Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-020020-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 января 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Зенгер Ю.И., при секретаре судебного заседания фио, с участием истца и его представителя по доверенности, представителей ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-881/2023 по иску ФИО1 к ООО «Интернет Решения» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании подать сведения об аннулировании записи об увольнении в Пенсионный фонд России,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Интернет Решения» о восстановлении трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что в период с 13.01.2022 г. по 19.08.2021 г. он работал в ООО «Интернет Решения» в должности старшего менеджера по продукту, в соответствии с Трудовым договором №00032 от 12.01.2022 г. Должная инструкция по занимаемой истцом должности у истца отсутствовала. Так, 19.08.2022 года истец был незаконно уволен ответчиком с занимаемой должности, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), поскольку работодателем нарушен порядок и процедура его увольнения, в частности ему не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, которые могли быть ему предложены в силу его квалификации и опыта работы. Кроме того, не по всем должностям, на которые истец дал свое согласие на перевод, с истцом было проведено собеседование, что также привело к нарушению трудовых прав истца. До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с истцом велись переговоры относительно его увольнения по соглашению сторон, на которое истец не согласился, что говорит о намеренных действиях работодателя о прекращении с истцом трудовых отношениях как с неугодным работником. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 19.08.2022 г. № 56366, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 693 481 рубль 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, обязать ответчика подать сведения в Пенсионный фонд России об аннулировании из электронной трудовой книжки истца записи о его увольнении из ООО «Интернет Решения» 19.08.2022 года, в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом заявления об уточнении иска, поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представители ответчика ООО «Интернет решения» по доверенности в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде и дополнениям к ним, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура увольнения. Кроме того, заявила о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд по требованиям об оспаривании увольнения.

Суд полагает возможным рассматривать дело при настоящей явке, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом мнения участников процесса.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, которая полагала, что исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истец ФИО1 в период с 13.01.2022 г. по 19.08.2022 г. работал в ООО «Интернет решения» в должности старшего менеджера по продукту, в соответствии с Трудовым договором №00032 от 12.01.2022 г., с должностным окладом в размере 346 000 рублей в месяц (том 1 л.д.10-14.).

Истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, 8-часовой рабочий день с двумя выходными днями в неделю (суббота и воскресенье).

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя под роспись.

Должностная инструкция по занимаемой истцом должности у истца отсутствовала, утверждена не была, что сторонами не оспорено.

Приказом №39-ОД от 17.05.2022 г. в связи с производственной необходимостью и в целях оптимизации организационно-штатной структуры принято решение провести сокращение должности старшего менеджера по продукту с 04.08.2022 г. (том 1 л.д.46).

Приказом №40-ОД от 17.05.2022 г. в связи с производственной необходимостью и в целях оптимизации организационно-штатной структуры принято решение провести сокращение должности старшего менеджера по продукту с 04.08.2022 г. (том 1 л.д.47).

02.06.2022 г. ответчиком ООО «Интернет решения» истцу подготовлено уведомление о сокращении штата работников организации, согласно которому должность истца подлежит сокращению, однако от подписания уведомления истец отказался, о чем работниками ответчика 02.06.2022 г. был составлен соответствующий акт.

10.06.2022 г. указанное уведомление было направлено истцу посредством почты России.

10.06.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.38-39).

21.06.2022 г. истцу нарочно была выдана информация по выбранным вакансиям.

21.06.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.62-63).

01.07.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.64-65).

11.07.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.20-21).

14.07.2022 г. истцу нарочно была выдана информация по выбранным им вакансиям, в частности по должности бизнес-аналитика отдела операций и контроля качества «Продажа со склада «Озон».

19.07.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.72-73).

01.08.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.22-23).

02.08.2022 г. истцу нарочно была выдана информация по выбранным им вакансиям, в частности по должности бизнес-аналитика. (том 1 л.д.76-78).

02.08.2022 г. истцу дан ответ, согласно которому, по итогам собеседования ему отказано в переводе на должность «менеджера по продукту» (том 1 л.д.79).

02.08.2022 г. истцу направлено уведомление о переносе даты сокращения в связи с периодом временной нетрудоспособности (том 1 л.д.80-85).

Приказом №103/4-ОД от 02.08.2022 г. внесены изменения в приказ №40-ОД от 17.05.2022 г., а именно, «с 20 августа 2022 года исключить из организационно-штатной структуры ООО «Интернет решения» должность старшего менеджера по продукту».

