1), временные переводы в Банке не могут осуществляться с должности, на которую работник уже временно переведен (не допускается создание «цепочек» временных переводов работников), что в данном случае было нарушено работодателем при переводах работников ФИО4 и ФИО5
Таким образом, на дату увольнения ФИО6 03.05.2023, ФИО4 занимала данную должность по срочному трудовому договору, заключенному на определенный срок - «на период нахождения ФИО6 в отпуске по уходу за ребенком» (л.д.37,190 т.2), при этом за ней сохранялось прежнее постоянное место работы - должность «менеджера по обслуживанию» (л.д.183,183-оборот т.2). ФИО5 занимала должность по срочному трудовому договору, заключенному на определенный срок - «на период временного отсутствия работника ФИО4» (л.д.43 т.2), при этом она постоянное место работы не имела, была принята на работу по срочному трудовому договору (л.д.44-46 т.2).
В связи с чем, при увольнении ФИО6 срок действия срочного трудового договора, заключенного с ФИО4 истек, соответственно срок действия договора, заключенного с ФИО5 также истек. Таким образом, 03.05.2023 должность «старшего клиентского менеджера» стала вакантной.
Довод ответчика о том, что после увольнения ФИО6 с сотрудниками ФИО4 и ФИО5 дополнительные соглашения о их переводе на постоянные должности не заключались, поскольку в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ с 04.05.2023 заключенные с ними срочные трудовые договоры трансформировались в бессрочные, в связи с чем, указанная должность не была вакантной, суд считает не состоятельным. Должность ФИО1 подлежала сокращению, в связи с чем, при наличии освободившейся 03.05.2023 должности, работодатель обязан был в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ принять исчерпывающие меры по сохранению трудовых отношений с постоянным работником, каковым являлся ФИО1 При этом, обязанность при указанных обстоятельствах по постоянному трудоустройству временных работников, к которым относилась ФИО5 в силу трудового законодательства у ответчика отсутствовала.
Согласно п. 1.2 должностной инструкции на должность «старшего клиентского менеджера» назначается лицо, имеющие среднее (полное) общее образование, опыт работы по направлению деятельности не менее 6 месяцев (л.д.54-57 т.2). Учитывая, что данная должность также не требует определенных профессиональных навыков, специального образования, применения профессиональных стандартов, при наличии у истца среднего профессионального образования (л.д.12 т.2), стажа и опыта работы, в том числе, в системе Сбербанка более 11 лет (л.д.142-151 т.2), а также с учетом указанных выше положений п. 9.1 Коллективного договора ПАО Сбербанк, предусматривающих возможность обучения работников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности (л.д.85 т.1), истец мог занять указанную должность. Между тем, в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ данная должность истцу предложена не была, наличие у истца соответствующей должности квалификации ответчиком проверено не было, также как и не была предоставлена возможность ее подтвердить. Доказательств не соответствия квалификации истца для замещения указанной должности ответчиком суду не представлено.
Тогда как обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, суд приходит к выводу, что при увольнении ФИО1 ответчиком не был соблюден порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ.
При изложенных обстоятельствах, суд признает приказ ПАО Сбербанк №-к от 01.06.2023 о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным и подлежащим отмене, а ФИО1 подлежащим восстановлению на работе в прежней должности с 02.06.2023.
В силу ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с ч. 9 ст. 234 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно разъяснениям, указанным в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень вины ответчика в нарушении норм трудового законодательства, характер причиненных истцу нравственных страданий, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., полагающей указанную сумму удовлетворяющей требованиям разумности и справедливости.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты, которой освобожден истец, в размере 300 руб.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить.
Признать приказ публичного акционерного общества «Сбербанк России» №-к от 01 июня 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 овичем незаконным и подлежащим отмене.
Восстановить ФИО1 овича на работе в должности старшего инкассатора <данные изъяты> разряда отдела инкассации и перевозки ценностей УРМ г. Ачинск дополнительного офиса № «Кассово-инкассаторский центр «Ачинский» Красноярского отделения № публичного акционерного общества «Сбербанк России» с 02 июня 2023 года.
Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 овича (паспорт 04 04 № выдан УВД <адрес> края 06.12.2004) компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.
Взыскать с публичного акционерного общества «Сбербанк России» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования город Ачинск государственную пошлину в сумме 300 (триста) рублей.
Решение в части восстановления на работе ФИО1 овича подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ачинский городской суд.
Судья Ю.Н. Берестовенко
Мотивированное решение изготовлено 03 ноября 2023 года.