Решение по делу № 2-2119/2023 от 02.06.2023 - об установлении факт работы в период с 01.06.2021 по 30.12.2022 в должности педагогического дизайнера цифрового следа по основному месту работы, о признании приказа об увольнений №-лс от 16.12.2022 незаконным, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 5 000 000 руб.

№ 2-2119/2023 <данные изъяты>

УИД: 36RS0006-01-2023-000196-54

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 июня 2023 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Панина С.А.,

при секретаре Зенкиной Л.А.,

с участием:

прокурора Бескороваевой М.В.,

истца ФИО2,

представителя истца ФИО2 по устному ходатайству ФИО3,

представителей ответчика АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» по доверенностям ФИО4 и ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» об установлении факт работы в период с 01.06.2021 по 30.12.2022 в должности педагогического дизайнера цифрового следа по основному месту работы, о признании приказа об увольнений №-лс от 16.12.2022 незаконным, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 5 000 000 руб.,

установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с указанным иском (с учетом уточнения исковых требований) к АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» указав, что 15 декабря 2022 года от ответчика посредством электронной почты в его адрес было направлено уведомление о расторжении трудового договора на основании ст. 288 ТК РФ; вместе с тем, он ранее был переведён на основное место работы, о чем подписал соответствующее допсоглашение к договору; 30 декабря 2022 года ему был прекращён доступ к корпоративной электронной почте и иным корпоративным информационным системам университета, что, учитывая дистанционный характер его работы, расценивается им как фактическое увольнение.

В заявлении об уточнении исковых требований истец дополнительно указал, что в дополнительном соглашении к трудовому договору от 21 сентября 2020 года № без даты, ответчик изменил не только специфику работы с внешнего совместительства на основное место работы, но также факт признания работы по договору основным местом работника; ответчик, соответственно, изменил специфику и условия работы, установив чередование периодов дистанционной работы и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. Ответчик в пунктах 3, 4 соглашения к трудовому договору от 21 сентября 2020 года № без даты, установил дополнительные условия отчетности о проделанной работе; указанные действия свидетельствуют о том, что специфика выполняемой трудовой функции изменилась в сравнении с той, что работник выполнял, работая по совместительству. В ходе переписки по рабочей почте ответчик указал, что истцу необходимо подписать дополнительные соглашения к трудовому договору, но поскольку ФИО2 проживает в <адрес>, он попросил направить к нему курьера, а также просил предварительно направить на электронную почту сканы документов в целях предварительного ознакомления с их содержанием. Ответчик направил ему на почту документы, аналоги которых были им подписаны и приобщены к материалам дела в оригиналах, а именно из п. 1 дополнительного соглашения к трудовому договору от 21 сентября 2020 года № без даты следует, что пункт 1.2. Договора изложить в следующей редакции: «1.2. Работа по настоящему Договору является основным местом работы Работника...». Тот экземпляр дополнительных соглашений к трудовому договору от 21 сентября 2020 года № от 01.06.2021, который приобщает к материалам дела ответчик, на 1 странице пункт 1 пункт 1.2. Договора изложен в следующей редакции: «1.2. Работа по настоящему Договору является работой по совместительству....» - сфальсифицирован, так как 1-я страница дополнительных соглашений к трудовому договору подменена ответчиком. В связи с вышеизложенным истец полагал, что дополнительные соглашения к трудовому договору от 21 сентября 2020 года № от 01.06.2021, приобщенные к материалам дела ответчиком, должны быть исключены из материалов дела, к ним стоит отнестись критически. После того как с истцом было подписано дополнительное соглашение о работе с ответчиком в качестве основной работы, он не рассматривал варианты трудоустройства по основной работе, так как не имел на это возможности и был связан условиями заключенного соглашения к договору, добросовестно полагая, что теперь у него есть основное место работы, а не совместительство. Из анализа правовых позиций судов можно сделать вывод, что основным может быть только одно место работы работника, где хранится его трудовая книжка. У одного работника не может быть двух основных мест работы вне зависимости от занимаемой работником ставки у одного или разных работодателей, так как это противоречит требованиям ТК РФ. Также график его работы стал существенно плотнее и насыщеннее, то есть работа часто занимала полный 8-ми часовой рабочий день, а не как ранее - 4 часа, что для истца было логичным, поскольку истец полагал, что он переведен на основное место работы. Кроме прочих доводов истец просит заметить, что на момент издания приказа о прекращении трудового договора от 16.12.2022 №-лс, иной работник ответчиком на работу не был принят. Истец не был ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора, ответчик направил ему лишь уведомление о прекращении трудового договора, вместе с тем неоднократно просил направить все необходимые документы, в том числе, приказ о прекращении трудового договора в переписке, что следует так же из скана-переписки, приобщенной ответчиком к возражениям. В материалах дела отсутствуют надлежащие доказательства ознакомления его с приказом о прекращении трудового договора, что противоречит ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ.