16.08.2022 г. ООО «Интернет решения» подготовлено уведомление о переносе даты сокращения на 19.08.2022 г., от получения уведомления истец отказался, о чем работниками ответчика 16.08.2022 г. был составлен соответствующий акт.

19.08.2022 г. истцу выдано уведомление о наличии вакантных должностей (том 1 л.д.89-90).

19.08.2022 г. истцу дан ответ, согласно которому, по итогам собеседования ему отказано в переводе на должность «бизнес аналитика» (том 1 л.д.91).

Приказом №56366 от 19.08.2022 г. истец уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В основании приказа указаны: приказ №40-ОД о проведении мероприятий по сокращению штата от 17.05.2022, уведомление о сокращении штата работников организации от 02.06.2022, уведомление о вакансиях от 10.06.2022, от 21.06.2022, от 01.07.2022, от 19.07.2022, от 01.08.2022, от 19.08.2022, уведомление о переносе даты сокращения в связи с периодом временной нетрудоспособности от 02.08.2022, приказ №103/4-ОД от 02.08.2022 г. о внесении изменений в приказ о проведении мероприятий по сокращению штата от 17.05.2022 г. №40-ОД, уведомление о переносе даты сокращения от 16.08.2022 г., подробная информация по выбранным вакансиям от 21.06.2022 г., от 14.07.2022 г., от 02.08.2022 г., письменные ответы по итогам собеседований от 02.08.2022, от 19.08.2022.

С приказом истец ознакомлен под роспись 19.08.2022 г., выразив свое несогласие с ним.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в общем размере 1130043 рублей 20 копеек (365090,88+382476,16+382476,16), выдана трудовая книжка.

За период работы у ответчика, истец к дисциплинарным взысканиям не привлекался, каких-либо нареканий не имел, что стороной ответчика не опровергнуто.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца с работы по следующим основаниям.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представители ответчика в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указали, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями и штатными расстановками, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, которые соответствовали квалификации истца последнему были предложены, однако, истец не дал своего согласия на перевод на предложенные ему должности, а на те, которые истец выразил согласие на перевод, истец не соответствовал, при увольнении работодателем произведена оценка квалификации работника, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения, пояснили, что при увольнении с работником произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие, выдана трудовая книжка.

При этом из пояснений истца, которые заслуживают внимание, следует, что должностная инструкция при трудоустройстве ему не была предоставлена. Работодатель настаивал на подписании должностной инструкции только в день его уведомления о предстоящем увольнении, при этом истец отказался поставить свою подпись об ознакомлении, поскольку она не соответствовала тем задачам, выполнение которых, было оговорено между сторонами при приеме на работу и которые он фактически в период своей трудовой деятельности выполнял.

Также истец и его представитель в ходе рассмотрения дела указали, что в должностные обязанности истца, которые последний исполнял, что не опровергнуто по существу ответчиком, входили следующие задачи: Сбор требований для разработки продуктов от внутренних и внешних заказчиков; Анализ возможностей создания продукта, в том числе его ключевых показателей; Определение ключевых метрик (показателей) для продуктов;Описание задач по разработке продукта (планирование); Постановка задач различным отделам при разработке продукта; Приоритезация требований при разработки продукта; Контроль за исполнением задач; Создания прототипа продукта; Разработка дизайна продукта; Подготовка необходимой документации;Составление сценариев для пользовательского тестирования продукта (UAT - тестирование);Работа с аналитическими системами;Тестирование продукта (UAT - тестирование); Разработка отчётов для анализа и работы с метриками продукта; Ведение переговоров с отделом разработки; с отделом аналитики; с юридическим отделом; с отделом маркетинга; Решение логистических вопросов, в том числе выстраивание маршрутов, разработка и обмен документами с логистическими компаниями, ведение переговоров с зарубежными представителями логистических служб (Китай, Турция, марка автомобиля, Казахстан);Постановка задач службам, отвечающим за разработку продукта; отделу аналитики; юридическому отделу;Подготовка и презентация продукта; Подготовка рассылок и вебинаров для Китайских представителей на китайском и английском языке;A/B тестирование;Составление и обновление Roadmap (дорожная карта – план действий по продвижению продукта);Ведение переговоров с юридическим отделом по изменению договора-оферты для китайских продавцов;Создание и внедрение продукта. По мнению истца, издавая приказ № 40-ОД от 17 мая 2022 года о сокращении должности «старший менеджер по продукту» (т. 1 л.д. 47), работодатель ставил задачу не проведение организационно штатных мероприятий, а расторжение трудового договора с неугодным работником, то есть с истцом. В течение срока уведомления о сокращении, 01.08.2022 года работодатель выдал истцу список вакансий, среди которых значилась «старший менеджер по продукту», то есть замещаемая им должность (т. 1 л.д. 74-75). В штатном расписании ответчика от 03.11.2022 года есть позиция «старший менеджер по продукту» (т. 2 л.д. 290), то есть работодатель не сокращал должность «старший менеджер по продукту». Уже после уведомления истца о сокращении работодатель распределил выполняемую им работу среди иных сотрудников, что по мнению истца, также является незаконным. В мае 2022 года истцу было предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора (т. 1 л.д. 16-17), и когда он отказался, истцу было вручено уведомление о предстоящем сокращении от 02 июня 2022 года (т. 1 л.д. 48-49), что, по мнению истца, свидетельствует о том, что работодатель хотел уволить истца, не имея на это правовых оснований. Также истец указал, что в настоящее время на сайте компании «ОЗОН» по ссылке https://job.ozon.ru/vacancy/starshii-menedzher-po-produktu-v-reklamnuyu-platformu-74081987 расположена вакансия «старший менеджер по продукту», что, по мнению истца, свидетельствует о том, что его сокращение носило фиктивный характер, необходимости в сокращении его должности не имелось.

