Дело № 2-998/2023

УИД 24RS0041-01-2022-004689-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 августа 2023 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Корнийчук Ю.П.,

с участием помощника прокурора Октябрьского района г.Красноярска Пискорской А.И.,

при секретаре Адамчуке Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Полюс Логистика» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с требованиями (с учетом уточнений) к АО «Полюс Логистика» о защите трудовых прав, признании незаконным увольнения по п.2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, признании заключённым на неопределённый срок трудовой договор № 0038 от 18.01.2021г., восстановлении на работе в должности оператора по обработке путевой документации с 04.08.2022г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

Требования мотивировала тем, что на основании трудового договора от 18.01.2021г. с указанной даты занимала должность оператора по обработке путевой документации. Срок договора истекал 31.12.2021г.

Указывает, что истцу был установлен вахтовый метод работы, местом работы являлся промышленный район Х.

В связи с беременностью, 22.09.2021г., работодателем изменены условия труда с вахтового метода работы на обычный режим труда, определено рабочее место по адресу: Х, продлен срок трудового договора до окончания беременности.

Полагает, что оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, поскольку трудовая функция, выполняемая истцом, а именно: оформление путевых листов водителей автобусов, погрузчиков, подсчёт количества отработанных ими часов, сбор архива путевых листов на водителей, оформление командировок водителей, сверка горюча-смазочных материалов представляла собой обычную деятельность в интересах работодателя по оформлению учетных документов.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений, дополнив, что основания для заключения с истцом срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса РФ отсутствовали. Также полагал, что нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласилась, поддержав письменные отзыв на исковое заявление, дополнив, что в связи с увеличением времени на обработку путевой документации работодателем было принято решение внедрить другую информационную систему, при этом на переходный период увеличился объем работ по обработке такой документации, в связи с чем истец была принята на работу, носящую временный характер. Указала, что к выполняемой истцом работе на условиях срочного трудового договора привлекали только ФИО1

В судебное заседание истец не явилась, о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлены надлежащим образом, доверила представление своих интересов представителю.

Руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора, полагавшего, что имеются основания для частичного удовлетворения заявленных требований, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 18.01.2021г. между истцом ФИО1 и АО «Полюс Логистика» заключён трудовой договор, согласно которому истец принята на должность оператора по обработке путевой документации в Отдел эксплуатации транспорта Цеха транспортной логистики Красноярского филиала, Операционный блок.

Истцу был установлен вахтовый метод работы, местом работы являлся промышленный район «Еруда» Красноярского края.

Трудовым договором определён срок его действия- по 31.12.2021г.

01.03.2022г., 13.05.2022г. ФИО1 подала заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам за период с 01.03.2022г. по 03.08.2022г.

Дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным сторонами 20.01.2022г., установлено, что трудовой договор заключен на срок с 26.01.2021г. до окончания беременности.

Дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным сторонами 22.09.2021г., работодателем изменены условия труда с вахтового метода работы на общий характер работы, определено рабочее место по адресу: Х.

Приказом от 22.09.2021г. истец до окончания беременности переведена в Отдел эксплуатации транспорта Цеха транспортной логистики Красноярского филиала, Операционный блок.

Из копии свидетельства о рождении следует, что 04.05.2022г. истец родила ребенка-А9

Согласно представленной выписки из КГБУЗ КМРД № 5, больничный лист закрыт 03.08.2022г.

Приказом от 17.05.2022г. истец 03.08.2022г. уволена с должности оператора по обработке путевой документации в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в силу п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Считая свое увольнение незаконным, истец обратилась с иском в суд в защиту нарушенного права.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса РФ).

В статье 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В соответствии ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться, в том числе, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В соответствии с ч.1 и ч. 2 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в случае, если между сторонами заключен срочный трудовой договор, то работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с требованиями ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как следует из правовой позиции, отраженной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 13 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4." законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Разрешая заявленные истцом требования о признании незаконным увольнения по п.2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, признании заключённым на неопределённый срок трудовой договор № 0038 от 18.01.2021г., восстановлении на работе, суд, проанализировав представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Как следует из норм материального права, регулирующих спорные отношения, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг и работы за рамками обычной деятельности, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Так, материалами дела подтверждено и не оспаривается сторонами, что с истцом 18.01.2021г. был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого был продлен до окончания беременности, то есть до 03.08.2022г.

В трудовом договоре и приказе о приеме на работу указано, что характер работы является временным на основании абз.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Проверяя законность заключенного с истцом срочного трудового договора, судом установлено, что трудовом договоре и приказе о приеме на работу указаны общие основания для его заключения, перечисленные в абз.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ, однако конкретные причины и мотивы заключения трудового договора на срочной основе не указаны.

Как пояснила в ходе рассмотрения дела представитель ответчика истец была принята на работу, носящую временный характер в связи с увеличением увеличился объема работ по обработке путевой документации в связи с внедрением информационной системы SAP, в доказательство чего представила протокол совещания от 27.11.2022г., на котором принято решение рассмотреть вопрос о введении временных дополнительных штатных единиц операторов по обработке путевой документации (Еруда).

