Решение по делу № 2-5185/2022 от 14.12.2022 - об установлении факта трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности по внесению изменений в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, морального вреда.

Дело № 2-5185/2022

УИД 55RS0001-01-2022-007049-27

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 14 декабря 2022 года

Кировский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Беккер Т.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Ивановой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» об установлении факта трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности по внесению изменений в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Кировский районный суд города Омска с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» с требованиями о признании периода работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми отношениями на должности мастера по установке оборудования, об обязании произвести запись в трудовую книжку, о взыскании задолженности по заработной плате за 2021, 2022 годы в размере 82 000 руб., о признании приказа о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом работы во время испытательного срока незаконным и его отмене, об обязании восстановить на работе в должности мастера по установке оборудования и произвести соответствующую запись в трудовой книжке, о взыскании денежной компенсации за время вынужденной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела истец уточнил исковые требования, просил суд признать период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми отношениями на должности мастера по установке оборудования и обязать внести соответствующую запись в трудовой книжке, взыскать заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 387 480 руб. 22 коп., признать приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом работы во время испытательного рока, ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей незаконным и отменить его, обязать произвести запись в трудовую книжку о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со статьей 80 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), взыскать заработную плату за сентябрь в размере 4 111 руб. 45 коп., компенсацию за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судом решения, исходя из расчета оплаты 8 часового рабочего дня в сумме 2 055 руб. 72 коп., компенсацию за 28 календарных дней неиспользованного отпуска в размере 43 111 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ принят отказ истца от иска в части требования о восстановлении на работе, производство по делу в указанной части прекращено.

В обоснование заявленных требований, истец ссылается на то, что в августе 2021 года в сети Интернет на сайте по трудоустройству нашел объявление ответчика, о том, что требуется рабочий. ДД.ММ.ГГГГ истец приехал на собеседование в офис ответчика с директором Свидетель №1 По результатам собеседования истцу было предложено приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ на должности мастера по установке оборудования с суммой заработной платы – 45 000 руб. Директор пояснил, что сначала примут на стажировку на месяц, затем заключат трудовой договор. По истечении месяца директор пояснил, что можно продолжать работу, а трудовые отношения будут оформлены позже. Истец осуществлял работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, заработную плату выплачивали в наличной форме несвоевременно и не в полном объеме, на основании чего образовалась задолженность. ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, истец принят на должность мастера по оборудованию контейнеров с окладом 45 200 руб., установлен испытательный срок на 3 месяца. За время работы по трудовому договору был направлен один раз в служебную командировку, получил травму и был нетрудоспособен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ получил уведомление № о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом работы во время испытательного срока, ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ ответчик перевел на счет истца 17 131 руб. 39 коп. в качестве расчета при увольнении. Вышеизложенное и послужило основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец Свидетель №1 Ю.Г., представитель истца ФИО5 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме, просили суд удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО6 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, просил суд отказать в полном объеме в удовлетворении иска.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Омской области в судебное заседание представителя н направила, извещена о времени и месте рассмотрения спора надлежащим образом.

Заслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд установил следующее.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По правилам части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пунктах 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Учитывая вышеизложенные правовые нормы и положения статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательства отсутствия трудовых отношений должны быть представлены в первую очередь работодателем, поскольку в спорных правоотношениях работник является более слабой стороной.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии с правилами части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Согласно части 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и г директором ООО "Европак-Юг" или его уполномоченным представителем о личном выполнении ФИО1 работы по должности мастера по установке оборудования; был ли допущен Свидетель №1 Ю.Г. к выполнению этой работы директором ООО "Европак-Юг" или его уполномоченным представителем; выполнял ли Свидетель №1 Ю.Г. работу в качестве мастера по установке оборудования в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинялся ли он действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; каков был режим его рабочего времени, выплачивалась ли ему заработная плата и в каком размере.

Суд также учитывает разъяснения, изложенные в пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В обоснование своих исковых требований истцом в суд был предоставлен в копии табель учета рабочего времени за январь, по утверждению истца 2022 года, где указана фамилия истца и выставлены часы работы и их оплата, а также в суд была обеспечена явка свидетеля ФИО7 Свидетель также пояснил суду, что работал у ответчика по трудовому договору от октября 2021 года, да октября работал без оформления трудового договора, также был вынужден обратить в суд за защитой нарушенного права, но решение суда в настоящий момент еще не вступило в законную силу по делу №. Пояснил, что Свидетель №1 Ю.Г. выполнял работу также сначала неофициально, заработную плату выплачивали частично наличными в конверте, частично на карту переводами, работал в должности старшего мастера, у старшего мастера заработная плата была 55 000 руб., у мастеров – 45 000 руб. Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании опровергал факт работы ФИО1 в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год, а также факт своей подписи на представленном ему для обозрения табеле от января месяца предположительно 2022 года.