Суд принимает во внимание, что в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что в течение срока уведомления о сокращении работодатель несколько раз уведомлял истца об имеющихся у ответчика вакансиях. В уведомлениях было указано, что списки вакансий подготовлены с учетом имеющейся у работодателя информации о его опыте и квалификации. В то же время, работодатель указывал, что на выбранные истцом вакансии необходимо будет пройти собеседования.

Из материалов дела усматривается и не оспорено ответчиком, что истец выразил желание на перевод на следующие вакансии: «бизнес-аналитик отдела операций и контроля качества «продажа со склада Озон» (уведомление от 11.07.2022 года, т. 1 л.д. 66 – 67, описание вакансий от 14.07.2022 года, т. 1 л.д. 68-69), «менеджер по продукту», «менеджер проектов», «бизнес-аналитик», «старший менеджер по продукту» (уведомление от 01.08.2022 года, т. 1 л.д. 74-75).

Между тем, в переводе на все вакантные должности из предложенных (при этом следует отметить, что только на 4 вакансии из 5 (на перевод на которые истец согласился) с истцом было проведено собеседование, доказательств обратного не представлено) истцу было отказано, по причине отсутствия у истца высшего образования, однако, заслуживают внимание доводы истца о том, что принимая истца на работу, работодатель знал и не мог не знать, что истец не имеет высшего образования, тем не менее, он был принят на работу, успешно прошел испытательный срок, дисциплинарных взысканий во время работы не имел.

Кроме того, работодатель предложил истцу вышеуказанные вакансии, указав в уведомлениях о том, что списки вакансий подготовлены с учетом имеющейся у работодателя информации об опыте истца и его квалификации.

Таким образом, несмотря на отсутствие у истца высшего образования, истец мог выполнять работу по вышеуказанным должностям и доказательств обратного не представлено, поскольку все указанные вакансии требуют меньшей либо равной квалификации с той, что имеет истец, учитывая, что истец принимался на работу, не имея высшего образования, работодатель в течение срока уведомления о сокращении предлагал истцу вакансии, в квалификационных требованиях которых значится наличие высшего образования.

Более того, следует отметить, что правовое положение работников, принятых на работу и не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям работодателя, в процессе осуществления профессиональной деятельности ничем не отличается от положения тех работников, которые при приеме на работу в полной мере соответствовали установленным квалификационным требованиям в части наличия профессионального образования соответствующего уровня, поскольку правовой статус работника в трудовых правоотношениях определяется главным образом выполняемой работой (занимаемой должностью) и условиями труда.

Суд учитывает, что в переводе на должность «менеджер по продукту» истцу было отказано по причине: отсутствия опыта проведения А/В тестирования, отсутствия опыта работы с аналитическими системами, недостаточных знаний метрик продукта, отсутствия опыта приоритизации – отсутствия знаний методик приоритизации, отсутствия опыта их использования, недостаточного понимания, что должны в себя включать продуктовые требования (PRD) (т. 1 л.д. 79).