Вместе с тем, доказательств принятия работодателем решения о введении временных дополнительных штатных единиц операторов по обработке путевой документации (Еруда), стороной ответчика представлено не было.

Так, в штатном расписании ответчика, утвержденном приказом № 496 от 01.09.2020г., действующему с 01.09.2020г., отражены 3 ставки по должности оператор по обработке путевой документации с местом работы «Еруда».

В штатном расписании ответчика, утвержденном приказом № 722 от 28.12.2020г., действующем с 01.01.2021г., отражены 4 ставки по должности оператор по обработке путевой документации с местом работы «Еруда», при этом в примечании отражено, что приказом № 496 от 01.09.2020г. введено временно 3 штатные единицы по указанной должности с 01.09.2020г. по 31.12.2020г., приказом № 722 от 28.12.2020г. -4 штатные единицы по данной должности с 01.01.2021г. по 31.12.2021г.

Вместе с тем, из текстов вышеуказанных приказов № 496 от 01.09.2020г., № 722 от 28.12.2020г. не следует о временном характере введённых в штатное расписание ставок по должности оператор по обработке путевой документации с местом работы «Еруда».

Кроме того, в результате исследования и оценки Устава АО «Полюс Логистика», судом установлено, что основным видом деятельности общества является деятельность по перевозке грузов, пассажиров автомобильным, водным, железнодорожным, воздушным транспортном, деятельность по приемке, переработке, хранению ГСМ,ВВ, грузов, по оптовой, розничной торговле ГСМ, оказанию услуг авторемонтных мастерских и иные виды деятельности, направленные на достижение целей общества.

Как указала истец в исковом заявлении, что не оспаривалось стороной ответчика, при исполнении своих трудовых обязанностей по месту работы в промышленном районе Х, а затем после перевода на рабочем месте по адресу: Х, их круг не менялся: оформление путевых листов водителей автобусов, погрузчиков, подсчёт количества отработанных ими часов, сбор архива путевых листов на водителей.

Проанализировав представленные по делу доказательства, суд, достоверно установив, что выполняемая истцом работа представляла собой обычную деятельность в интересах работодателя по оформлению учетных документов, принимая во внимание наличие в штатном расписании занимаемой истцом должности и отсутствия доказательств ее временного характера, а также доказательств введения должности для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, приходит к выводу, что заключенный с истцом трудовой договор не отвечает требованиям о его срочности, закрепленным в статьях 58,59 ТК РФ, а возникшие между сторонами трудовые отношения носили бессрочный характер, которые не могли быть прекращены по истечению срока действия трудового договора, в связи с чем увольнение ФИО1 является незаконным и она должен быть восстановлена в ранее занимаемой должности оператора по обработке путевой документации, со дня, следующего за днем увольнения- с 04.08.2022г., а заключённый с ней трудовой договор подлежит признанию заключённым на неопределённый срок.

Также суд считает заслуживающими внимание доводы стороны истца о том, что в нарушение требований ст.79 ГПК РФ ФИО1 не была предупреждена в письменной форме о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, поскольку согласно представленной описи, уведомление об увольнении было навалено 29.07.2022г., получено истцом 06.08.2022г. Также на представленном уведомлении, датированном 17.05.2022г. имеется подпись истца об ознакомлении с ним 03.08.2022г., то есть в день увольнения.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из условий заключённого с истцом трудового договора, истцу установлен вахтовый метод работы, с продолжительностью рабочей смены 11 часов, согласно графику рабочего времени.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 20.09.2021г., истцу установлена 5-ти дневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями-суббота, воскресенье.

Согласно расчета работодателя и расчётных листков, среднедневной заработок истца с августа 2021 г. по март 2022г. составляет 1824,36 руб. (101434,58 руб. /55,6 дней)

Таким образом, за период с 04.08.2022г.. по 22.08.2023г. (263 рабочих дней исходя из 5-ти дневной рабочей недели) заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика, составляет 479806,68 руб. (1824,36 руб. х 263 день.)

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое объективное подтверждение факт нарушения работодателем прав работника, связанных с его незаконным увольнением, суд, принимая во внимание требования разумности и справедливости, полагает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению в размере 10000 рублей, который является соразмерным допущенным нарушениям трудовых прав.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, государственная пошлина в размере 8298,07 руб. подлежит взысканию с ответчика.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Полюс Логистика» о защите трудовых прав – удовлетворить частично.

Признать незаконными увольнение ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Признать заключённым на неопределённый срок трудовой договор № 0038 от 18.01.2021г., заключенный между ФИО1 и АО «Полюс Логистика».

Восстановить ФИО1 в должности оператора по обработке путевой документации с 04.08.2022г.

Взыскать с АО «Полюс Логистика» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 479806,68 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «Полюс Логистика» в доход бюджета государственную пошлину в сумме 8298,07 руб.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Красноярска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Копия верна.

Председательствующий Ю.П. Корнийчук

Мотивированное решение изготовлено 08.09.2023г.