УИД 16RS0040-01-2022-006124-61

Дело № 2-369/2023 ~ М-3566/2022

Судья Ситдикова Н.М. 33-10989/2023

Учет № 033г

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

3 июля 2023 года город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе председательствующего Насретдиновой Д.М.,

судей Гиниатуллиной Ф.И., Новосельцева С.В.,

с участием прокурора Зарипова А.Р.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Нигматзяновой А.Л.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Гиниатуллиной Ф.И. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя публичного акционерного общества РОСБАНК – ФИО1 на решение Зеленодольского городского суда Республики Татарстан от 23 марта 2023 года, которым постановлено: исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать неправомерным приказ публичного акционерного общества РОСБАНК от <дата> № .... об увольнении ФИО2

Восстановить ФИО2 в должности <данные изъяты>, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью публичного акционерного общества РОСБАНК с 11 октября 2022 года.

Взыскать с публичного акционерного общества РОСБАНК в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула на 23 марта 2023 года в размере 125 190 рублей 14 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 рублей.

Взыскать с публичного акционерного общества РОСБАНК в бюджет Зеленодольского муниципального района государственную пошлину в размере 4 103 рублей 80 копеек.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ФИО2 – ФИО3, возражавшего доводам жалобы, представителя публичного акционерного общества РОСБАНК – ФИО4, поддержавшей доводы жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу РОСБАНК (далее – ПАО РОСБАНК) о признании увольнения незаконным. В обоснование иска ФИО2 указал, что с <дата> принят на должность <данные изъяты> рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с должностным окладом в размере 35 000 рублей в месяц при 40 часовой рабочей неделе. 2 августа 2022 года его уведомили о предстоящем расторжении трудового договора, поскольку занимаемая им должность на основании приказа от <дата> № .... подлежала сокращению и он будет уволен 10 октября 2022 года. Приказом от <дата> № .... истец уволен по сокращению штата. Истец с увольнением не согласен, считает, что организационно-штатные мероприятия были обусловлены дискриминационным отношением работодателя, поскольку ответчик не выявил все обстоятельства, не дал объективную оценку стажу, опыту и навыкам сотрудников, не учел результативность труда каждого. Из четырех главных специалистов, только два имеют высшее юридическое образование, одним из которых является ФИО2 Кроме того, работодатель направил три предложения вакантных должностей в связи с предстоящим расторжением трудового договора в связи с сокращением численности, однако, по имеющейся неофициальной информации, у работодателя имелись другие должности, на которые мог бы претендовать истец. Уточнив требования, истец просил признать незаконным приказ от <дата> № .... об увольнении в связи с сокращением штата работников организации ПАО РОСБАНК; обязать ПАО РОСБАНК восстановить ФИО2 в должности <данные изъяты>, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с 11 октября 2022 года; взыскать с ПАО РОСБАНК в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 11 октября 2022 года по 6 февраля 2023 года исходя из среднего дневного заработка в размере 5 013 рублей 10 копеек в сумме 386 008 рублей 70 копеек (77 рабочих дней х 5 013 рублей 10 копеек) за вычетом выходного пособия в размере 125 327 рублей 50 копеек (386 007 рублей 70 копеек – 125 327 рублей 50 копеек) в размере 140 366 рублей 80 копеек; взыскать заработную плату за вынужденный прогул с 7 февраля 2023 года по дату фактического исполнения решения; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 рублей.

Представитель ФИО2 – ФИО3 на исковых требованиях настаивал, мотивируя доводами, изложенными в иске. Дополнительно указал, что согласно представленным ответчиком документам, у ПАО РОСБАНК имелись вакантные должности, для замещения которых требуется среднее образование и опыт работы от полугода до года, которые не были предложены работодателем ФИО2, на которые он также мог бы претендовать. Отметил, что при сокращении также не учитывалось семейное положение истца и наличие детей.

Представитель ПАО РОСБАНК – ФИО1 с иском не согласилась, пояснив, что работодателем соблюден порядок и процедура увольнения.

Третьи лица ФИО5, ФИО6 в суд первой инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещались, представили возражения, где просили в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказать.

Третье лицо ФИО7 в суд первой инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещались.

Судом принято решение в приведённой выше формулировке.

