Решение по делу № 2-3578/2023 от 13.07.2023 - о признании приказа незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3578/2023

УИД№52RS0006-02-2023-002743-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июля 2023 г. г. Н. Новгород

Сормовский районный суд г. Н. Новгорода в составе:

председательствующего судьи Базуриной Е.В.,

с участием представителя истца ФИО1 –ФИО2

представителя ответчика ИП ФИО3 – Голованова С.Е.

прокурора Малкиной Д.Ю.

при секретаре Баулиной Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО3 о признании приказа незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1. обратился с иском к ИП ФИО3, ссылаясь на незаконность своего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя. Полагает, что у работодателя отсутствовали основания для его увольнения, т.к. он не совершал никаких проступков, дающих работодателю основания для утраты к нему доверия, нарушена процедура увольнения.

Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред в сумме 1 000 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец в судебном заседании уточнил требования, просил изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, расчет заработной платы за время вынужденного прогула производить из размера заработной платы 600 000 рублей в месяц, представил свой расчет, исходя из указанного размера, на сумму 3 600 000 рублей.

В судебное заседание истец не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, его представитель поддержал исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора полагавшего иск обоснованным в части незаконного увольнения, дав оценку собранным по делу доказательствам, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Одним из таких оснований является увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Согласно пункту 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Юридически значимыми обстоятельствами в рамках настоящего спора являются: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий, как дающих основания для утраты доверия; вина работника в совершении указанных действий.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Обязанность доказывать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в период с 03.03.2022 г. по 14.01.2023 г. ФИО1 работал у индивидуального предпринимателя ФИО3 в качестве коммерческого директора. Доказательств заключения трудового договора в письменной форме стороны не представили.

На основании приказа № от 22.08.2022 ФИО1 был отстранен с 01.09.2022 «от занимаемой должности по причине не прохождения в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

11.04.2023 в судебное заседание при рассмотрении иного дела (№ по иску индивидуального предпринимателя ФИО3 к ФИО1 о взыскании материального ущерба и по встречному иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов по выплате заработной платы другим лицам) ответчиком был представлен приказ № от 14.01.2023 об увольнении истца по ст.81 ТК РФ (в связи с утратой доверия)

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило отсутствие ответа на заявление о предоставлении отчета по полученным подотчетным суммам (так указано в приказе).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

При увольнении работника по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо, чтобы были доказаны факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия, и вина работника в причинении ущерба. То есть, по мотиву утраты доверия может быть уволен работник, совершивший умышленно или по неосторожности действия (бездействие), которые причинили или могли причинить ущерб (недостачу товара и т.п.), и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи.

Между тем, каких-либо доказательств совершения истцом действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя, ответчиком суду не представлено. В приказе об увольнении истца отсутствуют ссылки на основания к увольнению ФИО1., приказ № от 14.01.2023 содержит лишь ссылку на отсутствие ответа на заявление, что само по себе не является основанием для утраты доверия.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Следовательно, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

В отличие от возможности работодателя привлечь работников к материальной ответственности в порядке ст. ст. 245 - 247 ТК РФ, когда к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

При указанных обстоятельствах ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для утраты к нему доверия.Разрешая требования о восстановлении на работе, суд исходит из того, что таких доказательств в деле не имеется, что является основанием для вывода о незаконности и необоснованности произведенного ответчиком увольнения ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Доказательств соблюдения указанных требований, ответчик не предоставил, довод истца о том, что об оспариваемом приказе ему стало известно при рассмотрении иного дела, ответчикам не опровергнут.

Суд, анализируя представленные сторонами доказательства, руководствуясь выше указанными нормами, оценив собранные по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу об удовлетворении требований истца и признании незаконным приказа № от 14.01.2023 о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании статьи 81 части 1 пункта 7 Трудового кодекса Российской Федерации и об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), изменить дату увольнения на 12 июля 2023 года, поскольку, работник не имеет намерений продолжать трудовую деятельность у ответчика.