В переводе на должность «бизнес-аналитик» истцу было отказано по причине «отсутствия опыта автоматизации аналитических инструментов, недостаточного понимания метрик, отсутствия навыков написания запросов на «Python», (т. 1 л.д. 91).

В переводе на должность «менеджер проектов» истцу было отказано по причине «отсутствия детального понимания работы процессов внутри компании или опыта с физическими процессами в другой компании, отсутствия глубоких знаний о том, как должно работать проектное управление и как организовать работу команды по проекту» (т. 1 л.д. 91).

В замещении истцом вакантной должности «старший менеджер по продукту», то есть той должности, на которой истец работал, истцу было отказано по причине «отсутствия знаний предметной области, отсутствия технической экспертизы, недостаточного знания SQL, а также отсутствия опыта проведения А/В - тестирования» (т. 1 л.д. 91).

Вместе с тем, с учетом представленных ответчиком доказательств, как более сильной стороны в трудовых правоотношениях, суд полагает, что причины отказа истцу в замещении вышеуказанных должностей не объективны, не мотивированны, по существу носят формальный характер, и опровергаются в частности характеристиками с прежних мест работы истца: ООО «Апекс событий», ООО «Грузи.ру», ООО «Боксбери», ООО «Вебер», в которых указывается на то, что истец владеет навыками и обладает широким опытом проведения А/В тестирования, работы с аналитическими системами, знаниями метрик продукта, опытом приоритезации, широкими знаниями продуктовых требований (PRD), автоматизации аналитических инструментов, навыками работы с «Python», отлично знает процессы внутри компании, обладает глубокими знаниями о том, как должно работать проектное управление и как организовать работу команды по проекту, обладает навыками технической экспертизы, знаниями SQL; результатами тестирования, которое истец проходил 15.12.2021 года, то есть до трудоустройства к ответчику и по инициативе ответчика, из которого следует, что прохождение этого тестирования позволяет получить справедливую и объективную оценку познавательных способностей тестируемого, исследования показали, что тесты позволяют сделать прогноз будущей эффективности тестируемого на различных должностях, а выводы данного испытания: «Результат пройденного Вами теста указывает на то, что Ваша способность к анализу числовых данных значительно выше средней по сравнению с нормативной группой. Вероятнее всего, у Вас хорошо развита способность воспринимать числовые данные и производить математические расчеты»; отчетами о работе; документами о повышении квалификации; результатами работы истца у ответчика, с учетом пояснений истца, из которых следует, что истец успешно прошел испытательный срок, не имел взысканий, работодатель был полностью удовлетворен его работой в должности «старший менеджер по продукту».

Кроме того, заслуживают внимание доводы истца, о том, что в период уведомления истца о сокращении работодатель не предлагал ему все имеющиеся вакансии, которые он мог замещать, в силу своей квалификации и опыта работы, что привело к нарушению процедуры увольнения.

Так, в штатное расписание, в отдел истца, в период уведомления истца о сокращении были введены новые должности младшего аналитика, стажера, технолога аптечного склада. Данный факт следует из анализа штатного расписания на 02.06.2022 года (дата уведомления истца о сокращении) и на 19.08.2022 года (дата сокращения истца). Данные вакансии неправомерно не были предложены истцу (штатное расписание от 19.08.2022), что не опровергнуто ответчиком.

Следует отметить, что ответчик не оспаривает тот факт, что вышеуказанные должности появились в структурном подразделении истца в период его уведомления о сокращении, однако, ответчик указывает на то, что «в связи с организационными изменениями указанные работники были перемещены в другое структурное направление без изменения условий трудового договора, таким образом, данные должности не были вакантными и не могли быть предложены истцу».

Вместе с тем, данное утверждение ответчика является ошибочным, учитывая, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы права, можно сделать вывод о том, что создание указанных должностей в отделе, где работал истец, является фактически результатом перевода, а не перемещения работников, соответственно, перед тем, как перевести данных работников в структурное подразделение истца, работодатель обязан был создать в штатном расписании вакансии данных должностей в отделе истца, предложить их истцу, и только в случае отказа истца от данной работы, ответчик мог осуществить перевод указанных выше сотрудников на указанные выше позиции.

Даже если предположить, что работодатель в данной ситуации осуществил перемещение работников в структурное подразделение истца, он точно так же, как и при переводе, обязан был создать в штатном расписании вакансии данных должностей в отделе истца, предложить их истцу, и только в случае отказа истца от данной работы, ответчик мог осуществить перевод указанных выше сотрудников на указанные выше позиции.

