Решение по делу № 2-21/2025 от 19.03.2025

Дело №2-21/2025

УИД: 52RS0048-01-2024-000673-87

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 марта 2025 года г.Сергач

Сергачский межрайонный суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Осьминушкиной М.И., с участием пом. Сергачского межрайонного прокурора Крячкова А.В., при ведении протокола судебного заседания пом.судьи ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, указав в обосновании заявленного иска, что приказом «О прекращении (расторжения) трудового договора с работником (увольнении)» от 14.06.2024 №70 директора ГБУ «Сергачский дом-интернат» В., он уволен с работы с должности сторожа в связи с сокращением штата работников Сергачского дома-интерната. Считает данный приказ и незаконным, и необоснованным.

В приказе содержится ссылка на протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе от 09.04.2024Ю который ему при увольнении не дали. По каким критериям данная комиссия не усмотрела его преимущественного права по сравнению с оставшимися работниками на оставление на работе, неизвестно. В своем заявлении в ГБУ «Сергачский дом-интернат» он подчеркнул известные для работодателя сведения о том, что он «Ветеран боевых действий» «Афганец» и то, что его сын принимает участие в боевых действиях в СВО, что живет один. В отве6т на это ему выдали пространственный ответ, из которого следует то, что трудовым законодательством не предусмотрено льгот для такой категории работников на оставление на работе. Считает, что его увольнение – это преследование его за его принципиальную позицию, которая рассматривалась Сергачским районным судом Нижегородской области по его иску к ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» о защите трудовых прав (решение Сергачского районного суда Нижегородской области от 06.05.2024).

В связи с этим он просит:

1. Признать незаконным и отменить приказ «О прекращении (расторжения) трудового договора с работником «увольнении» от

2. 14.06.2024 №70 директора ГБУ «Сергачский дом-интернат» В.;

3. Восстановить его на работе;

4. Взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, так как в его предпенсионном возрасте найти работу сложно, тем более в селе, а отсутствие работы переводит его автоматически в нищенское существование, уменьшает размер будущей пенсии и не может его не волновать и ухудшает его здоровье;

5. Взыскать с ответчика расходы на представителя в размере 15000 рублей.

В порядке ст. 39 ГПК РФ истец дополнил исковое заявление. Также просит взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула по 19.03.2025 включительно в размере 118555,55 рублей.

Истец ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель истца – ФИО3, действующий на основании устного ходатайства истца, заявленного в судебном заседании, поддержал заявленные требования и просил их удовлетворить.

Представитель ответчика – ФИО4, действующая на основании доверенности от 15.09.2024 года, с иском не согласна. Она пояснила, что в связи с увольнением ФИО2 обратился в ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» с заявлением, в котором сообщил, что является ветераном боевых действий, его сын служит в зоне СВО 1,5 лет. ФИО2 был представлен ответ, что наличие звания «ветеран боевых действий» не предполагает каких-либо льгот при увольнении с места работы. Особенностей увольнения ветеранов боевых действий трудовым законодательством не предусмотрено. Факт нахождения сына ФИО2 в зоне СВО также не влияет на процедуру увольнения с места работы. Статус члена семьи участника СВО не предоставляет каких-либо преимуществ при увольнении. Все приказы, уведомления, штатное расписание были предоставлены. ФИО2 по факту его увольнения обращался с заявлениями в прокуратуру, Трудовую инспекцию. Нарушений при увольнении ФИО2 установлено не было. Преимущественным правом на оставление на работе на момент увольнения имели сторожа Е. и М.. В последствии М. был уволен. После увольнения М. преимущественное право на оставление на работе было у сторожа А.., так как у него более высокая квалификация, в том числе наличие технического образования, а у ФИО2 образование среднее, стаж работы у В 17 лет 11 месяцев, у ФИО2 6 лет 1 месяц, наличие у В профессиональных достижений и наград, которые у ФИО2 отсутствуют. А также наличие не снятого дисциплинарного взыскания у ФИО2.

Третье лицо - представитель Государственной инспекции труда по Нижегородской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещался надлежащим образом.

С учетом положений статей 113, 116, и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) суд считает, что судом приняты все меры к надлежащему извещению лиц, участвующих в деле, о дате рассмотрения дела по существу.

При изложенных обстоятельствах суд, с учетом мнения истца, представителя истца и представителя ответчика, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников судебного разбирательства.

Заслушав стороны, изучив материалы дела, выслушав мнение прокурора полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему:

Согласно п.2 ч.1, ч3 и ч.6 ст.81 ТК РФ «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В соответствии со ст. 180 ТК РФ «При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в

размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением».

В силу Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. «… 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».

В соответствии со ст.179 ТК РФ «При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации».

В силу ст.135 ТК РФ «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст.136 ТК РФ «При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за

соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала».

Согласно ст.237 ТК РФ «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

В силу ст. 394 ТК РФ «В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещение работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом».

В судебном заседании установлено, что истец с 23.04.2018 по 09.09.2018 работал в должности слесаря-сантехника в ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов», а с 10.09.2018 по 14.06.2024 там же в должности сторожа, что не оспаривается сторонами по делу и подтверждается выпиской из личного дела сотрудника (л.д.54).

08.04.2024 года директором ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» был издан приказ № 49 о сокращении штата сотрудников. В соответствии с данным приказом, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, производственной необходимостью и улучшения качества предоставления услуг выведены из штатного расписания с 14.06.2024 2 ставки по должности «сторожа», введено в рабочие штатное расписание 1,5 ставки по должности «сиделка» и 0,5 ставки по должности «юрист».

Установлено, что на момент издания вышеуказанного приказа, сторожей по штату было 4 единицы.

09 апреля 2024 было проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащим переименованию должности «сторожа» в «сиделки» и «юриста». На заседании решили, что не подлежат увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников) сторож Е. в связи с пред пенсионным возрастом и инвалидностью третьей группы, а также сторож М. в связи с нахождением у него на иждивении троих несовершеннолетних детей.

Указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями истца, представителями истца и ответчика и протоколом (л.д.51).

10 апреля 2024 года истицу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата.

03 мая и 14 июня 2024 истцу были вручены уведомления об отсутствии вакантных должностей.

14 июня 2024 года был издан приказ №70 о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец ознакомлен с приказом 14.06.2024. То есть 14 июня 2024 года истец уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников.

По утверждению истца его увольнение является незаконным в связи с тем, что у него было преимущественное право на оставление на работе, так как он «Ветеран боевых действий», «Афганец», и то, что его сын принимает участие в боевых действиях в СВО, что живет один.

В результате увольнения двух сторожей из четырех штатных единиц таковой должности, в ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» на данной должности остались работать два сторожа: Е. и М.. В последствии, до издания приказа об увольнении в связи с сокращением штата, сторож М. был уволен. После чего на вакантной должности сторожа был оставлен А..

Именно перед последним ФИО2 полагает, что имел преимущественное право оставления на работе, поскольку является Ветераном боевых действий, Афганцем и то, что его сын принимает участие в боевых действиях в СВО, что живет один.

Рассматривая данную позицию, суд приходит к следующему:

За период с 10 апреля 2024 по 14 июня 2024 истцу действительно не предлагалось ни одной должности. Однако в указанный период времени вакантных должностей, которые можно было бы предложить истцу, в ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» не было, что подтверждается представителем ответчика и штатным расписанием.

В соответствии со ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Особенностей увольнения ветеранов боевых действий трудовым законодательством РФ не предусмотрено. В зависимости от принадлежности к той или иной группе ветераном боевых действий, им предоставляются различные меры социальной поддержки, в силу положений ст.16 Федерального закона №5-ФЗ от 12.01.1995 «О ветеранах». Применительно к трудовому законодательству, ветераны боевых действий, перечисленные в пп. 6 и 7 п.1 ч.3 Закона №5-ФЗ, имеют право только на использование ежегодного отпуска в удобное для них время. Кроме того, действующим ТК РФ не предусмотрено каких-либо льгот и преимуществ при увольнении родителей, чьи дети являются участниками СВО.

Между тем, названные обстоятельства в данном конкретном случае не могут являться безусловным основанием для реализации преимущественного права оставления на работе.

Анализ вышеприведенных норм в их правовом единстве позволяет прийти к однозначному выводу, что реализация установленной Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 льготы возможна лишь в случае равной производительности труда и квалификации работников, наряду с иными основаниями, установленными п.2 ст.179 ТК РФ.

Иное применение указанного законоположения приведет к нарушению основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст.2 ТК РФ.

На момент увольнения истец имел среднее образование, профессиональных достижений и наград не имел.

Установлено, что до увольнения истец привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, что не оспаривалось сторонами и подтверждается выпиской из личного дела сотрудника ФИО2.

На момент увольнения истца, у него был самый непродолжительный стаж работы в ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» по сравнению с другими сторожами –А.., Е., что подтверждается выписками из личного дела сотрудников.

Стаж работы А.. в должности сторожа ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» составлял 17 лет 11 месяцев. А.. имеет техническое образование, за время работы был награжден Благодарственным письмом от ГКУ УСЗН Сергачского района, Благодарственным письмом от Администрации и Земского собрания Сергачского муниципального района Нижегородской области, не снятых дисциплинарных взысканий не имел.

Таким образом, суд полагает, что ответчик, как работодатель, воспользовался правом, установленным п.1 ст.179 ТК РФ, - оставления на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Что, в свою очередь, не свидетельствует о нарушении преимущественного права истца оставления на работе, предусмотренного специальным законом.

При таких обстоятельствах суд не принимает во внимание доводы истца и полагает, что у него не было преимущественного права на оставление его на работе перед другими работниками (сторожами) ГБУ «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов».

Оценив собранные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ФИО2 обоснованно был уволен с работы по п.2 ст.81 ТК РФ, в соответствии с нормами Трудового законодательства, и его требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Учитывая, что при рассмотрении дела не установлено нарушений Трудового законодательства ответчиком в отношении истца, суд считает, что его требование о компенсации морального вреда в сумме 15000 рублей также не подлежит удовлетворению.

Таким образом, суд полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Соответственно не подлежит удовлетворению ходатайство истца о взыскании в его пользу расходов на оплату услуг представителя в размере 15000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Отказать в удовлетворении иска ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению «Сергачский дом-интернат для престарелых и инвалидов» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Сергачский межрайонный суд Нижегородской области путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Полный мотивированный текст решения суда изготовлен 28 марта 2025 года.

Судья М.И.Осьминушкина