В апелляционной жалобе представитель ПАО РОСБАНК – ФИО1 просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований. Указывает, что банк не должен был предлагать вакантные должности истцу, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение данных должностей, квалификационные требования вакантных должностей выше, чем квалификация истца; истец не мог претендовать на вакантные должности, поскольку не имел необходимого практического опыта работы или дополнительного образования/навыков и знаний. При рассмотрении дела судом первой инстанции не была применена статья 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что объяснения представителя истца, положенные судом первой инстанции в основу решения, не могут служить достаточными доказательствами по данному делу, поскольку истцом лично подтверждены не были ни в устных объяснениях, ни иными доказательствами.

Третьи лица ФИО5, ФИО6, ФИО7 в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в соответствии с частью 2.1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав объяснения представителей истца и ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам пункта 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).

Как разъяснено в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что перед увольнением по соответствующему основанию работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Судом установлено, что между ПАО РОСБАНК и ФИО2 <дата> заключен трудовой договор ...., согласно которому истец с 1 ноября 2018 года принят на должность <данные изъяты>, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью с должностным окладом в размере 35 000 рублей в месяц при 40 часовой рабочей неделе на неопределенный срок. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (л.д.20-21, т.1).

Дополнительным соглашением от <дата> к трудовому договору от <дата> .... установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня за работу в режиме ненормированного рабочего дня (л.д.22, т.1).

1 августа 2022 года был издан приказ № .... о внесении изменений в штатное расписание ПАО РОСБАНК, согласно которому, в том числе, была выведена должность <данные изъяты> с рабочим местом в <адрес> Управления регионального взыскания ДПРЗ – 1 штатная единица (л.д.58-61).

На основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от <дата> в ПАО РОСБАНК 2 августа 2022 года состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности по критериям, имеющим значение для работодателя, в результате которого комиссия пришла к выводу об отсутствии у ФИО2 преимущественного права (л.д.132-134, т.1).

Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 10 октября 2022 года направлено ФИО2 2 августа 2022 года. На данном уведомлении имеется подпись ФИО2 об ознакомлении от 9 августа 2022 года, с указанием, что с уведомлением не согласен (л.д.24, т.1).

Приказом от <дата> №.... действие трудового договора от <дата> .... с ФИО2 прекращено, уволен 10 октября 2022 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В отзыве на исковое заявление ПАО РОСБАНК пояснил, что решение банка о сокращении должности главного специалиста в городе Казань не было обусловлено дискриминационным отношением Банка к истцу, а было связано с производственной необходимостью оптимизации структуры и штата Банка для обеспечения его эффективной деятельности.

Представитель ПАО РОСБАНК – ФИО1 отметила, что сокращения должностей касались не только <адрес>, но и еще 15 субъектов Российской Федерации. Указала, что согласно сравнительной таблице практического результата деятельности главных специалистов за 7 месяцев перед сокращением, у истца результат составил 113%, что меньше, чем у других <данные изъяты> Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью с рабочим местом в <адрес>. Кроме того, преимущественное право на оставлении на работе было у сотрудников, которые осуществляли трудовую деятельность с портфелями банков партнеров, у ФИО2 было другое направление деятельности, портфелями банков партнеров он не занимался. На доводы представителя истца, что работодатель не рассматривал семейное положение и наличие несовершеннолетних детей у ФИО2 представитель ответчика пояснила, что согласно трудовому законодательству только при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным, в данном же случае у истца показатели по производительности труда ниже, чем у его оппонентов. В качестве причин, по которым не были предложены другие вакансии из штатной расстановки ФИО2, указала на отсутствие опыта работы, пояснила, что при отсутствии необходимой квалификации у работника, подлежащего сокращению, у работодателя также нет обязанности производить его переобучение.

Согласно приложению 22 «Сведения о причинах, по которым не были предложены вакансии из штатной расстановки ФИО2» (л.д.137-139, т.1) указаны «квотируемые рабочие места», «несоответствие требованиям, предъявляемым к должности (нет опыта работы и профильного образования)», «несоответствие требованиям, предъявляемым к должности (нет опыта работы)».

Представитель истца пояснил, что, изучив представленные ответчиком должностные инструкции на не предложенные вакансии, ФИО2 также справился бы с работой старшего специалиста по клиентским и партнерским продажам, поскольку минимально требуемый уровень к образованию и обучению – среднее специальное, требования к опыту практической работы – минимально требуемое количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год. ФИО2 имеет высшее юридическое образование, осуществлял трудовую деятельность в ПАО РОСБАНК с 2018 года, знаком с направлениями деятельности банка. До перевода в ПАО РОСБАНК работал в <данные изъяты>, юрисконсультом <данные изъяты>. Также отметил, что помимо указанной должности, работодателем не были предложены и другие вакансии.