Кроме того, из анализа книги движения трудовых книжек следует, что истцу не были также предложены вакансии, которые он мог замещать, и, доказательств обратного не представлено, а именно: аналитик данных, стажёр.

Из пояснений истца и его представителя следует и данные пояснения также не опровергнуты ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами, что согласно штатным расстановкам, за период уведомления истца о предстоящем сокращении, в организацию работодателя были приняты на работу новые сотрудники на должности, которые не предлагались истцу и работа на которых, по мнению истца, является подходящей для него, что следует из сравнения должностных инструкций по соответствующим должностям и опыта работы истца, согласно выполняемым им должностным обязанностям у ответчика и у других работодателей.

Так из пояснений истца и его представителя следует, что истцу незаконно не были предложены следующие должности: менеджер по сопровождению партнеров, ведущий менеджер по сопровождению партнеров, менеджер проектов, менеджер по привлечению ключевых клиентов, менеджер проектов, менеджер по сопровождению партнеров, специалист, менеджер по ВЭД, младший менеджер проектов.

Допустимых и достоверных доказательств того, что истец не мог занять должности, которые ему не были предложены, в силу своей квалификации и опыта работы, в том числе с учетом и тех документов, которые находились в распоряжении ответчика, которые фактически не были проанализированы и изучены работодателем, не представлено, тогда как на работодателя возложена обязанность проводить аттестацию работников при их сокращении, а также обязанность предлагать работнику при сокращении все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в данной местности. Оснований полагать, что истец в силу своей квалификации и опыта работы не мог занимать должности, которые были вакантны, но не были ему предложены, у суда не имеется, в данной части позиция ответчика не доказана, доводы истца не опровергнуты допустимыми и достоверными доказательствами.

С учетом установленных по делу обстоятельств, следует также отметить, что ответчиком при рассмотрении настоящего спора, с учетом доводов истца о передаче его обязанностей другим сотрудникам, не представлено достоверных и бесспорных доказательств того, что в данном случае сокращение штатной должности истца носило реальный характер, а также было обусловлено объективными причинами. Ответчиком не представлено достаточных доказательств того, что объем работы, которой занимался истец, изменился, ответчиком не представлены достаточные доказательства реальности сокращения.

При таких обстоятельствах, суд, с учетом предшествующих событий (до увольнения работника), а в частности ведения переговоров с истцом о расторжении с ним трудового договора по соглашению сторон, факт чего ответчиком не опровергнут, приходит к выводу, что при увольнении истца по соответствующему основанию работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании приказа об увольнении незаконным подлежат удовлетворению.

Учитывая, что судом увольнение истца признано незаконным, также подлежат удовлетворению производные требования истца об обязании ООО «Интернет Решения» подать в Пенсионный фонд России соответствующие сведения об аннулировании записи об увольнении ФИО1 с 19.08.2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе и взыскании с ответчика ГБУ «ГАУИ» в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 20.08.2022 г. по 12.01.2023 г., согласно производственному календарю на спорный период, с учетом графика работы истца, составляет 98 раб. дней.

Среднедневной заработок истца составлял 17280,42 руб., согласно справке ответчика, с размером которого согласился истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении, составляет сумму в размере 563437,96 руб. ((17280,42 руб.*98 дн.) – (365090,88+382476,16+382476,16)).

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора в части законности увольнения работника, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца, как более слабой стороны в трудовых правоотношениях, в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств. Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не подтверждают законность увольнения данного работника.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 151 ГК РФ, а также степень вины ответчика, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, иные заслуживающие внимание обстоятельства, в связи с чем, суд считает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Достаточных оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным.

Довод представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд представляется несостоятельным, поскольку приказ о прекращении трудового договора получен истцом 19.08.2022 года, что не оспорено сторонами, исковое заявление направлено истцом в суд почтой 13.09.2022 года, то есть в срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход соответствующего бюджета в размере 9134 рублей 38 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Интернет Решения» № 56366 от 19.08.2022г. об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Интернет Решения» в должности старшего менеджера по продукту с 19.08.2022 года.

Взыскать с ООО «Интернет Решения» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 12.01.2023 г. в размере 563 437 рублей 96 копеек (за вычетом выплаченного выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Обязать ООО «Интернет Решения» подать в Пенсионный фонд России соответствующие сведения об аннулировании записи об увольнении ФИО1 с 19.08.2022 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Интернет Решения» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 9134 рублей 38 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 19 января 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер