Решение по делу № 2-2438/2022 от 08.09.2023 - о признании незаконным приказа о переводе работника на неполный рабочий день, взыскании части заработной платы и компенсации морального вреда.

УИД: 47RS0009-01-2022-002532-65 Дело № 2-497/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Кировск Ленинградской области 8 сентября 2023 года

Кировский городской суд Ленинградской области в составе:

в составе председательствующего судьи Коротких А.Г.,

при секретаре судебного заседания Витовиче Д.Ю.,

с участием: истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному учреждению культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» о признании незаконным приказа о переводе работника на неполный рабочий день, взыскании части заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском муниципальному казенному учреждению культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» по тем основаниям, что она работает с ДД.ММ.ГГ в должности заведующей массовым отделом МКУК «КСЦ «Назия», с ДД.ММ.ГГ режиссером массовых представлений. ДД.ММ.ГГ на основании приказа работодателя №-к она переведена на 0,5 ставки по своей должности в связи с сокращением нагрузки. Считает, что данный приказ является незаконным в связи с тем, что у ответчика отсутствовали причины, связанные с организационными и технологическими изменениями условий труда, кроме того, ответчиком нарушена и процедура изменений условий трудового договора, предусмотренная ст. 74 ТК РФ. Те изменения, на которые указывает ответчик в своем приказе - сокращение нагрузки не свидетельствуют об изменениях у ответчика организационных и технологических условий труда. Свое согласие на изменение определенных сторонами условий трудового договора она не давала, вакантные должности ей не предлагались. В связи с вышеизложенными обстоятельствами она был незаконно лишена возможности трудиться и соответственно получать заработную плату в полном размере. С учетом уточнения исковых требований истец просила признать незаконным приказ ответчика от ДД.ММ.ГГ №-к, отменить его, восстановить сумму оклада в размере 26884 рублей, взыскать с ответчика неполученный заработок за период с ДД.ММ.ГГ по день вынесения решения.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель ФИО2 исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 иск не признал, представил письменные возражения по существу спора, в которых указал, что процедура изменения условий труда работодателем соблюдена, на то имелась объективная причина, связанная с изменением организационных условий труда, в частности была обновлена структура МКУК «КСЦ «Назия» и у работодателя отсутствовала возможность сохранения истцу прежних условий труда. Также пояснил, что в оспариваемом приказе имеется опечатка, а именно в новом месте работы истца указано «звукорежиссер», в то время как она была переведена на 0,5 ставки по своей должности режиссера массовых представлений и в настоящее время работает в данной должности.

Иные лица, участвующие в деле, уведомленные о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явились.

Выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Право на труд относится к конституционным правам граждан (ст. 37 Конституции РФ), в связи с чем категория споров, вытекающих из трудовых правоотношений, требует особого внимания и тщательного исследования.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, ст.2 ТК РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст.3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть первая ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 ч. 4 ст.57 ТК РФ).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 6 ст.209 ТК РФ).

Оплата труда в силу ст. ст. 57, 135 ТК РФ является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор в соответствии с установленными у работодателя системами оплаты труда. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со ст. 21 ТК РФ является одним из основных прав работника, которому корреспондирует обязанность работодателя выплачивать работникам в полном объеме причитающуюся им заработную плату (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

Условия, порядок и последствия изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, определены статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

При этом, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено Верховным Судом Российской Федерации в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, в силу части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодатель обязан не позднее чем за два месяца до вводимых изменений письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий их трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Из вышеприведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 75-0-0, от ДД.ММ.ГГ N 1793-0, от ДД.ММ.ГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГ N 1243-0, от ДД.ММ.ГГ N 33-0 и др.).

Исходя из вышеизложенного, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление юридических фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора б/н от ДД.ММ.ГГ и приказа №-к от ДД.ММ.ГГ работала в должности заведующего массовым отделом в МКУК «КСЦ «Назия».

