Дело №2-1436/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Йошкар-Ола 31 марта 2023 года

Йошкар-Олинский городской суд Республики Марий Эл в составе:

председательствующего судьи Конышева К.Е.,

при секретаре Трушиной Ю.В.,

с участием прокурора Трофимовой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к нотариусу ФИО2 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к указанному ответчику, в котором просил в окончательно сформулированных требованиях признать недействительным приказ <номер> от <дата>, приказ от <дата> <номер> об увольнении истца, восстановить на работе в должности консультанта, взыскать с ответчика в пользу истца сумму среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе из расчета 1424,93 руб. в день, взыскать с ответчика компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование иска указано, что истец работал у ответчика в должности в должности консультанта, <дата> была уволен с занимаемой должности в связи с несоответствием квалификации работника требованиям законодательства. Истец считает увольнение незаконным, так как оно произведено работодателем с нарушением установленного порядка, что явилось основанием для обращения истца в суд.

Истец в судебном заседании поддержал иск, просили его удовлетворить, пояснил, что не оспаривает тот факт, что средний заработок для расчета компенсации за вынужденный прогул составляет 1364,11 руб., не оспаривал факт нахождения в отпуске в 2022 году в течение 20 рабочих дней.

Ответчик с иском не согласился, поддержал доводы, изложенные в отзыве на иск.

Выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшей, что иск в части восстановления на работе подлежит удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 2 части первой указанной статьи трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно пункту 3 части первой указанной статьи трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Судом установлено, что <дата> между истцом как работником и ответчиком как работодателем был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят по постоянному месту работы к ответчику на должность консультанта нотариальной палаты.

<дата> ответчиком издан приказ <номер> от <дата>, согласно которому в связи с несоответствием квалификации работника требованиям законодательства с <дата> постановлено сократить в нотариальной конторе должность консультанта в количестве 1 единицы.

С данным приказом истец ознакомлен <дата>.

Приказом ответчика от <дата> <номер> в связи с расторжением трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращением штата истец уволен с должности консультанта <дата>.

С учетом формулировки указанной в приказе <номер> от <дата> (в связи с несоответствием квалификации работника требованиям законодательства), а также письма от <дата>, отзыва ответчика на иск суд приходит к выводу о том, что истец фактически был уволен не по основанию указанному в приказе от <дата> <номер> в связи с сокращением штата согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а в связи несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Из искового заявления, отзыва на иск, а также пояснений ответчика следует, что аттестация при увольнении истца не проводилась, порядок аттестации локальными нормативными актами, принятыми работодателем, не закреплен. Доказательств обратного в дело не представлено.

В соответствии со статьей 19.2 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате (утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1), введенной Федеральным законом от 29.12.2014 №457-ФЗ, вступившим в силу 01.01.2015, нотариус для обеспечения своей деятельности имеет право нанимать работников, в отношении которых он осуществляет права и несет обязанности работодателя. Правовой статус работников, которые обеспечивают деятельность нотариуса, устанавливается настоящими Основами, трудовым законодательством и трудовым договором с нотариусом. Нотариус самостоятельно определяет количество работников, необходимых для обеспечения его деятельности. Работник, с которым заключен трудовой договор, стажер нотариуса по поручению нотариуса вправе осуществлять сбор необходимых информации, документов, сведений, передачу документов в рамках процедур государственной регистрации прав, получать выписки из Единого государственного реестра недвижимости, удостоверяющие государственную регистрацию возникновения или перехода прав на недвижимое имущество, и иные документы, составлять проекты документов, производить записи в реестрах и иных документах нотариуса, участвовать в организации хранения нотариальных документов, осуществлять другую подготовительную работу и иную необходимую для совершения нотариального действия работу. Указанные работы не могут выполняться по гражданско-правовому договору.

Каких-либо требований к должности консультанта, которую занимал истец, и которая по сути относится к лицам, обеспечивающим деятельность нотариуса, в том числе в части наличия образования положения указанного законодательства не устанавливают. Данная должность, и соответственно, требования к ней, не указаны в Основах законодательства Российской Федерации о нотариате. Соответствующие требования об образовании установлены лишь для должности помощника (статья 19.1 во взаимосвязи с частью первой статьи 2 Основах законодательства Российской Федерации о нотариате. Кроме того, у истца имеется высшее юридическое образование в имеющей государственную аккредитацию образовательной организации высшего образования, что подтверждено представленным дипломом бакалавра от 05.12.2015 (согласно подпункту 2 части пятой статьи 10 Федерального закона от 29.12.2017№273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» бакалавриат является уровнем высшего профессионального образования).

Таким образом, истец не мог быть уволен в связи несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, ответчиком не соблюден порядок проведения аттестации, она фактически не проводилась.

Доводы ответчика о том, что он не проводить аттестацию являются ошибочными, данное требование прямо предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и частью второй статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, положения статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации исключений из данного правила не содержат.

Согласно части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, поскольку истец вопреки указанию в приказе от <дата> <номер> на сокращение штата согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации был уовлен в связи несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этим оснований для увольнения не имелось, порядок был нарушен, суд приходит к выводу о том, что исковые требования о признании приказа об увольнении от <дата> <номер>, восстановлении на работе являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Оснований для признания незаконным приказа <номер> от <дата> суд не усматривает, поскольку данный приказ сам по себе не влечет увольнения истца, он уволен именно приказом от <дата> <номер>, который и подлежит отмене.

Суд при разрешении спора принимает во внимание, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Также истец просил о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула,

При этом, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно расчету ответчика, с которым согласился в судебном заседании истец, сумма среднего дневного заработка истца за 12 месяцев предшествовавших увольнению составила 1364,11 руб. При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере 28000 руб.

С учетом этого размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула со момента увольнения по дату рассмотрения спора составляет 49754,27 руб., из расчета: 1364,11 руб. х 57 рабочих дней - 28000 руб.

В силу части восьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств дела, свидетельствующих о нарушении трудовых прав истца; учитывая представленные доказательства, исходя из которых судом установлено как отсутствие оснований для увольнения истца, так и несоблюдение процедуры увольнения, характер и степень фактически причиненных истцу страданий, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о соразмерности суммы компенсации морального вреда в размере 30000 руб. последствиям нарушенных ответчиком прав истца и возможности ее взыскания в таком объеме.

Поскольку истец как работник в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, эти судебные расходы согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежат отнесению на ответчика пропорционально сумме удовлетворенных исковых требований с учетом правил статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации. Государственная пошлина составляет 2292,63 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 (ИНН <номер>) к нотариусу ФИО2 (ИНН <номер>) о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ нотариуса ФИО2 (ИНН <номер>) от <дата> №<номер> об увольнении ФИО1 (ИНН <номер>) в должности консультанта <дата> в связи с расторжением трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 (ИНН <номер>) на работе у нотариуса ФИО2 (ИНН <номер>) в должности консультанта с 28.02.2022.

Взыскать с нотариуса ФИО2 (ИНН <номер>) в пользу ФИО1 (ИНН <номер>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 49754,27 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с нотариуса ФИО2 (ИНН <номер>) государственную пошлину в размере 2292,63 руб. в доход бюджета городского округа «Город Йошкар-Ола».

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Марий Эл через Йошкар-Олинский городской суд Республики Марий Эл в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья К.Е.Конышев

Мотивированное решение составлено 03.04.2023.