Вместе с тем, по требованию установления факта трудовых отношений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком заявлено устно в судебном заседании, а также в последних письменных пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ о пропуске срока исковой давности.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, отказывая ФИО1 в удовлетворении названного требования, счел, что ФИО1 без уважительных причин пропущен установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об установлении факта трудовых отношений, о пропуске которого было заявлено стороной ответчика. Принимая во внимание, что до обращения в суд истец для защиты своих прав во внесудебном порядке никаких мер не принимал, длительность необращения в суд по вопросу установления факта трудовых отношений не мотивировал, причин длительного не обращения за судебной защитой, позволяющих восстановить срок, истец не указал, и суд таковых не установил, учитывая, что пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворении требований истца об установлении факта трудовых отношений.

Определяя момент начала течения указанного срока, суд, учитывая, что трудовой договор был заключен ДД.ММ.ГГГГ, приходит к выводу, что трехмесячный срок для обращения в суд по требованиям к ООО "Европак-Юг" об установлении факта трудовых отношений пропущен. Уже ДД.ММ.ГГГГ, подписывая трудовой договор в письменном виде, истец осознавал и понимал, что трудовые отношения с ним оформлены официально именно с ДД.ММ.ГГГГ, а не момента, когда по его утверждению, он фактически приступил к работе, с ДД.ММ.ГГГГ начал течь трехмесячный срок, истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ. Ввиду того, что судом отказано в удовлетворении требования об установлении факта трудовых отношений, следовательно, не подлежат удовлетворению и производные от него требования истца о взыскании заработной платы за указанный спорный период, несмотря на то, что годичный срок обращения в суд по этим требованиям не пропущен.

Далее, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 (работник) и обособленным подразделением ООО «Европак-Юг» в г.Омск (работодатель) заключен трудовой договор №, по условиям которого работодатель обязался предоставить работнику работу по обусловленной в договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязался лично выполнить определенную договором, должностной инструкцией, локальными актами работодателя трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные договором. Работодатель, принимая во внимание документы и сведения, представленные работником, принимает работника на работу с зачислением в штат работодателя для выполнения трудовой функции в соответствии со штатным расписанием: в обособленное подразделение в г.Омск на должность Мастер по оборудованию контейнеров. Место работы: ОП ООО «Европак-Юг» в г.Омск, расположенное по адресу: 644016, <адрес>.

В целях соответствия квалификации работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе, работнику установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца с момента начала работы, указанного в п. 1.5. договора (ДД.ММ.ГГГГ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (п.п. 1.1-1.6. трудового договора).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 45 200 руб. в месяц, труд работника оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц: 15 числа текущего месяца за первую половину месяца, 01 числа следующего месяца за вторую половину месяца (п. 2.1., 2.2. трудового договора).

Работнику установлено гибкое рабочее время, посменный график в соответствии с графиком сменности. Продолжительность рабочей смены составляет 11 часов, время начала и окончания рабочей смены с 07 часов до 19 часов (п. 4.1., 4.2. трудового договора).

Так, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №1 Ю.Г. был принят на работу на должность мастера по оборудованию контейнеров, оклад 45 200 руб., надбавка – районный коэффициент 1,150, испытательный срок 3 месяца.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по части 1 статьи 71 ТК РФ, основанием явились: уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, акт № от ДД.ММ.ГГГГ о невыполнении должностных обязанностей, объяснительная записка от ДД.ММ.ГГГГ, акт б/н от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем мест. С приказом Свидетель №1 Ю.Г. был ознакомлен, о чем имеется его подпись.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.

ДД.ММ.ГГГГ истец под роспись ознакомлен был с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора через три дня в связи с неудовлетворительным результатом работы во время испытательного срока, ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих должностных обязанностей.

Также основанием приказа № от ДД.ММ.ГГГГ явился акт № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно содержанию которого, Свидетель №1 Ю.Г. оказывал п психологическое давление на нового сотрудника, после чего последний покинул рабочее место, и как последствие отказа от выполнения своих должностных обязанностей мастером по оборудованию контейнеров ФИО1 явилось следующее: неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе, сложности в адаптации и обучении у новых сотрудников, навязывание сотрудникам недостоверной информации касательно норм выполнения работ и оплаты труда. Также, работодатель ссылается как на одно из оснований увольнения ФИО1 на акт б/н от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. Кроме того, объяснений у работника по данному факту отобрано не было.

Ссылка ответчика на то, что актом № от ДД.ММ.ГГГГ также был зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте ФИО1 признана судом необоснованной, поскольку, согласно представленному в материалы дела табелю учета рабочего времени, для ФИО1 указанный день не значится рабочим. Кроме того, в акте № от ДД.ММ.ГГГГ указано, что последствиями невыполнения ФИО1 своих должностных обязанностей явилось: невыполнение обязательств компании перед клиентом по своевременной подаче контейнеров под погрузку и простой авотранспорта на оборудовании контейнеров, срыв графика погрузки и частичный перенос погрузки на следующие сутки, дополнительные расходы компании доля оплаты порожнего прогона автотранспорта. Между тем, на запросы суда, каких-либо доказательств в подтверждении перечисленных последствий, суду работодателем не было представлено.