В судебном заседании истец ФИО2, его представитель по устному ходатайству ФИО3 поддержали уточненные заявленные исковые требования в полном объеме, просили суд их удовлетворить.

В судебном заседании представители ответчика АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» по доверенностям ФИО4 и ФИО5 возражали против удовлетворения уточненных исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление и дополнительных возражениях.

В заключении прокурор Бескороваева М.В. считает увольнение незаконным, а истца ФИО2 - подлежащим восстановлению в занимаемой должности.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы настоящего дела, суд считает уточненные исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, на основании приказа АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» №-к от 21.09.2020 истец принят Центр цифрового контента на должность педагогического дизайнера цифрового следа по совместительству, постоянно, на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки, 20 часов в неделю) с оплатой пропорционально отработанному времени.

21.09.2021 между сторонами заключен трудовой договор по должности педагогического дизайнера цифрового следа Центра цифрового контента по совместительству; срок трудового договора: на неопределенный срок; место работы работника: по месту нахождения работника; работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно, на территории РФ); дата начала трудовых отношений - 21.09.2020; за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается должностной оклад, с учетом занимаемой ставки (0,5 штатной единицы) в размере 80 500 рублей в месяц; работник непосредственно подчиняется Директору центра Сетевых программ и цифрового контента (1.1.-1.8 трудового договора).

Тем же числом исполнительным директором АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» утверждена должностная инструкция по должности истца.

Из материалов дела следует, что ведение трудовой книжки истца осуществлялось электронно.

ответчиком издан приказ №-п о переводе истца с должности педагогического дизайнера цифрового следа центра цифрового контента на аналогичную должность в Дирекцию образовательных программ Центра цифрового континента, с занятостью 0,5 ставки, оплата пропорционально отработанному времени.

01.06.2021 между сторонами подписано допсоглашение к трудовому договору от 21.09.2020 № о переводе истца на аналогичную должность в Дирекцию образовательных программ Центра цифрового контента.

Согласно объяснениям представителей работодателя, в связи с внесением в ТК РФ изменений в части регулирования дистанционной (удаленной) работы, вступивших в силу с 01.01.2021, Университетом в течение первого полугодия 2021 года проводилась работа по разработке шаблонов дополнительных соглашений к трудовым договорам и внесению изменений в трудовые договоры, заключенные с дистанционными работниками, в целях приведения условий трудовых договоров дистанционных работников в соответствие с требованиями действующего трудового законодательства.

В целях закрепления всех необходимых условий, регламентирующих дистанционную (удаленную) работу, с учетом вышеуказанных изменений трудового законодательства, с ФИО2 было подписано дополнительное соглашение от 01.06.2021 к трудовому договору, закрепляющее условия о временном периодическом выполнении трудовой функции дистанционно (удаленно), чередующимся с периодами работы на стационарном рабочем месте, а также порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника.

Согласно дополнительному соглашению от 01.06.2021 к трудовому договору от 21.09.2020 №, представленному стороной ответчика, внесены изменения, в том числе, в п. 1.2 договора в следующей редакции:

«1.2. Работа по настоящему Договору является работой по совместительству.

По настоящему Договору работа на временной основе (периодически) выполняется дистанционно. Чередование периодов выполнения трудовой функции дистанционно и выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте производится в следующем порядке:

в пятницу Работник выполняет трудовую функцию на стационарном рабочем месте по месту нахождения Работодателя:

с понедельника по четверг - дистанционно».

Вместе с тем, истцом в материалы дела представлена иная редакция, подписанного сторонами допсоглашения без даты и номера, согласно которой п. 1.2 трудового договора внесены изменения в части того, что работа по трудовому договору является основным местом работы. Остальные изменения тождественны редакции допсоглашения представленного работодателем.

Обе редакции допсоглашения подписаны обеими сторонами трудового договора, их оригиналы представлялись на обозрение суда. Стороны по настоящему делу настаивали на действительности их редакции спорного допсоглашения.

