Решение по делу № 2-1697/2025 от 27.06.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Дело № 2-1697/2025

УИД 03RS0004-01-2025-001986-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июня 2025 года <адрес> РБ

Ленинский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Абубакировой Э.И.,

при секретаре судебного заседания Фатхелисламовой Ю.Р.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ответчика по доверенности ФИО3, прокурора Мосякиной Я.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГБУЗ РБ Городская клиническая больница № <адрес> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд иском к ГБУЗ РБ Городская клиническая больница № <адрес> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения судебного решения, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу на 0,5 ставки ГБУЗ РБ Городская больница № <адрес> на основании трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ издано уведомление о сокращении ставки. ДД.ММ.ГГГГ обратился в адрес работодателя, Министерства здравоохранения РБ, республиканский комитет профсоюзов здравоохранения РБ с вопросом о правомерности процедуры сокращения. ДД.ММ.ГГГГ Государственная инспекция труда в РБ представила ответ о наличии грубых пренебрежений нормами права в процедуре сокращения с вынесением предостережения в адрес работодателя. ДД.ММ.ГГГГ Реском профсоюзов также представил ответ с подтверждением дополнительных нарушений при процедуре сокращения. Об увольнении ДД.ММ.ГГГГ узнал из полученных от данных органов. Полагает увольнение незаконным, просит восстановить его на работе в прежней должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, уточнил исковые требования, просил также признать приказ об увольнении незаконным, исковые требования удовлетворить, его представитель также исковые требования в судебном заседании поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать ввиду их необоснованности и пропуска срока обращения в суд.

Прокурор полагала иск подлежащим удовлетворению.

Третьи лица надлежащим образом извещены о дате и времени судебного заседания, в суд не явились.

Суд на основании ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело в отсутствие извещенных, но неявившихся лиц.

Выслушав мнение сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов гражданского дела, ФИО1 принят на работу согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № <данные изъяты> в ГБУЗ РБ Городская больница № <адрес> на должность юрисконсульта на 0,5 ставки.

Приказом врио главного врача ГБУЗ РБ Городская больница № <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №/ОД «О сокращении штата» принято решение о сокращении должности юрисконсульта 0,75 единиц.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик обратился к председателю первичной профсоюзной организации ГБУЗ РБ ГБ № <адрес> о даче мотивированного мнения выборным органом в соответствии со ст. 373 ТК РФ, направлены проекты приказов о расторжении трудового договора с ФИО1, ФИО4

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получено уведомление о сокращении должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ, в котором также предложены вакансии уборщика служебных территории и слесаря-сантехника, от которых он отказался.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ работодателем истцу предложены вакансии ответчика, от предложенных вакансий истец отказался, о чем составлены соответствующие акты.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ №/увольнение о прекращении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1).

Данной статье корреспондирует статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, и содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2).

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 1). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за месяца до увольнения (часть 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, усмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях вой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, указано, что в силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не праве ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходима совокупность условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Как установлено судом в штатном расписании имелись вакансии секретаря руководителя, специалиста по закупкам, специалиста ответственного за безопасность дорожного движения, специалиста по кадрам, гардеробщика, водителя автомобиля, которые при сокращении истцу не предлагались, что также подтверждается приказами о прекращении трудовых отношений и принятии на работу иных сотрудников в спорный период. Доказательства отсутствия у ответчика обязанности по предложению этих вакансий, в том числе по причине отсутствия у истца необходимой квалификации, суду не представлены.

