РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
23 января 2023 года адрес
Лефортовский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Игониной О.Л.
при секретаре судебного заседания фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-217/2023 (УИД77RS0014-02-2022-009656-35) по иску ФИО1 к акционерному обществу «Государственная транспортная лизинговая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
фио обратилась в суд с настоящими исковыми требованиями к ответчику, с учетом уточнения, ссылаясь на то, что в соответствии с трудовым договором № 609 от 16.05.2016 принята на работу в адрес транспортная лизинговая компания» на должность директора в дирекцию по управлению собственностью. Приказом № 609 от 24.06.2022 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, истцу не предложены вакантные должности, в ее отношении допущена дискриминация, кроме того, на дату увольнения истец была беременна, в связи с чем истец просит суд признать увольнение незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день исполнения решения суда. Перед истцом имеется задолженность по выплате премии за адрес 2021 года в размере сумма, которую истец просит взыскать с ответчика, а также проценты за нарушение срока выплаты премии, компенсацию морального вреда в размере сумма
В судебное заседание истец фио не явилась, реализовала свое право на участие через представителя по доверенности - адвокат фио который в судебное заседание явился, заявленные исковые требования с учетом уточнений поддержал.
Представители ответчика адрес транспортная лизинговая компания» по доверенности фио, фио, в судебное заседание явились, исковые требования не признали в части требований, по доводам, указанным в письменных возражениях на иск.
Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, участвующих в деле, показания допрошенных свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению частично, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.
В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Как следует из положений ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.
При этом работодатель должен действовать добросовестно, не произвольно, а в рамках действующих правил системы оплаты труда, обязанность доказывания законности невыплаты работнику такой премии лежит не работодателе.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, между сторонами заключен трудовой договор № 609 от 16.05.2016, согласно которому фио принята на работу в адрес транспортная лизинговая компания» на должность директора в дирекцию по управлению собственностью.
Приказом № 158-лс от 24.06.2022 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).
Вместе с тем согласно справке женской консультации № 1858 от 19.07.2022 на момент увольнения истец была беременна, в связи с чем ее увольнение по инициативе работодателя недопустимо.
В судебном заседании исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе ответчиком признавались, что в силу ст. 173 ГПК РФ является самостоятельным основанием для удовлетворения заявленных требований, в связи с чем суд признает приказ № 158-лс от 24.06.2022 незаконным и восстанавливает фио на работе в ранее занимаемой должности с 25.06.2022.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ)
Как разъяснено в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно справке, представленной ответчиком, которая не оспаривается истцом, среднедневной заработок истца составил сумма, сумма утраченного заработка за время вынужденного прогула с 25.06.2022 по 23.01.2022 с учетом индексации составляет сумма, что также не оспаривается сторонами.
При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере сумма, а также дополнительная компенсация за досрочное увольнение в размере сумма, которая по сути также является выходным пособием, выплаченным работодателем, в связи с чем данные суммы подлежат зачету при определении подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.
Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 25.06.2022 по 23.01.2022 в размере сумма (сумма - сумма - сумма).
Рассматривая требования истца о взыскании премии за адрес 2021 года, процентов за задержку выплат, суд приходит к следующему.
Согласно п. 4.1 трудового договора оплата труда истца устанавливается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, регулирующими оплату труда, и включает в себя должностной оклад в размере сумма (в редакции дополнительного соглашении от 30.12.2021 – сумма). Премиальные выплаты и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера выплачиваются работнику в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя (п. 4.2 трудового договора).
Локальным нормативным актом, регулирующим вопросы премирования в адрес транспортная лизинговая компания», является Положение о материальном стимулировании работников адрес транспортная лизинговая компания» и предоставлении материальной помощи, утвержденное приказом от 03.09.2021 № 171 (далее - Положение).
Согласно п. 5.1 Положения квартальная премия выплачивается работникам с квартальными индивидуальными функциональными целями (далее – ИФЦ, цели) за достижение соответствующих ИФЦ при соблюдении иных условий, предусмотренных Положением. Перечень целей и их веса вносятся в бланк на отчетный период (далее - бланк).
В соответствии с п. 2.11 Положения ИФЦ устанавливаются индивидуально для каждого работника. Принципы, порядок и ответственные лица на этапах постановки и оценки выполнения ИФЦ по результатам деятельности в отчетном периоде определяются Порядком постановки и оценки выполнения функциональных целей, утвержденным приказом ПАО «ГТЛК» от 12.03.2019 № 40 (далее - Порядок).
Согласно абз. 9 раздела 2, п. 3.2.2 Порядка к исключительной компетенции функционального руководителя работника относится формулирование и утверждение целей и задач подчиненного работника.
В силу абз. 3 п. 3.1.1.3 Порядка обязательным условием до подписания обеими сторонами финального бланка и его последующей передачи работником в дирекцию по управлению персоналом является обязательное согласование проекта бланка руководителем работника, а при необходимости внесение корректировок.
Во исполнение данных требований руководителем истца сформулированы и согласованы цели на адрес 2021 года, что подтверждается служебной запиской от 21.10.2021 г. №СЗ-П1 -7449.
С целями, установленными п. 1-3 бланка, истец не согласилась, что подтверждается служебной запиской от 25.01.2021 №СЗ-П13-7549.
Руководителем истца согласован новый бланк, из которого исключены цели, указанные в п. 1 и п. 2, что подтверждается служебной запиской от 29.11.2021 № СЗ-П3-9161, также руководителем обращено внимание работника на необходимость подписания бланка и его представления в дирекцию по управлению персоналом, однако бланк истцом подписан не был.
Поскольку в силу п. 6.1.1 Положения основанием для расчета суммы премии и формирования проекта приказа о его выплате является полученный дирекцией по управлению персоналом бланк за отчетный период, выплата премии зависит от подписания бланка, выполнения целей, указанных в бланке, согласования результатов выполнения ИФЦ руководителем, в связи с чем у работодателя отсутствовали необходимые в силу локальных нормативных актов основания для начисления и выплаты истцу премии за адрес 2021 года.
Одновременно суд не усматривает наличия в материалах дела доказательств допущенной дискриминации в отношении истца, само по себе выявление недостатков в работе истца, на которые указывалось работодателем, не свидетельствует о допущенной дискриминации. Свидетели фио, фио, фио ФИО2 не подтвердили совершение в отношении истца дискриминационных действий, указали на допущенное истцом ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и наличие претензий со стороны руководства к качеству работы истца.
Статьей 3 Трудового кодекса РФ запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В настоящем споре в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств допущенной со стороны ответчика дискриминации в отношении истца не имеется.
Поскольку истец была незаконно уволена, в соответствии со ст. 237 ТК РФ в ее пользу подлежит взысканию моральный вред.
При установлении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер нарушения работодателем прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, на основании чего определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина соразмерно удовлетворенным требованиям истца в размере сумма (сумма +сумма (3 удовлетворенных неимущественных требования)).
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 (паспортные данные) к акционерному обществу «Государственная транспортная лизинговая компания» (ИНН <***>) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ акционерного общества «Государственная транспортная лизинговая компания» от 24.06.2022 № 609 об увольнении ФИО1.
Восстановить ФИО1 на работе в акционерном обществе «Государственная транспортная лизинговая компания» в должности директора дирекции по управлению собственностью с 25.06.2022.
Взыскать с акционерного общества «Государственная транспортная лизинговая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.
Взыскать с акционерного общества «Государственная транспортная лизинговая компания» государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации –
города федерального значения Москва – в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Лефортовский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: О.Л.Игонина