Из содержания сведений о трудовой деятельности, представленной работодателем в информационные ресурсы Пенсионного фонда РФ следует, что истец с 01.06.2021 был переведен на аналогичную должность в Центр цифрового контента по совместительству.

Согласно письменным объяснениям ответчика, 14 декабря 2022 года в университете по инициативе непосредственного руководителя истца в системе электронного документооборота было инициировано согласование служебной записки о внесении изменений в штатное расписание. По завершении процесса согласования в системе электронного документооборота 11.01.2023, указанная служебная записка была зарегистрирована за № У-СЭ-230111/4. В соответствии с указанной служебной запиской предлагалось внести изменения в штатное расписание в целях перевода работника ФИО1 (основное место работы) с должности «аналитик данных Центра цифрового контента» Дирекции образовательных программ на должность «педагогический дизайнер цифрового следа» Дирекции образовательных программ на условиях занятия 0,6 ставки по основному месту работы.

13.12.2022 ФИО1 дано согласие на перевод на должность, занимаемую истцом до увольнения, но со ставкой 0,6, при том, что такой ставки на тот период штатным расписанием университета установлено не было.

15.12.2022 в адрес истца по электронной почте работодателем направлено уведомление о прекращении договора на условиях внешнего совместительства 30.12.2022 в связи с приемом на его должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

Электронным письмом от 22.12.2022 работодатель просил явиться истца 30.12.2022 в офис университета в Сколково для подписания кадровой документации при увольнении.

Приказом АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» от 16.12.2022 №-лс прекращены трудовые отношения с ФИО2, как с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

На приказе имеется указание о том, что работник не явился для получения кадровых документов 30.12.2022.

Согласно служебной записке от 11.01.2023 № У-СЭ-230111/4 проректора по образованию в адрес первого заместителя проректора университета в связи с необходимостью в совершенствовании организационной структуры, повышения эффективности взаимодействия предложено согласовать внесение изменений в штатное расписание:

- ввести в Центр цифрового контента Дирекции образовательных программ должность «Педагогического дизайнера цифрового следа» с окладом по полной ставке 161000 рублей, ставкой 0,6, ежемесячный ФОТ 96 600 рублей, на данную позицию планируется перевести ФИО1 (ранее работавшего в должности аналитика данных Дирекции образовательных программ/Центра цифрового контента), после увольнения ФИО2;

вывести из штатного расписания должность «Аналитика данных Центра цифрового контента Дирекции образовательных программ» с окладом 170000 рублей по полной ставке, ставкой 0,5, ежемесячный ФОТ 85000 рублей.

Соответствующие изменения в штатное расписание были утверждены приказом от 31.01.2023 №-ШР.

После внесения изменений в штатное расписание на должность педагогический дизайнер цифрового следа переведен работник ФИО1, для которого работа по указанной должности стала основной, что подтверждается приказом от 03.02.2023 №-лс и дополнительным соглашением от 03.02.2023 к трудовому договору от 23.08.2021 №.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

Статья 282 ТК РФ определяет совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 ТК РФ).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из приведенных нормативных положений следует, что работа по совместительству предполагает выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). То есть совместительством является работа по трудовому договору, если: трудовой договор заключен работником, уже состоящим в трудовом правоотношении с тем же или с другим работодателем; по этому договору выполняется другая работа, помимо основной; выполняемая работа по другому трудовому договору является регулярной и оплачиваемой; другая работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что иного места работы истец на дату трудоустройства к ответчику и по дату увольнения из университета не имел.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно представленной в материалы дела переписке специалиста по кадровому документообороту работодателя с истцом, последнему на его требование от 26.08.2021 были направленные отсканированные копии допсоглашения для ознакомления перед подписанием. Указано на готовность направить курьера по адресу места жительства истца 30.09.2021. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что допсоглашение от 01.06.2021 заключалось с истцом задним числом.

Согласно представленным в материалы дела скан-копиям предложенных истцу для подписания документов, значатся допсоглашения без даты к трудовому договору, где в п. 1.2 вносятся изменения и указывается, что работа по настоящему трудовому договору значится как основное место работы.