Согласно разъяснениям, данным в приведенном выше Обзоре, работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Таким образом, стороной ответчика не были представлены бесспорные доказательства подтверждающие, что при увольнении истца на день его увольнения ДД.ММ.ГГГГ были предложены все имеющие вакантные должности в ГБУЗ РБ ГКБ № <адрес>, в котором работал истец, соответствующие его квалификации, тем самым работодателем нарушены положения части 3 статьи части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Кроме того, решение работодателя о сокращении штата работников в произвольной форме недопустимо. Работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

По настоящему делу производственная необходимость сокращения занимаемой истцом должности ответчиком не обоснована. Как пояснил в суде представитель ответчика, решение о сокращении штата сотрудников было принято на основании служебной записки заместителя главного врача по экономическим вопросам о проведении анализа эффективности работы юрисконсульта за 2024 год. Иного правового основания наличия экономических, технических, организационных или иных факторов ответчиком не представлено.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Как установлено судом и сторонами не оспаривалось, истец ФИО1 являлся членом профсоюзной организации.

Вместе с тем, в нарушение указанных требований трудового законодательства мотивированное мнение первичной профсоюзной организации отсутствует, уведомление первичной профсоюзной организации направлено лишь ДД.ММ.ГГГГ, что следует из приказа о прекращении трудовых отношений от ДД.ММ.ГГГГ №/увольнение.

Относительно доводов ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, суд исходит из следующего.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Эти разъяснения относятся ко всем субъектам трудовых отношений.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснил следующее: «Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)».

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ №/увольнение о прекращении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом ФИО1 не ознакомлен, копию не получил. ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца ответчиком по почте направлено уведомление об увольнении по сокращению и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. Конверт возвращен работодателю ДД.ММ.ГГГГ. Аналогичное уведомление направлено в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт об отказе ФИО1 в подписи документов и отказе в получении трудовой книжки.

Из представленных истцом документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ он обратился Премьер-Министру Правительства РБ ФИО5, Председателю Федерации профсоюзов РБ. ФИО6 по вопросу правомерности сокращения ставки юрисконсульта ГКБ-9 Уфы.

ДД.ММ.ГГГГ Аппаратом Правительства РБ в адрес ФИО1 направлено уведомление о направлении его обращения в Государственную инспекцию труда в РБ, Министерство здравоохранения РБ.

Из ответа Государственной инспекции труда в РБ от ДД.ММ.ГГГГ №-№ следует, что работодателем нарушен порядок сокращения штата работников, отсутствует мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, уведомление первичной профсоюзной организации направлено лишь ДД.ММ.ГГГГ, то есть в день увольнения. В целях недопущения впредь нарушения трудового законодательства ГБУЗ РБ городская клиническая больница № <адрес> объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, в части порядка расторжения трудового договора по сокращению штата работников.

Обращение истца в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе последовало ДД.ММ.ГГГГ.

При указанных обстоятельствах, учитывая приведенные выше правовые нормы и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что позднее обращение в суд с рассматриваемым исковым заявлением обусловлено объективными причинами, так как истец в связи с нарушением его права обращался за внесудебной защитой, тем самым суд считает возможным восстановить пропущенный истцу срок для обращения в суд за разрешением трудового спора.

Суд, оценив доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что увольнение ФИО1 работодателем произведено незаконно и он подлежит восстановлению на работе в прежней должности юрисконсульта на 0,5 ставки с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно абц. 4 ст. 211 ГПК РФ решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Так согласно справке бухгалтера ГБУЗ РБ ГКБ № <адрес> среднедневной заработок истца составляет 1428,01 рублей. С указанным расчетом истец согласился.

Период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 113 рабочих дней (при пятидневной рабочей неделе).

Тем самым средний заработок за время вынужденного прогула составляет 161 365,13 рублей, исходя из расчета 113 дней х 1428,01 руб.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 161 365,13 рублей.

Таким образом, исковые требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУЗ РБ Городская клиническая больница № <адрес> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – удовлетворить.

Признать приказ о прекращении трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №/увольнение незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ РБ Городская клиническая больница № <адрес> в должности юрисконсульта на 0,5 ставки с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУЗ РБ Городская клиническая больница № <адрес> (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения о восстановлении на работе в размере 161365,13 рублей.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд <адрес> Республики Башкортостан.

Судья Э.И. Абубакирова

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.