Дополнительными соглашениями № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ, № от ДД.ММ.ГГ, № от ДД.ММ.ГГ внесены изменения в трудовой договор в части размера должностного оклада истца.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ трудовой договор изложен в новой редакции: по настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по должности режиссера массовых представлений МКУК «КСЦ «Назия», а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора: Приложение № Должностные (функциональные) обязанности и квалификационные характеристики режиссера массовых представлений МКУК «КСЦ «Назия». Работник непосредственно подчиняется директору МКУК «КСЦ «Назия». Дата начала работы ДД.ММ.ГГ. Трудовой договор заключен на срок: бессрочно. Испытательный срок не установлен. Должностной оклад установлен в размере 25844 рублей. Стимулирующие выплаты начисляются за фактически отработанное время. За период нахождения работников в различных видах оплачиваемых ли неоплачиваемых отпусков, а также за период временной нетрудоспособности, стимулирующие выплаты не начисляются. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю с одним выходным днем – понедельник. Особенности режима работы не установлены. Изменение могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ. Изменения и дополнения оформляются письменным дополнительными соглашениями, которые являются неотъемлемой частью настоящего трудового договора. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Должностные обязанности работника включают в себя: осуществляет режиссерско-постановочную работу массовых представлений, мероприятий, концертных номеров и программ в соответствии с планом работы культурно-досуговой организации; разрабатывает концепции массовых культурно-зрелищных программ различной тематики; руководит работой режиссерско-постановочной группы по созданию массовых представлений и праздников; подбирает необходимый литературный, нотный материал, состав исполнителей; привлекает к участию в массовых мероприятиях творческие коллективы, общественные организации, коллективы художественной самодеятельности, дирижеров, хормейстеров, хореографов, отдельных исполнителей и других творческих работников, проводит с ними репетиции; обеспечивает координацию действий специалистов, участвующих в создании массового представления; принимает участие в работе методического кабинета культурно-досуговой организации; участвует в подготовке сметы планируемых мероприятий.

ДД.ММ.ГГ администрация МО Назиевское городское поселение Кировского муниципального района <адрес> проинформировала директора МКУК «КСЦ «Назия» о том, что в связи с пандемией короновируса, ограничительными мерами, связанными с ограничением его распространения и сокращением числа развлекательных мероприятий, проводимых МКУК «КСЦ «Назия», руководством администрации принято решение об уменьшении объема финансирования учреждения, в размере 3 штатных ставок. В связи с изложенным, ответчику было необходимо не позднее ДД.ММ.ГГ предоставить в администрацию для ознакомления и согласования новое штатное расписание.

ДД.ММ.ГГ ответчиком принято решение о выведении должности менеджера по связям с общественностью – 1 штатная единица, сокращении должности заведующий методическим отделом – 1 штатная единица, сокращении нагрузки по должностям: звукорежиссер с 1 штатной единицы на 0,5 штатной единицы, режиссер массовых преставлений с 1 штатной единицы на 0,5 штатной единицы. Проект штатного расписания от ДД.ММ.ГГ предоставлен и согласован с администрацией МО Назиевское городское поселение Кировского муниципального района <адрес>. На основании приказа ответчика от ДД.ММ.ГГ №-к «Об изменении штатного расписания» утверждено новое штатное расписание, которое вступило в действие с ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ работодателем вынесено уведомление № в адрес ФИО1 об изменении определенных сторонами условий трудового договора. В уведомлении указано, что в связи с оптимизацией структуры штатного расписания, производимого на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГ меняются существенные условия трудового договора истца, а именно: по занимаемой ей должности сокращена нагрузка с 1 штатной единицы до 0,5 штатной единицы, ей устанавливается неполный рабочий день с продолжительностью рабочего времени 20 часов в неделю. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (понедельник, вторник). Рабочее время с 14:00 до 18:00. Изменение должностного оклада с 26884 рублей на 13442 рубля. Основание для внесения изменений: новое штатное расписание, вступающее в силу с ДД.ММ.ГГ.

В уведомлении также указано, что ФИО1 предлагалось с ДД.ММ.ГГ продолжить работу в прежней должности без изменения трудовой функции в новых условиях. В случае ее согласия на работу в соответствии с новыми условиями трудового договора, трудовые отношения с ней будут продолжены, а соответствующие изменения оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору. В случае ее отказа от работы в новых условиях, до ДД.ММ.ГГ ей необходимо оформить отказ в письменной форме, после чего ей будет предложена другая работа, имеющаяся в учреждении (как вакантная должность, или работа, соответствующая квалификации, так и вакантная нижеоплачиваемая должность или нижеоплачиваемая работа). В случае ее отказа от предложенной работы или отсутствия вакансий (иной работы) трудовой договор с ней будет расторгнут ДД.ММ.ГГ в соответствии с пунктом 7 частью 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка на основании части 3 статьи 178 ТК РФ.

