Решение по делу № 02-4224/2022~М-1921/2022 от 06.12.2022 | Преображенский районный суд (Город Москва)

УИД 77RS0022-02-2022-005312-33

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 6 декабря 2022 года

Председательствующий судья Преображенского районного суда адрес Сакович Т.Н., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4224/2022 по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению здравоохранения адрес «стоматологическая поликлиника № 56 Департамента здравоохранения адрес» (ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ») о признании незаконным увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Установил:

Истец фио обратилась в суд с данным иском к ответчику ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ», с учетом уточненных исковых требований от 7.09.2022г., 06.12.2022г. просит суд признать приказы от 21.04.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ (сокращение численности и штата работников)-незаконными; изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (собственному желанию) ст. 80 ТК РФ, а также дату увольнения на дату 31.05.2022г.; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 22.04.2022г. по 31 мая 2022г. в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, мотивировав свои требования тем, что истец с 2001 года по 31.05.2022г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности зубного техника по основному месту работы и с 2016г. в должности зубного техничка в отделении по оказанию платных медицинских услуг. Оспариваемыми истцом приказами последняя уволена ответчиком с работы. Истец полагает, что ее увольнение является незаконным поскольку работодателем в нарушении действующего трудового законодательства не рассмотрел вопрос о преимущественном праве истца, в том числе не учел ее стаж работы в данной организации, ее квалификацию. опыт; работодателем не предложены все свободные вакансии также истец ссылается на конфликтность ситуации на работе, связанную с навязыванием со стороны работодателя материалов для работы с истекающим сроком годности, в том числе в большем объеме, чем того требуется, а именно с главной медицинской сестрой фио Кроме того, истец полагает, что фактического сокращения в организации не было, т.к. объем работы не изменился. Полагая свои права нарушенными, истец обратилась в суд с данным иском.

Истец фио , представитель истца адвокат Дьяконова С.В., в судебное заседание явились, поддержали заявленные исковые требования, в том числе с учетом их уточнений, полностью просили иск удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, иск не признали, просили в иске отказать в том числе и по доводам письменных возражений, которые в судебном заседании поддержали.

Третье лицо Профсоюзный комитет - выборный орган первичной профсоюзный организации ГАУЗ "СП №56 ДЗМ" в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месту судебного заседания.

Суд, выслушав доводы представителей сторон, исследовав материалы дела, заслушав свидетельские показания фио, фио, фио, фио, фио, .приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК Российской Федерации - Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела, фио состояла в трудовых отношениях с ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» в период времени с 31.12.2001г. по 21.04.2022г. в должности зубного техника в стоматологической (зуботехническая) лаборатории; с 11.01.2016г. по 21.04.2022г. – дополнительная работа по должности зубного техника в отделении по оказанию платных медицинских услуг, что также подтверждается трудовым договором, дополнительными соглашениями к договору (л.д. 136-162,том 1).

Приказом Главного врача ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» фио № 70-к от 21.04.2022г. трудовые отношения (должности зубного техника в стоматологической (зуботехническая) лаборатории) с ФИО1 были прекращены на основании ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ (сокращение численности и штата работников), с которым истец была ознакомлена под роспись 21.04.2022г., о чем стоит отметка (л.д. 48, том 1). В качестве основания в приказе указано: приказ от 16.02.2022г. № 224 «О сокращении численности и штата в ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» с 22 апреля 2022г., уведомление № 1 от 16 февраля 2022г.

Приказом Главного врача ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» фио № 69-к от 21.04.2022г. трудовые отношения (в должности зубного техника в отделении по оказанию платных медицинских услуг) с ФИО1 были прекращены на основании ст. 81 ч.1 п.2 ТК РФ (сокращение численности и штата работников), с которым истец была ознакомлена под роспись 21.04.2022г., о чем стоит отметка (л.д. 49, том 1). В качестве основания в приказе указано: приказ от 16.02.2022г. № 224 «О сокращении численности и штата в ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» с 22 апреля 2022г., уведомление № 2 от 16 февраля 2022г.

15 февраля 2022 г. на имя Главного врача ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» начальником планово-экономическим отдела фио была подана служебная записка о необходимости провести оптимизацию лимита штатной численности-исключить из штатного расписания следующие должности: средний медицинский персонал – стоматологическая (зуботехническая) лаборатория –зубной техник в количестве 2,0 шт.ед., средний медицинский персонал – отделение по оказанию платных медицинских услуг –зубной техник в количестве 2,0 шт.ед. (л.д. 68-73, том 1).

Приказом Главного врача ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» фио № 224 от 16.02.2022г. «О сокращении численности и штата в ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» с 22 апреля 2022г. , исключить из штатного расписания с 22 апреля 2022г. следующие должности: средний медицинский персонал – стоматологическая (зуботехническая) лаборатория –зубной техник в количестве 2,0 шт.ед., средний медицинский персонал – отделение по оказанию платных медицинских услуг –зубной техник в количестве 0,5 шт.ед.; создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников в составе председателя комиссии: фио – заместитель главного врача по медицинской части, члены комиссии: фио главная медицинская сестра, фиоВ.-зав.отделением терапевтической стоматологии, фио – зав.отделением терапевтической стоматологии, фио – зав.отделением ортопедической стоматологии, фио –зав.стоматологической зуботехнической лабораторией, фио –врач-стоматолог-ортопед, фио – зубной техник, фио –специалист по кадрам (л.д. 102, 103, том 1).

Протоколом заседания комиссии ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» для определения преимущественного права оставления на работе работников от 16 февраля 2022г. комиссия приняла решение о выдаче уведомления о сокращении численности и штата ФИО1, фио; направить Главному врачу на рассмотрение и утверждение список предлагаемых работников ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» на сокращение (л.д. 108-111, том 1).