Данное обстоятельство подтверждается представленным истцом протоколом № от 13.05.2023 автоматизированной фиксации информации с использованием расширения для браузера автоматизированной системы «Вебджастис". Данная автоматизированная система "Вебджастис", являющаяся программным комплексом фиксации информации в сети Интернет, зарегистрирована Роспатентом в реестре программ для ЭВМ N №. В патентной документации (реферат программы), на общедоступном сайте автоматизированной системы "Вебджастис" https://www.screenshot.legal/, а также в каждом создаваемом системой протоколе фиксации имеется подробное описание процедуры фиксации доказательств и процедуры проверки достоверности созданного протокола.

Вместе с тем, принимая во внимание наличие 2-х экземпляров допсоглашений об изменений трудового договора, подписанных сторонами, с разным содержанием в части характера работы истца (как постоянной работы или работы по совместительству), принимая во внимание, что сторонами данное допсоглашение в судебном порядке не оспорено, суд приходит к выводу, что внесение изменений в трудовой договор от 21.09.2020 № в части данного условия не согласовано сторонами трудового договора, в связи с чем в указанной части подлежит учету первоначально действовавшее условие о том, что истец принят на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки.

Как указывалось выше, работник может быть уволен в соответствии со статьей 288 ТК РФ в том случае, если он работает по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.

Таким образом, для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, необходимо соблюдение двух условий: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной; уведомление (предупреждение) работодателем в письменной форме работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

По смыслу ст. 288 ТК РФ именно прием на работу основного работника, является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Из материалов дела следует, что на момент уведомления истца о предстоящем увольнении, так и на момент ее увольнения 30.12.2022, у ответчика отсутствовали сведения о приеме на работу на должность педагогического дизайнера цифрового следа основного работника, ФИО1 выражено волеизъявление на занятие должности истца, но на иную ставку 0,6, данный работник был принят на должность занимаемую истцом только 03.02.2023 и лишь после проведения организационно-штатных мероприятий (внесения изменений в штатное расписание, в том числе по увеличению размера ставки по должности истца), то есть после увольнения ФИО2

При таких обстоятельствах, поскольку работодателем не доказано наличие второго обязательного условия для прекращения трудового договора с истцом по основанию, предусмотренному статьей 288 ТК РФ, а именно - на дату увольнения истца (30 декабря 2022 года) у работодателя отсутствовало соглашение о приеме на работу работника, для которого работа по должности, замещаемой истцом, будет являться основной, такой работник обратился с соответствующим заявлением и был принят на должность педагогического дизайнера цифрового следа уже после увольнения ФИО2, суд приходит к выводу, что у ответчика по состоянию на 30 декабря 2022 года не имелось оснований для расторжения с истцом трудового договора по статье 288 ТК РФ. Только при доказанности факта приема ФИО1 на основное место работы на следующий рабочий день – 09.01.2023, увольнение истца как совместителя с 30.12.2022 являлось бы законным. При изложенных выше обстоятельствах, истец мог продолжать трудовые отношения с работодателем вплоть до 03.03.2023.

В отсутствие непосредственно после увольнения истца приема на работу иного работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, поскольку данные действия могут свидетельствовать о необоснованном ограничении трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

Аналогичная правоприменительная практика изложена в определениях Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.02.2022 N 88-4293/2022, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.03.2022 по делу N 88-5985/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2022 N 88-3503/2022.

Кроме того, ответчик не представил суду каких-либо убедительных доказательств невозможности изменения характера работы истца как по основному месту работы (заключению дополнительного соглашения к трудовому договору).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2021 N 33-КГ20-7-К3, поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании ст. 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется, в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы (Пункт 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022).

Таким образом, с учетом изложенного, суд полагает исковые требования о признании увольнения истца с должности педагогического дизайнера цифрового следа Дирекции образовательных программ в Центре цифрового контента (на 0,5 ставки) Автономной некоммерческой организации «Университет Национальной технологической инициативы 2035» в соответствии с приказом №-лс от 16.12.2022 незаконным, восстановлении его на указанной должности с 31.12.2022, законными и обоснованными.

В соответствии с частями 1, 2 и 7 ст. ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В силу ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются, в том числе, судами.

Статья 395 ТК РФ предусматривает полное удовлетворение денежных требований работника, если они будут признаны органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 8 000 рублей.

Истец с учетом уточнения требований в ходе рассмотрения дела в окончательной редакции просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30.12.2022 по дату вынесения решения суда из расчета среднедневного заработка 3 910,93 руб.

Согласно ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае начинается с 31.12.2022 по 02.06.2023 (дату вынесения решения суда по настоящему делу).