Указанное уведомление ФИО1 подписано не было.

Этим же числом составлен акт № в присутствии свидетелей ФИО4, ФИО5 об отказе ФИО1 от подписи уведомление № об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

ДД.ММ.ГГ работодателем издан приказ №-к о переводе работника на другую работу, где указана прежнее место работы истца: режиссер массовых представлений МКУК КСЦ «Назия», новое место работы: звукорежиссер МКУК КСЦ «Назия», причина перевода: сокращение нагрузки, оклад: 13442 рублей, основание: уведомление № от ДД.ММ.ГГ, акт об отказе подписания от подписания № от ДД.ММ.ГГ. Как ранее пояснил сам ответчик, в данном приказе содержится опечатка о новом месте работы истца в качестве звукорежиссера, это же не оспаривается стороной истца, поскольку как пояснила она сама, должностные обязанности звукорежиссера на нее возложены не были, перевод был осуществлен по ее должности на 0,5 ставки.

ДД.ММ.ГГ работодателем вынесено дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ №, в котором изменены ранее установленные условия труда, а именно, размер должностного оклада в размере 13442 рублей в месяц, работнику установлена пятидневная рабочая неделя (неполное рабочее время) с продолжительностью рабочего времени 20 часов в неделю с двумя выходными – понедельник, вторник. Рабочее время с Рабочее время с 14:00 до 18:00. Дополнительное соглашение вступает в законную силу с ДД.ММ.ГГ.

Приказ №-к и дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ № ФИО1 подписано не было.

ДД.ММ.ГГ работодателем оставлен акт № об отказе ФИО1 от подписи приказа №-к и дополнительного соглашения № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ №.

В судебном заседании свидетель ФИО4 художественный руководитель МКУК «КСЦ «Назия» показала, что ДД.ММ.ГГ истца сократили на полставки, в тот день работодатель пригласил истца и еще двух сотрудников в свой кабинет, где им зачитали уведомление. Слышала она об этом из своего кабинета, затем дверь закрылась, и они громко выясняли отношения. Затем ответчик позвал нас в кабинет, чтобы мы подписали акт об отказе подписать уведомления, в этот момент истец и другие сотрудники уже выходили из кабинета. В момент вручения уведомлений она и ФИО5 в кабинете не присутствовали. ДД.ММ.ГГ истец вместе с сотрудником ФИО6 находились в кабинете ответчика, она с ФИО5 присутствовала в кабинете вместе с ними, также в момент их отказа от подписи. После чего был составлен акт об отказе истца от подписи. Вслух приказ не был зачитан.

Свидетель ФИО5 показала, что ДД.ММ.ГГ она присутствовала на своем рабочем месте. Ответчик пригласил к себе в кабинет истца и других сотрудников, после чего позвал ее и ФИО4 для составления акта. В кабинет директора они с ФИО4 зашли уже после выхода истца из кабинета и увидели неподписанные уведомления. ДД.ММ.ГГ при уведомлении истца о приказе о переводе в кабинете присутствовала она вместе с ФИО4, они лично видели, что истец отказался подписывать приказ и составили акт об этом.

Показаниям данных свидетелей суд доверяет, поскольку они последовательны, непротиворечивы, личной заинтересованности свидетелей в исходе дела не усматривает.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика ФИО3 пояснил суду, что основанием для изменения условий трудового договора с истцом послужило изменение организационных условий на основании ст. 74 ТК РФ, а именно были внесены изменения в штатное расписание о сокращении на 0,5 ставки должности работника (режиссер массовых преставлений). В связи с данным обстоятельством у ответчика отсутствовала возможность сохранения истцу прежних условий труда. Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГ в адрес истца не направлялось, поскольку один экземпляр уведомления остался у нее на руках. Вакантные должности истцу не предлагались. Приказ №-к от ДД.ММ.ГГ о переводе истца на 0,5 ставки и дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ № вслух зачитаны не был и в ее адрес не направились, поскольку был составлен соответствующий акт об отказе истца от их подписи. Приказ об увольнении истца не издавался, так как работодатель посчитал, что ФИО1 согласился с новыми условиями труда, поскольку она продолжала ходить на работу и не выражала свое несогласие работать в новых условиях. Данные обстоятельства, также изложены им в возражениях на исковое заявление.