Ответчиком в суд представлены типовые должностные инструкции <данные изъяты> Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью, по должности с которой был сокращен истец (л.д.96-100, т.1) и типовые должностные инструкции по должностям, которые не были предложены ФИО2

Согласно типовой должностной инструкции <данные изъяты> Управления регионального взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью, по должности с которой был сокращен истец, требовалось наличие высшего (экономическое, юридическое, техническое) образования, требования к опыту практической работы: минимально требуемое количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год, минимально требуемое количество лет трудового стажа на аналогичной должности – 6 месяцев.

В соответствии с записями в трудовой книжке ФИО2 (л.д. 15-16, т.1; л.д.102-110, т.1) до перевода в ПАО РОСБАНК истец с 25 мая 2011 года по 10 июня 2013 года замещал должность юрисконсульта <данные изъяты>, с 25 мая 2011 года был принят по совместительству в <данные изъяты> на должность юрисконсульта в Группу правового обеспечения (обособленное рабочее место в <адрес>), с 1 ноября 2011 года переведен в <данные изъяты> на должность юрисконсульта в Отдел правового обеспечения и претензионной работы (обособленное рабочее место в <адрес>), с 11 июня 2013 года принят в порядке перевода на должность юрисконсульта в Отдел правового обеспечения и претензионной работы (обособленное рабочее место в <адрес>) <данные изъяты>, с 1 ноября 2018 года принят в порядке перевода из <данные изъяты> на должность главного специалиста в рабочее место в <адрес> Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского района Управление регионального взыскания Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, 1 января 2020 года переведен на должность <данные изъяты> рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК, 10 октября 2022 года трудовой договор расторгнут по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требованиями для замещения должности старшего специалиста по клиентским и партнерским продажам (л.д.1-3, т.2) является наличие среднего образования, опыт практической работы – 1 год; ведущего бизнес-тренера отдела вводного и продуктового обучения Управления по обучению персонала по направлению автокредитования Департамента автокредитования (л.д.26-28, т. 2) — высшее образование, опыт практической работы, минимально требуемое количество лет трудового стажа по данному направлению – 1 год, трудового стажа на аналогичной должности – 1 год; старший кредитный эксперт (л.д.29-32, т.2) — среднее специальное/неполное высшее образование, стаж – 1,5 года, на аналогичной должности – 1 год; кредитного эксперта (л.д.33-36, т.2) — среднее образование, стаж по данному направлению 9 месяцев, на аналогичной должности – 6 месяцев; кассира (л.д.119-122, т.2) — среднее специальное, стаж по данному направлению – 1 год.

Согласно личной карточке работника ФИО2 имеет высшее образование, в 2006 году окончил <данные изъяты> по квалификации «юрист», диплом .... (л.д.81-82, т.1).

В ответ на судебный запрос ПАО РОСБАНК сообщил, что Первичная профсоюзная организация ОАО АКБ «РОСБАНК» вошла в состав Московской городской организации Профсоюза в 2012 году в составе 42 членов Профсоюза, постановление президиума МГО Профсоюза от 29 октября 2012 года. В 2016 году данная первичная профсоюзная организация была исключена в связи с фактическим прекращением деятельности (л.д.170, т.2).

Данный факт представитель истца подтвердил.

Судом установлено, что ответчиком не представлено достоверных доказательств того факта, что истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые он мог занять, исходя из своего опыта, уровня квалификации и профильного образования.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о признании неправомерным приказа ПАО РОСБАНК об увольнении ФИО2 и восстановлении его в должности <данные изъяты>, рабочее место в <адрес>, Отдел по работе с просроченной задолженностью Приволжского региона, Управление регионального взыскания, Департамент по работе с просроченной задолженностью ПАО РОСБАНК с 11 октября 2022 года, суд первой инстанции пришел к выводу, что в ходе судебного разбирательства установлено и подтверждено представленными сторонами доказательствами, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе.