Доказательств о неудовлетворительных результатах испытания и несоответствия работника порученной ему работе, ответчиком не представлено, письменное уведомление о не прохождении испытательного срока, в отсутствие иных относимых и допустимых доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истцом должностных обязанностей, несвоевременном и некачественном исполнении поставленных задач перед истцом, не может являться основанием увольнения по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем не указано, какие конкретно положения должностных инструкций по занимаемым должностям были нарушены ФИО1

Ссылка ответчика на нарушение истцом пункта ДД.ММ.ГГГГ трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: быть тактичным и вежливым по отношению к работодателю, всем его работникам, представителям партнеров, клиентам, соблюдать общепринятые нормы морали и нравственности, также не подтверждает факт ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей.

Ввиду изложенного, судом не установлено причин, послуживших основанием для вывода о неудовлетворительном результате испытания, а из приобщенных актов, объяснительных ФИО1, докладной, факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей не подтвержден, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 в связи с нарушением процедуры увольнения по указанному основанию. Таким образом, требование ФИО1 о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом работы во время испытательного срока, ввиду неисполнения (ненадлежащего) исполнения должностных обязанностей незаконным и его отмене, подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

С учетом приведенной нормы права, учитывая, что истец указывает на нежелание восстанавливаться на работу, просит изменить формулировку его увольнения по собственному желанию, признавая увольнение истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным, суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ приходит к выводу о том, что формулировка увольнения истца подлежит изменению на увольнение по ст. 80 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дата увольнения истца указанию - с ДД.ММ.ГГГГ и в его пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно пункту 62 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пунктом 4 Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 2 Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно пп. "б" п. 5 Постановления Правительства от 24.12.2007 N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

За период, из которого подлежит определению средний заработок истцу начислено пособие по временной нетрудоспособности в июле 2022 года (код НДФЛ 2300) в размере 1 757 руб. 10 коп.

Расшифровка кодов установлена Приказом ФНС России от 10.09.2015 "Об утверждении кодов видов доходов и вычетов". Код 23000 - пособие по временной нетрудоспособности.

Следовательно, указанная сумма и период болезни подлежат исключению при исчислении среднего заработка из расчетного периода.

Среднедневной заработок истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил по расчету суда 3 508 руб. 93 коп. (заработная плата за весь период работы истца 150 884 руб. 06 коп. / 43 рабочие смены). Поскольку истец просит суд произвести расчет денежной компенсации за время вынужденного прогула, исходя из оплаты 8 часового рабочего дня в сумме 2 055 руб. 72 коп., рабочих смен 2/2 как работал истец предполагалось 50 в период с ДД.ММ.ГГГГ по 14.12.20212 ( 12 – в сентябре, 16 – в октябре, 8 – в декабре), суд, поскольку выйти за пределы исковых требований не может, производит расчет следующим образом: 2 055 руб. 72 коп. *50 смен, что составляет 102 786 руб. и подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии с положениями статьи 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом следует исходить из того, что законодатель не ограничил право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, работник имеет право на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Согласно требованиям пунктов 4, 9, 10 положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 N 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Согласно статье 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчета 2,33 дня отпуска за 1 месяц (письмо Роструда от 31.10.2008 N 5921-ТЗ).

Соответственно за отработанное время у ФИО1 возникло право на отпуск продолжительностью 7 календарных дней.

Сумма заработной платы истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 150 884 руб. 06 коп., компенсация за неиспользованный отпуск произведена из расчета: 150884,06 руб. / (29.3* месяца)+ (29.3/30*10 дней)+29.3/30*2 дня=2144,76 руб. за 1 день, 2144,76 руб. * 7=15013,32 руб. При увольнении истцу было выплачено 12760,72 руб. компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, истцу недоплачено 2 252 руб. 60 коп., что и подлежит взысканию с ответчика.

Задолженности в размере 4 111 руб. 45 коп. заработной платы за сентябрь 2022 года судом не установлено, расчет проверен согласно представленным в материалы дела расчетным листкам, признан арифметически верным.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд, принимая во внимание факт несоблюдения процедуры увольнения рабьотодателем, незаконностью увольнения работника, как следствие, неверно произведенного расчета причитающихся работнику при увольнении выплат, полагает доказанным факт того, что истцу был причинен моральный вред. Учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, а также требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В остальной части требования отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» в доход местного бюджета 4 200 руб. 76 коп. государственной пошлины.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с неудовлетворительным результатом работы во время испытательного срока, ввиду неисполнения (ненадлежащего) исполнения должностных обязанностей незаконным, отменить его.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» произвести запись в трудовую книжку ФИО1 о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии со статьей 80 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 102 786 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 2 252 руб. 60 коп.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Европак-Юг» в доход местного бюджета 4 200 руб. 76 коп. государственной пошлины.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.А. Беккер

Мотивированное решение изготовлено 21 декабря 2022 года.

<данные изъяты>