По мнению суда, ответчиком не доказана законность действий работодателя по увольнению истца на основании статьи 81 части 1 пункта 7 Трудового Кодекса Российской Федерации, не доказано работодателем фактов совершения виновных действий, повлекших утрату доверия к работнику, не установлен размер причинённого ущерба, нарушена процедура увольнения, не истребовано объяснение работника.

Таким образом, ответчик не доказал законность принятой к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию.

Таким образом, увольнение истца незаконно, своими действиями работодатель нарушил право работника на труд и заработную плату, лишил истца возможности трудиться у ответчика в занимаемой ранее должности.

Требования истца об отмене приказа являются излишними.

Часть 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При расчете средней заработной платы за дни вынужденного прогула с момента увольнения с 15.01.2023 на дату рассмотрения спора в суде 12.07.2023, суд руководствуется следующим.

Из объяснений представителя ответчика ИП ФИО3 следует, что заработная плата ФИО1 составляла 15 000 рублей в месяц.

В соответствии со ст. ст. 15, 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 135 указанного Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовой договор в письменной форме сторонами не подписан, в связи с чем судом сторонам предложено представить дополнительные доказательства достижения соглашения в рамках трудовых отношений о размере заработной платы ответчика.

Истцом представлены штатное расписание, согласно которому оклад коммерческого директора составляет 15 000 рублей.

По информации межрайонной ИФНС России №2 по Нижегородской области от 13.06.2023 г. ИП ФИО3 в налоговый орган представлены следующие сведения о полученных доходах ФИО1 за 2022 год: общая сумма дохода 88 636,36 рубля, сумма налога (13%) 11 523 рубля, т.е. расчет налога также произведен из размера заработной платы в сумме 15 000 рублей,

Судом не установлена заработная плата истца в размере 600 000 рублей в месяц, как тот указал в исковом заявлении и исходил из расчета утраченного заработка.

Ссылка истца на факт направления ему ответчиком денежных средств в безналичной форме с пометкой «заработная плата» доказательством того, что указанные денежные средства направлялись ответчику именно в качестве его собственной заработной платы, не является.

Более того, указанное обстоятельство являлось, в том числе и предметом другого иска.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее по тексту - Положение).

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных дней.

В соответствии с пунктом 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Из изложенного следует, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, в основу расчета среднего дневного заработка берется сумма фактически начисленной заработной платы и количество фактически отработанных в этот период дней.

За период с 03.03.2022 г. по 31.08.2022 истцу начислено 77113,36 рублей ( письменные пояснения ответчика), в указанный период было отработано 123 рабочих дня, следовательно, средний дневной заработок истца равен 626,93 руб.

Таким образом, с 15.01.2023 по 12 июля 2023 года сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 75858,53 руб. (626,93 коп. - средний дневной заработок х 121 рабочий день).

Указанную суму суд взыскивает с ответчика. Требования истца о взыскании суммы 3 600 000 рублей безосновательны.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из того обстоятельства, что ответчик произвел незаконное увольнение, не выплатил своевременно все причитающиеся денежные средства уволенному работнику, принимая во внимание длительность нарушения трудовых прав истца, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд оценивает заявленную денежную компенсацию причиненного истцу морального вреда в размере 1 000 000 руб. как завышенную и полагает разумной и подлежащей взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ с ответчикам в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2775,76 руб, 2475,76+300) от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 56, 103, 194-198,211 ГПК РФ, суд

Решил:

Иск ФИО1 к ИП ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от 14.01.2023 «Об увольнении».

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по статье Трудового кодекса Российской Федерации «В связи с утратой доверия» с 14 января 2023 года на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения изменить на 12 июля 2023. года.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с15.01.2023 по 12.07.2023 года в сумме 75858,53 руб., компенсацию морального вреда в сумме 40 000 руб.

Взыскать с ИП ФИО3 государственную пошлину в доход бюджета в размере в сумме 2775,76 руб.

В удовлетворении требований ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд г.Н.Новгорода в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий- Е.В. Базурина