Доводы представителя ФИО2, что ПАО РОСБАНК не направляло уведомление о предстоящем сокращении численности штата в центр занятости (л.д.163, т.2), судом первой инстанции не приняты, как несостоятельные.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы о том, что банк не должен был предлагать вакантные должности истцу, поскольку он не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение данных должностей, квалификационные требования вакантных должностей выше, чем квалификация истца; истец не мог претендовать на вакантные должности, поскольку не имел необходимого практического опыта работы или дополнительного образования/навыков и знаний, судебной коллегией отклоняются, поскольку предложение вакантных должностей как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно является не правом работодателя, а его обязанностью и не носит выборочный характер.

Кроме того, то обстоятельство, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на имевшиеся вакантные должности, должным образом ответчиком до увольнения истца не проверено, у работника не запрашивались документы, подтверждающие наличие образования, квалификации, не производился сравнительный анализ по вакантным должностям, а представление в суд сведений о квалификационных требованиях по вакантным должностям не опровергает правильность вывода суда перовой инстанции о нарушении ответчиком требований статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации на момент издания приказа об увольнении ФИО2

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не была применена статья 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, отклоняются, исходя из следующего.

Положениями статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

При этом трудовое законодательство Российской Федерации в настоящее время не содержит критериев оценки квалификации работников для сферы труда.

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года №2873-О).

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, не все вакантные должности, которые мог бы замещать истец, были предложены ответчиком.

В частности, для замещения должности старшего специалиста по клиентским и партнерским продажам, является наличие среднего образования, опыт практической работы 1 год; ведущего бизнес-партнера отдела водного и продуктового обучения Управления по обучению персонала по направлению автокредитования Департамента автокредитования – высшее образование, опыт практической работы, трудового стажа – 1 год; старший кредитный эксперт – среднее специальное/неполное высшее образование, стаж – 1,5 года, на аналогичной должности – 1 год; кредитного эксперта – среднее образование, стаж по данному направлению 9 месяцев, на аналогичной должности – 6 месяцев; кассира – среднее специальное, стаж по данному направлению – 1 год.

Истец имеет высшее юридическое образование, опыт работы в различных должностях, требующих знаний основ экономики, финансов и продаж, включая навыков ведения переговоров, а также умения управлять экономическими процессами, контролировать и регулировать денежные потоки со стороны контрагента.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене или изменению решения суда, по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу разъяснений, изложенных в абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истцу выплачено выходное пособие в размере 120 314 рублей 40 копеек за период с 11 октября 2022 года по 10 ноября 2022 года, согласно протоколу расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> года (л.д.187, т.2), что подтверждается платежным поручением перевода заработной платы и иных выплат за октябрь 2022 года от <дата> года №.... (л.д.191, т.2). Кроме того, согласно протоколу расчета выходного пособия <дата> ФИО2 было получено выходное пособие от банка за период с 11 декабря 2022 года по 10 января 2022 года в размере 125 327 рублей 55 копеек (л.д.26, т.3), что подтверждается платежным поручением от <дата> года (л.д.27, т.3). Всего: 245 641 рубль 95 копеек.

ПАО РОСБАНК представил расчет среднего дневного заработка (л.д.189, т.2), который составляет 5 013 рублей 10 копеек.

Время вынужденного прогула с 11 октября 2022 года по 23 марта 2023 года составляет 109 дней.

Суд первой инстанции правильно пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 300 786 рублей (5 013,10 х 109 – 245 641,90).

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд первой инстанции, установив, что моральный вред в рассматриваемом случае заключается в нравственных страданиях истца, вызванных неправомерными действиями ответчика и моральными переживаниями от происшедших событий, правомерно удовлетворил требования о компенсации морального вреда и определил размер денежной компенсации по возмещению морального вреда в размере 10 000 рублей.

Руководствуясь статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обоснованно определил размер подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета Зеленодольского муниципального района Республики Татарстан государственной пошлины, исчисленный пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, в размере 6 207 рублей 86 копеек.

Руководствуясь положениями статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пунктах 11-13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», суд первой инстанции правомерно пришел к вводу, что с ответчика в пользу ФИО2 подлежат взысканию расходы на представителя, подтвержденные распиской (л.д.39, т.1), и счел возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 рублей.

С учетом изложенных обстоятельств, учитывая, что неправильного применения норм материального права или нарушений норм процессуального права, в том числе влекущих безусловную отмену судебного акта, не установлено, оснований для отмены обжалуемого решения не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Зеленодольского городского суда Республики Татарстан от 23 марта 2023 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя публичного акционерного общества РОСБАНК – ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок не превышающий трех месяцев в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 7 июля 2023 года.

Председательствующий

Судьи