УИД 77RS0008-02-2024-010913-09
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
15 апреля 2025 годаадрес
Зеленоградский районный суд адрес в составе председательствующего судьи А.А.Романовской,
С участием прокурора фио,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-769/2025 по иску ... к ООО Многопрофильное производственное предприятие о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
Истец фио обратилась в суд с исковым заявлением к ООО Многопрофильное производственное предприятие о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указано, что 05.09.2023 г. между сторонами был заключён трудовой договор №552 сроком на 5 лет (до 04.09.2028 г.), согласно которому истец принимает на себя обязательства по осуществлению работы в должности Администратора проекта, а ответчик принимает обязательства выплачивать истцу заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. Режим работы - дистанционный. 11.09.2024г. истцу вручили уведомление в связи с сокращением штата работников (в приложении) в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После подписания Уведомления по дату увольнения истцу не было предложено ни одной альтернативной должности или других вариантов продолжения трудовых отношений, что свидетельствует о нарушении прав и интересов истца как работника, с которым изначально был оформлен 5-лстний трудовой договор. Истец полагает, что увольнение безосновательно и фиктивно, произведено незаконно, с нарушениями установленного порядка, что послужило основанием для обращения с иском в суд.
На основании изложенного, истец просит суд: восстановить истца на работе на прежней должности в ООО «МПП» (в должности Администратора проекта). Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула - по день восстановления на работе. В случае отказа от восстановления на работе — признать увольнение незаконным. Взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда, в размере сумма.
Истец фио в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, по основаниям, указанным в иске.
Представитель ответчика ООО Многопрофильное производственное предприятие по доверенности фио в судебном заседании просил отказать в удовлетворении иска.
В письменных возражениях по существу иска представитель ответчика просит отказать в удовлетворении иска ссылаясь на то, что с целью исполнения требований ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата, так как основным информационным каналом связи с работником являлась его корпоративная почта, на адрес корпоративной почты ФИО1 ezhkovaaa@llc-mpn.ru. 17.09.2024 и 08.11.2024 начальником отдела по работе с персоналом ООО «МПП» фио направлялись уведомления о наличии вакансий должностей в ООО «МПП» данные действия подтверждают соблюдение ООО «МПП» требований п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В дополнительных возражениях по существу иска представитель ответчика ссылался на то, что в связи с утверждением организационной структуры в целях закрепления структурных изменений Обществом было утверждено штатное расписание в новой редакции с составом в количестве 195 штатных единиц (приказ от 15 июля 2024 г. № 58 «Об утверждении штатного расписания»), который также вступил в силу 16 сентября 2024 г. В связи с тем, что ФИО1 при её увольнении по сокращению были выплачены все полагающиеся при сокращении выплаты в том числе: компенсация при увольнении по сокращению (выходное пособие) в размере сумма; компенсация отпуска сумма; на общую сумму сумма, в связи с чем, просил в случае принятия судом решения о восстановлении на работе ФИО1 и отмене приказа об увольнении зачесть сумму выплат при сокращении в размере сумма в счет выплаты компенсации за вынужденный прогул.
Представитель Трудовой инспекции адрес в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.
С учетом положений ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав доводы явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от 24.09.2012 N 1690-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).
В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации , направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом установлено, что 05.09.2023 года между Работодателем Обществом с ограниченной ответственностью «Многопрофильное производственное предприятие» и Работником ФИО1 заключен трудовой договор №552, в соответствии с условиями которого Работодатель обязуется предоставить Работнику работу согласно штатному расписанию в должности «Администратор проекта» в структурном подразделении «Производство», обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством Российской Федерации. соглашениями, локальными нормативными актами и Трудовым договором, своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять трудовые функции и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя. Работа по Трудовому договору является для Работника работой по совместительству. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной. Работник подчиняется непосредственно Заместителю Генерального директора по производству ООО «МПП». Трудовой договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем. Трудовой договор заключен на срок до 04.09.2028г.
В соответствии с п. 3 трудового договора договор №552 от 05.09.2023 г., заработная плата Работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. Заработная плата начисляется и выплачивается Работнику пропорционально отработанному времени из расчета 20-часовой рабочей недели (0,5 ставки, что составляет сумма в месяц).
Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № 5 от 05.09.2023 года фио принята на работу 05.09.2023 года в должности администратор проекта структурное подразделение Производство с тарифной ставкой (окладом) сумма
В соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 27.09.2023 г. к трудовому договору от 05.09.2023 года № 5521, заключенного между сторонами, с 27 сентября 2023г. внесены изменения в п. 1.2. трудового договора № 552 от 05.09.2023, изложить его в следующий редакции «Работа по Трудовому договору является для Работника основной работой»; п. 3.3 трудового договора № 552 от 05.09.2023, изложен в следующий редакции: «Заработная плата начисляется и выплачивается Работнику пропорционально отработанному времени из расчета 40-часовой рабочей недели (1 ставки, что составляет сумма в месяц); п. 4.1. трудового договора № 552 от 05 Сентября 2023, изложен в следующий редакции «Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю».
Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работе № 4 от 27.09.2023 года истец переведена на должность администратор проекта структурное подразделение Производство с тарифной ставкой (окладом) сумма
Факт осуществления трудовой деятельности истцом в ООО «МПП» подтверждается трудовой книжкой на имя истца.
12.09.2024 года истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников, из текста которого следует, что в связи с приказами ООО «Многопрофильное производственное предприятие» от 15 июля 2024 года «Об утверждении штатного расписания» № 58, «Об утверждении организационной структуры» № 59, в связи сокращением должности Администратор проекта структурного подразделения Производство, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик уведомляет истца о том, что трудовой договор от «05» сентября 2023 года № 552 будет расторгнут с истцом по истечении двух месяцев с момента ознакомления истцом с данным уведомлением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата.
Истцу разъяснено, что в течение срока предупреждения об увольнении истцу будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие истцу вакантные должности (при их наличии в Обществе).
Как следует из текста приказа Заместителя генерального директора по развитию ООО «МПП» от 08.11.2024 г. № 34-ле, в связи с сокращением должности администратора проекта структурного подразделения производство на основании приказов ООО «МПП» «Об утверждении штатного расписания» от 15 июля 2024 г. № 58, «Об утверждении организационной структуры» от 15 июля 2024 г. №59 и отказом администратором проекта ФИО1 от предлагаемой должности, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, начальнику отдела по работе с персоналом оформить увольнение ФИО1 по пункту 2 части I статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации, по истечении двух месяцев с момента ознакомления ФИО1 с уведомлением о сокращении, а именно 12 ноября 2024 г. Выплатить ФИО1 выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 48 от 12.11.2024 года, прекращено действие трудового договора от 05.09.2023 № 552, фио уволена 12.11.2024 года. Основание: прекращение трудового договора: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, Пункт 2 Часть 1 Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Документы – основание: уведомление ФИО1 об увольнении в связи Основание (документ,с сокращением штата работников организации от 12 сентября 2024 г.) отказ ФИО1 от предлагаемой должности.
В обоснование возражений по существу исковых требований истцом представлены суду уведомления о наличии вакантных должностей в ООО «МПП»: от 17.09.2024 года, от 08.11.2024 года, скриншоты электронной почты ответчика, приказ № 76/1 от 15.08.2024 года о закреплении корпоративных электронных адресов за сотрудниками, приказ Генерального директора ООО «МПП» от 15.07.2024 года № 59 «Об утверждении организационной структуре, приказ Генерального директора ООО «МПП» от 15.07.2024 года № 58 «Об утверждении штатного расписания».
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений
Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что стороной ответчика суду не представлено бесспорных доказательств предложения истцу вакантных должностей, соответствующих её квалификации, поскольку уведомления о наличии вакантных должностей в ООО «МПП»: от 17.09.2024 года, от 08.11.2024 года подпись работника ФИО1 не содержат, а представленные ответчиком скриншоты корпоративной почты не являются надлежащим доказательством предложения истцу вакантных должностей.
Оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены.
Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком не была выполнена обязанность, возложенная на него ст. 180 ТК РФ, им не было обеспечено право увольняемого работника на другую вакантную должность в организации.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. 180 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника ФИО1 с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, в целях восстановления нарушенных прав истца считает необходимым признать незаконным увольнение и восстановить истца в прежней должности.
Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд приходи к следующим выводам.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Из представленного стороной ответчика расчета среднедневного заработка следует, что среднедневной заработок при размере заработка составляет сумма
Таким образом, с ответчика в пользу истца, с зачетом выплаченных сумму выплат при сокращении в виде выходного пособия в размере сумма, подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 13.11.2024 г. по 15.04.2025 г. (103 рабочих дня) в сумме сумма (сумма -сумма)
В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для истца, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит истца в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,
решил:
иск ... к ООО Многопрофильное производственное предприятие о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать увольнение ..., оформленное приказом от 12.11.2024 года № 48 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить фио в прежней должности администратора проекта ООО Многопрофильное производственное предприятие.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО Многопрофильное производственное предприятие в пользу ... заработную плату за время вынужденного прогула с 13.11.2024 по 15.04.2025 г. в сумме сумма., компенсацию морального вреда в размере сумма
Взыскать с ООО Многопрофильное производственное предприятие в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд адрес в течение месяца с даты принятия решения в окончательной форме.
Решения принято в окончательной форме 15.05.2025г.
Судья