РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
22 декабря 2022 года адрес
Лефортовский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Игониной О.Л.
при секретаре судебного заседания фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3910/2022 (УИД77RS0014-02-2022-007200-31) по иску ФИО1 к ООО «ТК Эскорткарго МСК» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
истец обратился в суд с настоящими исковыми требованиями к ответчику, с учетом уточнения, ссылаясь на то, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ЗП0000003 от 06.12.2021, истец принят на должность водителя-экспедитора с должностным окладом сумма Приказом ООО «ТК Эскорткарго МСК» от 17.05.2022 № 4 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Увольнение истец полагает незаконным, поскольку прогула не совершал, процедура увольнения работодателем нарушена.
Основываясь на изложенном, истец просит суд восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма
В судебное заседание истец ФИО1, его представитель по доверенности – фио явились, заявленные исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.
Представитель ответчика ООО «ТК Эскорткарго МСК» по доверенности – фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений.
Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, заключение прокурора, полагавшего, что увольнение незаконно и истец подлежит восстановлению на работе, допросив свидетелей, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в совершении прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В силу п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Согласно ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 06.12.2021 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ЗП0000003, истец принят на должность водителя-экспедитора. Согласно п. 2.3 трудового договора местом работы истца является офис работодателя по адресу: адрес, этаж 2. Пунктом 2.9 трудового договора истцу установлен 8-часовой рабочий день с продолжительностью рабочего времени – 20 часов в неделю, однако во второй копии трудового договора, представленной ответчиком, аналогичной по содержанию, указана продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, в связи с чем действительный режим работы истца достоверно судом не может быть установлен. Одновременно согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «ТК Эскорткарго МСК» от 01.01.2020 местом работы для водителя-экспедитора является склад по адресу: адрес, однако доказательств ознакомления истца с данным локальным нормативным актом материалы дела не содержат, в связи с чем достоверно также невозможно установить, где располагалось рабочее место истца.
Приказом ООО «ТК Эскорткарго МСК» от 17.05.2022 № 4 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Основанием для издания приказа послужили акт № 17 от 16.05.2022 об отсутствии истца на рабочем месте, акт № 4-17 от 16.05.2022 об отказе дать письменное объяснение.
Согласно акту № 17 от 16.05.2022 об отсутствии истца на рабочем месте истец отсутствовал на рабочем месте 16 мая 2022 года в течение всего рабочего дня с 9:00 до 18:00 на складе по адресу: адрес. Акт составлен менеджером по логистике фио и водителем-экспедитором фио
Согласно акту № 4-17 от 16.05.2022 истец отказался дать письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте в период с 13.04.2022 по 16.05.2022, акт подписан главным бухгалтером фио, менеджером по логистике фио и водителем-экспедитором фио
Имеющееся в материалах дела уведомление о необходимости дать письменные объяснения истцу не направлялось, доказательств обратного суду не представлено
В судебном заседании свидетели фио, фио подтвердили обстоятельства, изложенные в актах.
При этом свидетель фио в судебном заседании пояснила, что 16.05.2022 у нее был выходной, ее специально вызвали для составления соответствующих актов, свидетель фио находилась в отпуске в данную дату, также специально была вызвана на работу, явка свидетеля фио ответчиком не обеспечена.
С учетом неоднозначности установленного истцу режима работы, рабочего места, критического отношения суда к показаниям свидетелей, для которых день отсутствия истца не являлся рабочим днем, суд полагает, что увольнение истца произведено с нарушением требований закона, в том числе процедуры увольнения в части запроса письменных объяснения, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности. Также суд учитывает, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, в связи с чем увольнение за отсутствие в течение одного рабочего дня явно несоразмерно вменяемому нарушению.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18.05.2022 по 22.12.2022 в размере сумма (154 рабочих дня* сумма), размер среднедневного заработка определен судом на основании справки ответчика, которая истцом не оспаривается.
На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При установлении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер нарушения работодателем прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, на основании чего определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма
Согласно ч.1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
На основании ч. 1 ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию документально подтвержденные судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма, что суд полагает разумным и обоснованным размером.
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина соразмерно удовлетворенным требованиям истца в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 к ООО «ТК Эскорткарго МСК» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ТК Эскорткарго МСК» в должности водителя-экспедитора с 18.05.2022.
Взыскать с ООО «ТК Эскорткарго МСК» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг юриста в размере сумма
В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.
Взыскать с ООО «ТК Эскорткарго МСК» государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации - города федерального значения Москва – в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: О.Л. Игонина