Таким образом, указанные обстоятельства не могут быть расценены как надлежащее уведомление работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора, при этом в нарушение требований пункта 3 статьи 74 ТК РФ работодатель не предложил истцу другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Ответчиком не представлено доказательств подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.

Вместе с тем, само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Также суд отмечает, что ДД.ММ.ГГ между сторонами был заключен договор целевого обучения, согласно которому истец обязалась освоить образовательную программу по направлению подготовки бакалавров 5ДД.ММ.ГГ социально-культурная деятельность по заочной форме обучения, реализуемую в ФГБОУ «Санкт-Петербургский государственный институт культуры», успешно пройти государственную итоговую аттестацию по указанной образовательной программе и заключить трудовой договор с ответчиком. Ответчик в свою очередь обязался предоставить истцу меры социальной поддержки и организовать прохождение практики в соответствии с учебным планом. После прохождения обучения и успешного прохождения государственной итоговой аттестации истец обязан отработать у ответчика не менее 3 лет. В случае неисполнения обязательств по трудоустройству, предусмотренных настоящим договором, истец обязан возместить ответчику в течение 6 месяцев расходы, связанные с предоставлением ему мер социальной поддержки, а также выплатить штраф в двукратном размере расходов, связанных с предоставлением ему мер социальной поддержки.

В настоящее время 3 года с момента обучения истца не истекли, что сторонами не оспаривается, таким образом, перевод ФИО1 на неполный рабочий день со снижением денежного содержания по инициативе работодателя в императивном порядке ставит работника в условия, лишающего его права на достойную оплату труда, поскольку в данном случае работник поставлен в заведомо невыгодное положение - заработная плата уменьшена вдвое. При этом работник лишается права и на изменение определенных условий трудового договора, в том числе на расторжение трудового договора без наложения на него штрафных санкций и обязанности возмещения затрат на его обучение.

При таких данных, суд приходит к выводу о незаконности вынесенного в отношении истца приказа №-к от ДД.ММ.ГГ, в связи с чем с учетом положений части 1 статьи 234 ТК РФ в его пользу подлежит взысканию неполученная часть заработной платы за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 95998 рублей (300850,88 рублей – заработная плата выплаченная истцу за указанный период работы на 0,5 ставки, 396848,68 рублей – заработная плата истца за указанный период работы на полной ставке, 300850,88 - 396848,68 = 95998).

При этом, суд не находит оснований для удовлетворения требований об отмене оспариваемого истцом приказа и как производное от него требование о восстановлении ранее определенной суммы оклада согласно трудовому договору, поскольку такие требования не относятся к полномочиям суда, отмена приказов производится работодателем после вынесения решения суда о признании их незаконными.

В силу ст. 237 ТК РФ, абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, в связи с чем имеются основания для компенсации ФИО7 морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд руководствуясь положениями ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывает принципы разумности и справедливости, в связи с чем полагает разумной и достаточной компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Поскольку истец по трудовым спорам в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит уплате госпошлина в размере 3379, 94 рублей (3079,94 рублей при цене иска 95998 рублей + 300 рублей за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 ИвА. к муниципальному казенному учреждению культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» о признании незаконным приказа о переводе работника на неполный рабочий день, взыскании части заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» от ДД.ММ.ГГ №-к в отношении ФИО1 ИвА. незаконным.

Взыскать с муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» в пользу ФИО1 ИвА. невыплаченную часть заработной платы в размере 95 998 (девяносто пять тысяч девятьсот девяносто восемь) рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, в остальной части иска отказать.

Взыскать с муниципального казенного учреждения культуры «Культурно-спортивный центр «Назия» в доход бюджета Кировского муниципального района <адрес> государственную пошлину в размере 3 380 (три тысячи триста восемьдесят) рублей.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме путем подачи лицами, участвующими в деле, апелляционной жалобы через Кировский городской суд <адрес>

Судья А.<адрес>

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГ.

УИД: 47RS0№-65 Дело №