16 февраля 2022г. Главным врачом ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» направлено уведомление в профсоюзный комитет выборный орган первичной профсоюзной организации ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» для дачи мотивированного мнения по вопросу сокращения численности и штата работников ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» с 21.04.2022г. на основании Приказом Главного врача ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» фио № 224 от 16.02.2022г. «О сокращении численности и штата в ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» (л.д. 128-130, том 1).

08 апреля 2022г. председателем первичной профсоюзной организации ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» фио дано мотивированное мнение о правомерности принятия работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 176, 196, том 1).

16.02.2022г. истице были вручены уведомления №1, №2 «О сокращении численности и штата и наличии вакантных должностей», в которых ей было сообщено, что ее должности сокращаются с 22 апреля 2022года; истцу предложены имеющиеся вакантные должности «секретарь», адрес, от подписания которых фио отказалась, в связи с чем работодателем были составлены соответствующие акты (л.д. 166-169, 192-195, том 1).

Выплата всех сумм, причитающихся истцу при увольнении, произведена ответчиком.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Рассматривая исковые требования в части признания незаконными приказов о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1; изменении формулировки основании увольнения, даты увольнения, то суд приходит к следующим выводам.

В Определении Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права юридически значимым, подлежащим выяснению и доказыванию для решения вопроса о законности увольнения истца являлось установление обстоятельств соблюдения ответчиком процедуры увольнения с работы, в частности того, исполнена ли должным образом обязанность работодателя по предложению истцу имеющихся вакантных должностей, соответствующих его уровню квалификации, образованию, стажу службы и опыту работы по специальности, а также исполнение ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств, семейного положения и других обстоятельств.

Рассматривая довод стороны истца о том, что увольнение истца носило формальный характер, объем работы ее изменился, а также и то, что работодатель формально рассмотрел вопрос о преимущественном праве оставления работника на работе, наличие конфликтной ситуации на работе, то суд приходит к следующим выводам.

Как усматривается из материалов дела, вопрос определения преимущественного права оставления на работе работников рассматривался комиссией, созданной работодателем на основании приказа Главного врача ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ» фио № 224 от 16.02.2022г. «О сокращении численности и штата в ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ», которая провела как сравнительный анализ уровня квалификации работников структурного подразделения, в котором проводится оптимизация лимита штатной численности, так и анализ производительности труда работников стоматологической (зуботехнической) лаборатории и отделения по оказанию платных медицинских услуг, финансово-экономического анализа деятельности организации ; составлены и представлены соответствующие характеристики на каждого из сотрудника (л.д. 108-126, том1).

В подтверждении своей позиции, в частности по наличии конфликтной ситуации, не изменившегося объема работ, а также навязыванием со стороны работодателя материалов для работы с истекающим сроком годности, в том числе в большем объеме, чем того требуется, по ходатайству истца судом были допрошены в качестве свидетелей фио, фио, фио.

Оценивая показания допрошенных свидетелей, то они опровергаются собранными по делу письменными материалами дела.

Кроме того, в судебном заседании были допрошены в качестве свидетелей фио, фио, которые отрицали наличие конфликта с истцом в том числе в коллективе, а также навязыванием со стороны работодателя материалов для работы с истекающим сроком годности, в том числе в большем объеме.

В соответствии с ч. 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Поскольку истец была уведомлена о сокращении численности штата 16.02.2022г., а также учитывая, что фио по состоянию на 21.04.2022г. не находилась на больничном листе, в отпуске, а потому суд приходит к выводу о том, что ответчиком двухмесячный срок для увольнения истицы не нарушен.

Оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования не подлежат удовлетворению, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и установленный законом порядок увольнения по данному основанию соблюден, так как факт проведения организационно-штатных мероприятий и сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, однако истец волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены.

Судом также не установлен дискриминационный характер действий работодателя при увольнении истца, поскольку каких-либо доказательств, подтверждающих доводы истца, в материалы дела не представлено.

В силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вместе с тем, право оценки трудовых качеств работника принадлежит работодателю, в связи с чем, при увольнении истца по сокращению штата ответчик не установил наличие преимущественно права, предусмотренного частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, для оставления истца на работе, а также не располагал информацией о наличии обстоятельств, которые предоставляли бы гарантии или преимущества оставления истца на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Рассматривая довод стороны истца о том, что ФИО1 не были предложены все вакантные должности, в частности, должность специалиста по пожарной безопасности, то суд приходит к следующим выводам.

Согласно «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

По смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Приказ Минтруда России от 11.10.2021 N 696н утвержден профессиональный стандарт "Специалист по пожарной профилактике" согласно которому имеются требования к образованию и обучению по названной должности: Среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена

или

Высшее образование - бакалавриат и дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки в области, соответствующей виду профессиональной деятельности

или

Среднее профессиональное образование (непрофильное) - программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки в области, соответствующей виду профессиональной деятельности.

В ходе рассмотрения настоящего дела, истцом не представлено и работодателем не располагал сведениями об обучении по названной должности, а потому у работодателя отсутствовали основания для предложения ФИО1 данной свободной должности, а потому данный довод истца суд находит необоснованным.

В соответствии с изложенным, признав увольнение истца законным, суд не находит оснований для удовлетворения производных требований об изменении формулировки основания увольнения, даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а потому в удовлетворении исковых требований в этой части надлежит отказать.

Анализируя изложенное, суд приходит к выводу о том, что права истца ответчиком нарушены не были, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда в размере сумма, в порядке ст. 237 ТК РФ, не имеется, а потому надлежит в этой части отказать.

На основании изложенного руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному автономному учреждению здравоохранения адрес «стоматологическая поликлиника № 56 Департамента здравоохранения адрес» (ГАУЗ «СП № 56 ДЗМ») о признании незаконным увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Н. Сакович