Согласно справке работодателя АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» за период с 01.12.2021 по 30.11.2022 ФИО2 всего было начислено 966 000 руб.; среднедневной заработок составляет 3 910,93 руб. Размер указанного среднедневного заработка сторонами в судебном заседании не оспаривался.

Согласно позиции, изложенной в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Принимая во внимание 5-дневную рабочую неделю истца, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 31.12.2022 по 02.06.2023 (включительно) составил 387 182,07 рублей (расчет: январь 2023 года - 17 рабочих дней, февраль 2023 года – 18 рабочих дней, март 2023 года – 22 рабочих дня, апрель 2023 года – 20 рабочих дней, май 2023 года – 20 рабочих дней, июнь 2023 года – 2 рабочих дня, всего 99 рабочих дней * 3 910,93 руб. (среднедневной заработок) = 387 182,07 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; о восстановлении на работе.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула в размере 222 923,01 руб. (17 (январь) + 18 (февраль) + 22 (март) = 57 рабочих дней * 3 910,93 руб. (среднедневной заработок) = 222 923,01 руб.

Суд также находит обоснованным требование истца об обязании ответчика аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке исходя из следующего.

Согласно ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ.

В сведения о трудовой деятельности, то есть в электронную трудовую книжку, включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом информация.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, то в соответствии с Порядком ведения хранения трудовых книжек, утвержденных приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, работодатель должен внести запись о недействительности записи об увольнении истца по ст. 288 ТК РФ (п. 12 Порядка), в связи с чем указанное требование истца является обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Вместе с тем, суд не находит правовых оснований для установления факта работы истца в период с 01.06.2021 по 30.12.2022 в должности педагогического дизайнера цифрового следа в качестве работы по основному месту работы исходя из следующего.

В силу ч. 1 ст. 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций.

В соответствии со ст. 265 ГПК РФ суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.

Таким образом, заявитель при обращении в суд с заявлением об установлении того или иного факта должен представить доказательства невозможности получения правоустанавливающего документа.

Как указывалось выше, изначально при трудоустройстве истец был принят на работы по совместительству, что не оспаривалось последним в ходе рассмотрения дела, в дальнейшем сторонами было заключен дополнительное соглашение к трудовому договору, при этом экземпляры сторон не тождественны между собой, связи с чем судом не приняты во внимание, иных доказательств работы у ответчика как по основному месту работы в материалах дела не представлено.

С учетом изложенного, истцом не представлено достоверных и убедительных доказательств, подтверждающих заявленный юридический факт, а также невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих этот факт либо невозможности восстановления утраченных документов.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины с учетом положений ст. 333.19 НК РФ, размера удовлетворенных требований имущественного характера и требований неимущественного характера в размере 8 271,81 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Признать увольнение ФИО2 (паспорт №) с должности педагогического дизайнера цифрового следа Дирекции образовательных программ в Центре цифрового контента (на 0,5 ставки) Автономной некоммерческой организации «Университет Национальной технологической инициативы 2035» (ОГРН <***>) в соответствии с приказом №-лс от 16.12.2022 незаконным.

Восстановить ФИО2 (паспорт №) на работе в должности педагогического дизайнера цифрового следа Дирекции образовательных программ в Центре цифрового контента (на 0,5 ставки) Автономной некоммерческой организации «Университет Национальной технологической инициативы 2035» (ОГРН <***>) с 31 декабря 2022 года.

Обязать Автономную некоммерческую организацию «Университет Национальной технологической инициативы 2035» (ОГРН <***>) аннулировать (удалить) из электронной трудовой книжки ФИО2 (паспорт №) запись об увольнении с должности педагогического дизайнера цифрового следа Дирекции образовательных программ в Центре цифрового контента (на 0,5 ставки) на основании ст. 288 Трудового Кодекса РФ в соответствии с приказом №-лс от 16.12.2022.

Взыскать с Автономной некоммерческой организации «Университет Национальной технологической инициативы 2035» (ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31 декабря 2022 года по 02 июня 2023 года в размере 387 182,07 рублей, компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей, всего 395 182,07 рублей.

Взыскать с АНО «Университет Национальной технологической инициативы 2035» в доход муниципального бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 8 271,81 рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула в размере 222 923,01 рублей подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через Центральный районный суд в течении одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Панин С.А.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 09 июня 2023 года.